daily pastebin goal
92%
SHARE
TWEET

Untitled

a guest Dec 7th, 2017 45 Never
Not a member of Pastebin yet? Sign Up, it unlocks many cool features!
  1. ПОЧЕМУ КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ЯВЛЯЕТСЯ ОДНОЙ ИЗ КЛЮЧЕВЫХ СОСТАВЛЯЮЩИХ ЭБ ПРЕДПРИЯТИЯ.
  2.  
  3.     В создании и поддержании общей системы ЭБП кадры играют ключевую роль. Сохранность фирменных секретов, коммерческой тайны на 80 %  зависит от правильной работы с персоналом (процедуры подбора, расстановки, стимулирования).  
  4.  
  5.     Работа с кадрами чрезвычайно важна, ведь даже рядовой сотрудник, не имеющий доступа к коммерческой тайне, способен оказать помощь конкурентам в проведении электронного шпионажа; в обеспечении условий для хищения носителей информации; снятия копий; в создании условий для выведывания информации у других сотрудников.
  6.  
  7.     Необходимы проверки любой информации, свидетельствующей о сомнительном поведении сотрудника или наличии у него компрометирующих связей. Важную роль при этом играют и постоянная разъяснительно-воспитательная работа, инструктажи и учения по правилам и мерам безопасности, различные тестирования. Целесообразно во внутрифирменных документах четко формулировать персональные функциональные обязанности всех категорий сотрудников и на основе действующего российского законодательства определять ответственность за любые виды нарушений, связанных с разглашением или утечкой служебной информации. Эффективны различного рода поощрения для некоторых категорий персонала, работающего с документами, имеющими гриф «секретно», «конфиденциально».
  8.  
  9. Причинами нарушений кадровой безопасности предприятия могут быть:
  10. I. Внутренние причины
  11. 1. Недостатки в области управления человеческими ресурсами:
  12. ·        Недостатки средств для найма высококвалифицированных специалистов;
  13. ·        Слабая кадровая политика в организации;
  14. ·        Противоречия между позиционируемой и реально существующей культурой;
  15. ·        Неэффективная система мотивации;
  16. ·        Отсутствие действенной системы внутрифирменного обучения;
  17. ·        Недостаточная информированность персонала и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего отдела;
  18. ·        слабая система социализации и адаптации персонала;
  19. ·        отсутствие возможности карьерного роста.
  20. 2. Ошибки в работе службы управления персоналом:
  21. ·        неправильное планирование человеческих ресурсов;
  22. ·        неспособность оценить компетентность работников при отборе;
  23. ·        неиспользование надежных средств проверки претендентов при отборе;
  24. ·        незнание трудового законодательства;
  25. ·        ошибки в выборе  программ обучения и подготовки;
  26. ·        ошибки при увольнении, сокращении персонала;
  27. ·        отсутствие системы корпоративных норм и регламентов и т.д.
  28. 3. Ошибки в области интеллектуальной составляющей управления ресурсами:
  29. ·        отсутствие или неэффективность программы развития интеллектуального потенциала компании;
  30. ·        слабые возможности для повышения творческого характера труда;
  31. ·        отсутствие внимания к творческим способностям работников;
  32. ·        низкая мотивация инноваций.
  33. II. Внешние причины:
  34. 1. Нестабильность в обществе, криминализация его структур, слабая правовая и законодательная база;
  35. 2. Инфляция, безработица;
  36. 3. Работа конкурентов по переманиванию лучших специалистов путем более привлекательной мотивации;
  37. 4. Попадание в различного рода зависимости: материальные, финансовые, религиозные, политические, наркотические, информационные и т.д.
  38.  
  39. ПРОБЛЕМЫ ПРИ РАБОТЕ С КАДРАМИ
  40.  
  41.      С точки зрения ЭБП, осознанная, организованная, последовательная и целенаправленная кадровая политика является столь же необходимой для нормальной работы предприятия, как и продуманные бизнес – планы. Базисом являются следующие принципы:
  42. ·        отбор персонала с помощью современных методов;
  43. ·        обоснованные, понятные сотрудникам системы вознаграждения и служебного роста;
  44. ·        организационная культура, поддерживающая в коллективе здоровый климат, способствующий успешной совместной работе персонала;
  45. ·        квалифицированная работа при увольнениях.
  46.  
  47.     Анализ угроз экономической безопасности предприятия со стороны собственных сотрудников показывает, что чаще всего они возникают по причинам:
  48. - низкой квалификации;
  49. - моральной неудовлетворенности работой;
  50. - вредных привычек.
