Hatch och Cunliffe skiljer på så kallade moderna, symboliska och postmoderna perspektiv på  organisationer.

Det moderna perspektivet handlade om att få fram kunskap som kan användas för att uppnå vissa mål, detta sägs vara på 1800-1900 tal där teknik började lösa många problem i vardagen.

Det symboliska perspektivet handlar om hur det ser ut i organisationen, varför har chefen t.ex. ett större kontor än alla andra?

Det postmoderna perspektivet ställer bara kritik mot det moderna.

Man brukar säga att ledningen i en organisation alltid har ett mål annars finns det ingen anledning till att ha en organisation.
Huvudman → organisation → mål

Hierarki eller marknad?
Hierarki så bygger man stora organisationer internt och anställer fler och fler (är rätt vanligt nu för tiden)
Marknad för vanligare förut då det var jätte många små företag som såg till att göra sina egna saker och få ut dom så som dom ville.
Hierarkin blev populär tack vare den industriella utvecklingen som gjorde att transaktionskostnader blev lägre och organisationer kunde då bestå av alla dessa små marknads organisationerna.

Transformationsmodellen går ut på att de förs in resurser för att organisationen sedan tar han dom det, får en output och levererar denne till kund.

En organisation kan vara ägd på flera olika sätt:
Företag
Offentlig organisatoin (statligt eller kommun)
Kooperativa organisationer(medlemsägda)
Ideella organisationer(organisationer utan vinstsyfte, du får dock ha vinst, så länge den används inom företaget nästkommande år. DVS den kan aldrig tas ut)

Weisbords sex boxar på sida 29
Nadler och tushmans kongruensmodellen sida 30
Bild på funktioner som finns i en organisation på sida 32

För och nackdelar med att ha mål:
+ det ger riktlinjer för handling
+ begränsningar, genom att sätta ett mål säger man också vad man inte vill uppnå samt vilka handlingar som inte är viktiga eller nödvändiga
+legitimering, ett företag med mål ser bra ut för omgivningen (de verkar ha en plan)
+effektivitetskriterium, det är enkelt att mäta effektivitet.
+motivation, mål motiverar de anställda.
+organisationspincip, det är lättare att bygga upp sin organisation utefer målet än målet efter organisationen.

Ett mål ska alltid vara SMURT
Specifikt
Mätbart
Uppnåeligt
Relevant
Tidsbestämt

Det är vanligt i organisationer att de högsta cheferna är egentligen inte de som fattar besluten utan t.ex. deras hustru som har sagt att hon tycker det är på detta sätt och då gör mannen det på jobbet.

Mål kan delas upp på många olika sätt inom organisationer, varje avdelning kanske har ett mål att sälja för 500 000. Individer kanske har målet att prestera så bra att de får en rejäl löneökning eller befodring på ett eller annat sätt. Resultatmål t.ex. att en löpare ska springa 100m och komma på 3:e plats eller bättre. Prestationsmål att springa 100m på under 5sec. Processmålet att komma på en ny löpteknik för att uppnå detta.

Ett mål kan vara för syns skull, de kan vara för de anställda, de kan vara för att lura konkurrenterna.

Investeringar för vinst som mål sker oftare för maskiner än för personalen då maskiner är mer tillförlitliga med att de inte kommer säga upp sig, bli sjuka eller inte lära sig saker under den utbildningen de blir tillgivna.

Man kan även ha kvalitet som mål, t.ex. att uppnå vissa ISO standarder på företaget.

Förutsättningar för en framgångsrik affärsidé är att erbjudanden, organisationens produkter, tjänster, resurser och kompetens samt efterfrågan på marknaden från kunder alla stämmer överrens med varandra.

En affärsidé ska skilja organisationen från konkurrenterna samt att den ska ge tydlig vägledning ring hur en anställd ska agera i en specifik situation. (hagskog)

Affärsidén ska inte vara en produkt utan en upplevelse som ska säljas.

Norrmann’s affärsidé baseras på att han tror kultur och filosofi av företaget ligger i mitten och företagets erbjudanden, kundernas efterfrågan, organisationens resurser och företagets image kretsar runt detta.

