# 「Google re:Work 学習と能力開発」の個人的なまとめ

## 社内勉強会で「学ぶ文化をつくる」というのが趣旨

- 「文化をつくる」は悪手だと個人的に思う
  - スキルアップしたいと思わない理由から潰そう
    - スキルアップしても単価が上がらない = 給料が上がらない
    - スキルアップすると退職する -> PHPの現場 受託の現場
    - このあたりも含めて、スキルアップして欲しい、という上層部のサポートが必要
- スクラム採用よろしく、育成も全社スクラムでやるのがいいよ
  - 人材開発チームだけじゃダメよ
- Google は学ぶ機会を提供するツールとして社内勉強会を推奨している
  - why ? は見落としているかも
    - あった -> "社員間で行う学習プログラムは「少ない労力で大きな成果を上げる」ことを目的としているのではありません。トレーニング予算を節約したり、参加を義務づけたりすれば、講師となる社員の反感を買い、指導はおざなりになり、受講者を混乱させるだけの結果に終わるでしょう。社員間で行う学習プログラムを導入する前に、見落としている点がないか考えてみてください。g2g プログラムが Google でこれほどの成功を収めたのは、社員が自発的に参加したためです。このような行動は、組織に根付いた学習する文化に支えられているのです。"
    - 意味がわからんが、少なくとも外部コストを抑えたい、という動機ではない
    - つまりは Google は Google 自身が立てた目標に対して、そのツールがマッチしていた、ということ
    - Google がたてた目標とはなにか? -> "学習する文化が根付いている組織は、仮に将来、社会で求められるスキルが大きく変化したとしても、従業員が新たなスキルを比較的習得しやすいので、競争優位性を保つことができます。"
    - 書いてはないが ↑ だろう
  - ただし企業規模は重要
    - 適正サイズは出ていない
  - コストをちゃんと考えよう
- 高度な専門知識、経営陣向けは社内勉強会に適していない

## ファシリテーターを増やす

- ここで言う、ファシリテーターとは登壇する人、トレーナー

### 1. ファシリテーターを見つける

- 専門家を選ぶと失敗するよ。「教えること」に情熱がある人を選ぶんだよ

### ファシリテーターを育成する

- 2時間のブートキャンプの資料があるが、あんまり大したことない
- たぶん育成というより "壁打ち" のような相談相手でいいんじゃないかと思うんだよね

### ファシリテーターを評価しよう

- アンケートはとっても重要
- 雛形もある -> が、まだ見てない
- 何でも call2action がないとダメ。絶対にダメ。

## うまくいくコツ

- ファシリテーターを選びすぎて失敗したよ
  - 障壁を下げよ
- 会社の上層部には定量的なレポートが欠かせないよ

Google がこれでどれだけのパフォーマンスを出せたのかは、、、実は残念ながら出ていない。本当に残念。。

もちろん、研修参加者が何人とかは出ているが、So What ? の域をでない。えてして、育成、研修やトレーニングなどの ROI は出しにくい、or 出せない、ということなのかも知れない。( "外部費用をコストカットしていくら" とかなら出るかも知れないが、Google は ↑ のように明確にそれを否定している )

なので、この記事から言えることは "Google 流" "Google Way" のようなものだろうなぁ。

これから特集記事を組もうとすると、「学ぶ組織の作り方」のような定性的な訴求のほうがマッチしそう。