  51.  
  52.    Не существует универсальных приемов ограждения предприятия от негативных действий сотрудников, но продуманная кадровая политика позволяет удержать ситуацию под контролем, максимально снизить опасность нанесения ущерба, избежать негативных последствий. Цели обеспечения безопасности достигаются в работе с персоналом по двум направлениям:
  53. - с использованием административных мер;
  54. - с использованием социально-психологических методов, предполагающих создание на предприятии здорового морально-психологического климата, способствующего выработке духа корпоративности, «фирменного патриотизма».
  55.  
  56.       Административные меры предполагают, наряду с подписанием обязательств о неразглашении коммерческой тайны, введение определенных правил работы персонала, чтобы уменьшить возможные  потери конфиденциальной информации. Несмотря на все меры, халатность моржет привести к утрате информации, из-за незнания того, что она является конфиденциальной, передачи конкурентам в результате подкупа и т.д. Административные меры призваны выработать у сотрудников чувство бдительности, устанавливая личную ответственность каждого за выполнение мер по защите информации.
  57.  
  58.     Создание на предприятии здорового морально-психологического климата способствует не только успеху в производственной деятельности, но и в решении проблем экономической безопасности. Создавая в процессе работы условия для удовлетворения сотрудниками их потребностей в реализации способностей, интеллектуального или другого потенциала, в общественном признании их значимости, можно в рамках предприятия установить благоприятный социально-психологический климат, снизить до минимума текучесть кадров, сформировать тот самый «фирменный патриотизм».
  59.  
  60. Для установления такого социально-психологического климата руководству необходимо принять следующее:
  61. ·        создать на предприятии систему материальных стимулов и морального поощрения;
  62. ·        каждому сотруднику создать перспективу долговременной работы;
  63. ·        делегировать сотрудникам максимум допустимых полномочий и дать самостоятельность в выработке и принятии решения в соответствии с их компетенцией;
  64. ·        формировать у сотрудников чувство ответственности за свою работу;
  65. ·        создание для работников возможности для продвижения по службе;
  66. ·        предоставление возможности работникам получения образования, повышения квалификации;
  67. ·        очень важно руководителям в общении с сотрудниками предприятия придерживаться корректного, доброжелательного тона;
  68. ·        создать в коллективе систему наказаний и поощрений;
  69. ·        выявлять предпосылки возникновения конфликтов и предотвращать их развитие в коллективе;
  70. ·        создать гибкую систему увольнения персонала.
  71.  
  72. ПРОЦЕСС УВОЛЬНЕНИЯ КАДРОВ.
  73.  
  74.     Существует особая специфика процедуры увольнения сотрудников, тербующая сообого внимания когда дело может касатсья коммерческой тайны:
  75. 1.     Независимо от причин увольнения сотрудника, надо стремиться к тому, чтобы он уходил без чувства раздражения и обиды, а руководитель предприятия должен быть уверен, что чувство  мести или другие мотивы увольняемого не станут причиной передачи конкурентам конфиденциальной информации, которой он владел, работая  в фирме.
  76. 2.     Если инициатива увольнения исходит от сотрудника, задача руководства или службы безопасности предприятия состоит в том, чтобы выяснить истинные мотивы такого решения и определить, что в данной ситуации наиболее целесообразно: принять меры к искусственному удержанию сотрудника в коллективе или реализовать  процедуру его бесконфликтного увольнения, предусматривающую закрепление за ним определенных обязательств перед фирмой. Одновременно такая беседа направлена на предотвращение райдинга, т.е. попыток перехвата клиентов, переманивания группы сотрудников, в ситуации, когда сотрудник намеревается открыть свое дело. Оптимальным вариантом было бы получить у увольняющегося подписку о неразглашении конфиденциальной информации после ухода  предприятия. Деликатность ситуации заключается в том, что такая процедура законом не предусмотрена.
  77. 3.     В тех случаях, когда увольнение работника происходит по инициативе руководства предприятия, не следует немедленно реализовывать принятое решение. Если сотрудник обладал сведениями, составляющими коммерческую тайну, целесообразно предварительно перевести его на другой участок работы, где такие сведения не используются, и оставить в штате предприятия до тех пор, пока можно будет предпринять определенные действия по снижению возможного ущерба от разглашения коммерческой тайны или найти какие-либо пути ее защиты.
  78.  