Affärsidé → analys av omgivning / intern analys → mål formulering → strategiformulering → programformulering → implementering → feedback & kontroll.

2analys modeller är pestmj och swot.

Porter och Ansoff
Positioneringsskolan är en typ av analys där man kollar på fem strukturella krafter:
Hotet från nya aktörer
Förhandlingskraften hos köpare
Förhandlingskraften hos leverantörer
Hotet från substitut
Graden av rivalitet mellan konkurrenter
Modellen är i första hand avsedd för större företag.

3 positioneringsstrategier nämns:
*lågkostnadsstrategi (se till att ha de lägsta priserna)
*differentieringsstrategi (erbjud  och utveckla produkter som inte finns på marknaden)
*fokusstrategi (att fokusera på speciella kunder som ferrari till rikare t.ex.)

Strategi formulering är när man innan man utför något gör upp en plan för hur man ska utföra det.
Strategi formering är när man improviserar inom det man ska utföra.

Mintzberg föreslår att strategi är något som formas mer än planeras.

En bra definition av vad organisationsstruktur är:
Det sätt på vilket arbetet fördelas i uppgifter och samordningen av dessa uppgifter.

Adam smith 1776 la fram hur viktigt det är att arbetsfördelningen i en organisation blev rätt.
Frederic winston taylor skrev i sin bok att ledningen av organisationen skulle ske med vetenskapens hjälp.

Organisationsschema sida 86

Ett organisationsschema beskriver 4 delar:
1: hur arbetsfördelningen ser ut
2: hur samordningen av arbetet sker
3: hur formell auktoritet har fördelats
4: hur hierarkisk organisationen är

en stab i ett organisationsschema är ett ställe där icke produktiva avdelningar håller till, såsom ekonomi och HR.

Mintzbergs designparametrar
Design av position:
Specialisering
Beteendeformalisering
Träning och indoktrinering
Design av enheter:
Enhetsgruppering
Enhetsstorlek
Design av laterala länkar:
Planerings- och kontrollsystem
Samverkanmekanismer
Design av beslutsfattandet:
Vertikal decentralisering
Horisontell decentralisering
Står mer sida 90-100

Centrialisering är när beslut fattas endast av ett fåtal i företag
Decentrialisering är när beslut fattas av större grupper där fler anställda får va med och bestämma.

Decentrialisering är bättre då det ger ökad motivation, snabbhet och kunskap. Samt att det gör att besluten som fattas blir oftast bättre då man fått fler vinklar på det hela.
Det negativa med decentrialisering är dock att det finns risk för dubbelarbete, inkonsekvens, svårt att ta tillvara stordriftfördelar, lokal egoism och kortsiktig tidshorisont. (sida 100)

Situationsfaktorer och samordningsmekanismer  sida 101-103

Mintzbergs konfigurationer ( organisationstyper ) sida 105 VIKTIGT

Pyramiden som förklarar organisationen:
4 nackdelar
kunden finns sällan på organisationsschemat
kontaktytan gentemot kunden är oklar
fokus är på cheferna, inte på kunderna
ju högre pyramid, desto mindre nytänkande.
Genom att ”riva” pyramiden så decentrialiserar man företaget.

När man kollar på organisationsstruktur så är det viktigt att den fysiska strukturen beaktas, du kan anställa bara de bästa i världen så att en sitter i tyskland, en i usa och en i japan och kodar som gudar. Men i och med att de inte stöter på varandra vid kaffeautomaten, på fika rasterna, i lunchrummet etc så kommer de få ett sämre teamwork och därmed är det bättre att ha en samlad fysisk struktur.


Kultur kan ses ur 2 perspektiv, som variabel och som metafor.

Som variabel är kultur en del av de olika delarna i företaget, så som struktur, affärsidé strategi, it system och ledarskap.

Som metafor så ser man på företaget från ett kulturellt perspektiv och har då endast struktur, affärsidé strategi, it system och ledarskap. Som organisations struktur.


Intern integration handlar om att folk måste hitta ett sätt att leva tillsammans (schein). Detta görs genom 6 punkter.
•	gemensamt språk
•	gränser och kriterier för inkluderande och uteslutande
•	fördelning av makt och status
•	utveckla normer för intimitet vänskap och kärlek
•	fördela belöningar och straff
•	ideologi och religion
En annan del är extern anpassning, här delar schein upp det i 5 delar.
•	gemensamma mål
•	medveten av uppdrag och strategi
•	tillgängliga medel
•	mäta prestationer
•	korrigering

Kulturen kan ses från 3 olika sätt enligt schein
•	artefakter
•	uttalade värderingar
•	grundläggande underliggande antaganden
artefakter = symboler → synliga objekt och handlingar
uttalade värderingar  = rätt/fel bra/dåligt → det handlar om vad man anser är rätt eller fel och bra eller dåligt. Dessa värderingar finns ibland nedskrivna i vissa dokument, de kan handla om normer inom företaget
grundlägganden underliggande antaganden = omedvetna självklarheter → som man inte kan kontrollera i vardagen, utan det är annorlunda t.ex. som homosexualitet.

Dandrige säger att de kulturella uttrycken kan delas upp i 3 delar på ett annat sätt än schein
•	Det verbala
•	Det materiella
•	Handlingar
Det verbala är saker som sagor, språk och myter. Som t.ex. nr 1 på posten. Det går även historier om chefer som gör att de kan framstå som omänskliga bara för att de ska se upp till honom/henne.

Det materiella handlar om byggnader, inventarier/utsmyckningar, kläder och den grafiska profilen. Blir man utstött om man har trasiga jeans, piercingar överallt och luktar skit dagligen? Högst troligen.

När det kommer till handlingar har man ceremonier och ritualer. Här handlar det om välkomsfester, avskedsfester, vanliga personalfester varje jul. Någon som tar studenten etc.

Subkulturer är någon som man ofta stöter på. Man skulle kunna säga att IT-design programmet och ännu djupare affärssystem och ekonomi inriktningen är subkulturer till universitetet.

Nationell kultur föregår i större utsträckning inom de tidigare nämnda organisationsfälten. En journalist kan ha mer gemensamt med en journalist från en annan tidning än personen har med ekonomiavdelningen på sitt eget företag.

Hofstedes fem kulturdimensioner
Maktavstånd
stort maktavstånd = folk ser upp till några få ledare
Litet maktavstånd = folk tycker att de ska va delad ledning
Osäkerhetsundvikande
Gillar man osäkerhet eller vill man helst undvika det? Det undviks lättast genom regler och struktur
Individualism och kollektivism
Hur förväntas man vara
Maskulinitet och femininitet
Hur värderas man som kvinna/man.
Långsiktighet och kortsiktighet
Vilken tidshorisont finns? Hur viktig är framtiden jämnfört med nutiden.

Deal och kennedy har 4 typkulturer:
The tough-guy macho culture
Snabb feedback stora belöningar, medför högre risker vid utförandet av uppgifter. Detta hittar du vid finansiella verksamheter som bland annat aktiemäklarfirmor och idrottsorganisationer.
The work hard / play hard culture
Inte många risker, man följer företagsstrukturen och får snabba återkopplingar. Existerar främst inom högförsäljnings affärer som mc donalds och h&m.
The bet your company culture
Stora risker tas, men man vet inte direkt om det lönat sig. Förekommer mer hos guldgrävar-företag och oljeborrning.
The process culture
Riskerna är små och resultatet syns sällan. Det viktiga här är hur man gör och inte vad man gör. Detta förekommer hos offentliga myndigheter oftast

Mål med HRM enligt armstrong förklaras i 5 punkter:
•	att möjliggöra för ledningen att uppnå målen genom organisationens arbetskraft
•	att integrera hr policyer med affärsplaner
•	att nyttja människor till deras fulla kapacitet och potential
•	att de anställda är engagerade i att organisationen når framgång
•	att medskapa en lämplig organisationskultur

rekrytering:
* viktigt att få rätt personal, det är svårt att bli av med anställda i Sverige.
* rekrytering kostar
* utbildning för de nyanställda kostar. Man brukar säga att de i de flesta organisationer kostar upp mot 500 000kr att lära upp någon.
Vad kollas på`?
•	Fysisk status → vältränad kropp ( polis/brandman )
•	Formella kunskaper → utbildning och licenser
•	Allmän intelligens
•	Särskilda förmågor → verbal/numerisk förmåga
•	Intressen → bilar för dinbil
•	Personlighet och fallenhet → trygg, nervös, humor etc.
•	Hemförhållanden → gift? Bostad?

2 frågor behöver ställas vid rekrytering:
vilken personal behövs för tat uppnå organisationens mål på kort och lång sikt?
Hur ska personalen vara för att passa in i vår kultur, respektive positivt avvika för att bidra till utveckling av kulturen?

olika typer av tester som kan utföras för de nyanställda
*Personlighets- och beteendetest
*förmågetest
*arbetstest
*referenser

Maslow ser det som att man kan dela upp människans behov i 5 kategorier:
*självförverkligande (man vill uppnå sina egna mål i livet)
*status (man vill vara någon)
*sociala (man vill träffa nytt folk)
*trygghet (man vill känna trygghet och att man kan lite på folk)
*fysiologiska (typ mat och luft)
(det är som att gå från att vara grottman (skaffa mat, skaffa boende, skaffa vänner, få uppmärksamhet och slutligen söka djupare mening med livet)

Alderfers förenklade Maslows teori ner i 3 steg av grundläggande behov
*existens (materiella behov)
*relationer (tillhörighet)
*utveckling

McClellands har en motivationsteori där han kom fram till 3 saker som driver människan framåt.
*samhörighetsbehov
*maktbehov
*prestationsbehov

hertzbergs motivations och hygien faktorer. Sida 180

5 råd till positiv förstärkning enligt skinner:
*var specifik
*var omedelbar
*göra målet uppnåbart
*kom ihåg det som inte är fysiskt
*inse värdet av det oförutsägbara

3 tecken på att en person är commitad till organisation enligt porter m.fl.:
*en stark önskan om att få vara kvar i organisationen
*en stor tro på och acceptans av organisationens mål och värderingar
*en beredskap att lägga ned avsevärd ansträngning för organisationens bästa

monetära belöningar:
*anställningsförmåner (busskort)
*lönetillägg (tar en del av vinsten företaget får)

icke monetära belöningar:
*möjligheten att prestera
*uppmärksamhet och erkännande
*ansvar
*inflytande
*personlig utveckling

hawthorne studien handlar om effekten av uppmärksamhet.

Belöning baseras enligt armstrong utefter 5 punkter
*prestationsbaserad
*kompetensbaserad
*bidragsrelaterad
*färdighetsbaserad
*marknadsvärdesrelaterad

Det är lika viktigt med underhåll av människliga resurser som maskiner etc..

SIDA 194 OM HÄLSA OCH HYGIEN

Vad är kunskap? Enligt targama delas de in i 5 steg
*känna till fakta och metoder
*färdigheter att kunna utföra
*erfarenheter, perspektiv och referensramar
*värderingar och attityder
*kontakter och kontaktnät

metoder för utveckling av mänskliga resurser:
*utbildning
*träning
*möten
*studiebesök
*egna studier
*utvecklingsprojekt

Vad är ett intellektuellt kapital? Det är vadpersonalens kompetens är värd.
Det kan delas upp i 3 delar:
*humankapital (kompetens hos personalen)
*strukturkapital (lagrad kunskap i rutiner, dokument och system)
*relationskapital (edvinsson och malone säger kundkapital) (handlar om information och kunskap om externa parter som leverantörer, kommuner, intresseorganisationer etc.)

finns 3 typer av osynliga kontrakt som tillkommer med anställningen men inte skrivs på eller dylikt:
*tvingande kontrakt
*kalkylerande kontrakt
*samarbetande kontrakt

Detta kan brytas ner i 4 delar:
*en grupp består av 2 eller fler individer med regelbunden integration
*de finns en struktur i gruppen
*gruppmedlemmar uppfattar sig själva som en grupp
*gruppmedlemmar delar ett gemensamt mål

en grupp kan delas in i 2 dimensioner:
*innehåll (handlar om gruppens uppgifter)
*process (handlar om hur gruppen utför uppgifterna)
- En ledning står oftast utanför och berättar för gruppen varför de ska utföra uppgifterna.

Gruppnormer kan förklaras som en uppsättning förväntningar på hur gruppmedlemmarna ska agera.
När en norm är ”implicit” så innebär det att den upptäcks först när den bryts.

Feldman anger 4 källor till gruppnormer (222-223)
*inledande handlingar
*uttalanden av viktiga personer
*kritiska händelser
*överflyttning av beteende


En individ agerar efter roller i 2 krafter:
*den inom dom (personlighet, egenskaper och färdigheter)
*sen även de som finns i situationen.

En fokal person är någon som är i centrum av fokus och folket runt om kallas för rollset.

Rollsymboler e mer artefaktmässiga roller så som miltärer och poliser har uniform. Autorekrytering vill ha sitt märke på sina kläder och andra bryr sig inte ens om kläder och representation vilket också är en typ av rollsymbol.

det kan framgå oklarheter i roller, här är 4 källor som enligt handy påverkar oklarhet:
oklarhet över hur ens arbete utvärderas
oklarhet över möjligheterna till karriärutveckling
oklarhet över omfattningen av ens ansvar
oklarhet över andras förväntningar på ens prestation

Standard roller enligt Svedberg:
*den ambitiöse (anstränger sig hårt och gör uppgiften)
*den uppmärksamhetssökande (vill att alla ska lyssna på denne)
*buffeln (för självsäker)
*syndabocken (den man skäller på)
*offret (förklarar att olyckor har drabbat denne)
*clownen (försöker göra sig rolig)

FIRO står för fundamental interpersonal reliationship orientation
FIRO kan delas upp i främst 3 delar
*kontroll (vem styr båten?, ansvar, roller, kompetens)
är jag delaktig eller står jag utanför?
*öppenhet (vem sitter närmast? Balans vad/hur)
har jag stort eller litet inflytande
*tillhörighet (får jag komma ombord?, mål, spelregler, lära känna)
är jag öppen eller sluten

icke verbal kommunikation delas  upp i enligt Fast i:
*kroppsrörelser
*kroppshållning
*ögonkontakt
*gester
*beröring
*revir
*klädsel

joharis fönster.

Feedback trappan består av 6 steg som går från att totalt ignorera till att acceptera vad de andra säger:
*förkasta/döda
*försvara
*förklara
*lyssna & fråga
*förstå
*förändra

BLAKE OCH MOUTONS LEDARRASTER 278

SITUATIONSANPASSAT LEDARSKAP HERSEY OCH BLANCHARD 281

French och Raven nämner 5 olika tpyer av maktkällor (289)
*Legitim makt
*belöningsmakt
*tvångsmakt
*personmakt
*expertmakt

det finns även så kallade:
*coaching ledarskap
*pedagogiskt ledarskap
*delat ledarskap

Enligt Collins finns det 5 nivåer av ledarskap
1: mycket duglig individ (bidrar på ett produktivt sätt genom talang, kunskaper, färdigheter och goda arbetsrutiner)
2: deltagande gruppledare (bidrar med sin egen förmåga till att gruppens mål uppnås och samarbetar effektivt i grupp)
3: kompetent ledare (organiserar människor och resurser i en effektiv strävan mot i förväg fastställda mål)
4: effektiv ledare (stimulerar medarbetarna till ett starkt engagemang i och en hängiven strävan mot en tydlig och övertygande vision, vilket leder till högre prestationer)
5: nivå 5-ledare (skapar varaktig framgång genom en paradoxal kombination av ödmjukhet och viljestyrka)

transformativt ledarskap är när ledaren siktar på att tillfredsställa högre behov t.ex. för att utbilda denne anställde till att bli en ledare

transaktionellt ledarskap är när typ ” gör det här så får du det här ”

karismatiskt ledarskap handlar om att man talar till de anställda på ett känslomässigt sätt och får med dom på den nivån.