  79. Для объявления сотруднику, что фирма по тем или иным причинам вынуждена отказаться от его услуг, увольняемого необходимо пригласить на собеседование к руководству предприятия. При этом важно придерживаться следующих положений:
  80. 1)    объявляемые причины увольнения должны нести объективный характер, в качестве причин увольнения не должны выдвигаться личностные качества этого человека;
  81. 2)    беседа должна быть доброжелательной;
  82. 3)    после объявления решения администрации об увольнении    требуется выслушать контрдоводы и аргументы, которые желательно заранее предугадать и иметь на них свои ответы;
  83. 4)    необходимо назначить определенный срок на поиск нового места работы;
  84. 5)    в ходе беседы и впоследствии ни в коем случае не следует сводить личные счеты с увольняемым, с какой бы плохой стороны он ни проявил себя в период работы на предприятии.
  85. 6)    Необходимо также помнить, что если сотрудник, нарушивший правила безопасности, увольняется, не понеся наказания, другие могут последовать его примеру.
  86.  
  87.    Есть ряд общих правил увольнения работников, которых должны придерживаться компании.
  88.  
  89. Мероприятия «безопасного» увольнения:
  90. 1.     Подготовительные:
  91. ·        Перевод на работу без доступа к коммерческой тайне;
  92. ·        Выяснение будущего места работы;
  93. ·        Изучение причин увольнения и отношения к компании
  94. 2.     Проверочные:
  95. ·        Возврат имущества и документов;
  96. ·        Возврат затрат на обучение;
  97. ·        Возмещение нанесенного ущерба;
  98. ·        Ревизия передаваемых документов и ценностей.
  99. 3.     Обязательственные:
  100. ·        Дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны;
  101. ·        Дополнительное соглашение об использовании результатов интеллектуальной деятельности;
  102. ·        Подтверждение информационных ограничений;
  103. ·        Подтверждение обязательств не работать у конкурентов (лет) или в подведомственных организациях.
  104. 4.     Режимные:
  105. ·        Изъятие пропускных документов;
  106. ·        Изъятие атрибутики фирмы;
  107. ·        Изъятие печатей, ключей и т.п.
  108. 5.     Процедурные:
  109. ·        Проверка юридической безупречности оснований, документов и процедуры увольнения;
  110. ·        Доведение приказа об увольнении;
  111. ·        Оформление «обходного» листа;
  112. ·        Проведение итоговой беседы;
  113. ·        Выдача трудовой книжки;
  114. ·        Выдача «расчета».
  115.  
  116. РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАДРОВ
  117.  
  118.     Подлинный профессиональный отбор предполагает, кроме определения уровня профессиональных знаний и навыков претендента (который можно оценит в ходе какого-либо экзамена), изучение особенностей его личности и предыдущей деятельности.
  119.  
  120. Проблема отбора кадров встает перед директором предприятия, фирмы в основном в двух случаях:
  121. 1. при создании нового предприятия или подразделения;
  122. 2. при необходимости замещения вакантных должностей.
  123.  
  124.      Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям данного рабочего места, причем подбор может вестись и среди сотрудников предприятия.
  125.  
  126. Сбор информации о кандидате осуществляется с помощью следующих основных методов:
  127. ·        изучения документов и других письменных источников;
  128. ·        бесед и опросов;
  129. ·        применение психодиагностических методик;
  130. ·        наблюдения в процессе работы, общения, отдыха;
  131. ·        социально-психологического тренинга.
  132.  
  133.      Изучение документов и письменных источников (характеристики, рекомендации, отзывы, представления, аттестации, приказы, докладные записки, публикации в печати) традиционно является основным способом знакомства с личностью и деловыми качествами вновь поступающих на работу.
  134.  
  135.      На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. Наиболее важным является не только изучение сведений об этом человеке, но и об его родственниках.
  136.  
  137.      В ходе этого этапа, на основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных полученных через отдел кадров и результатов предварительного собеседования, появляется возможность отсеять те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам. По статистике, на данном этапе отбора отсеивается до 30% соискателей.
  138.  
  139.       Беседы и опросы. В первой беседе с кандидатом начинается реализация профессионального отбора с точки зрения безопасности предприятия: уточняются  отдельные, наиболее значимые сведения и ставятся некоторые совершенно конкретные вопросы, в частности, о личностных особенностях, мотивации перехода на работу, профессиональной ориентации, карьерных амбициях и другие. Первичный контакт максимально используется и в воспитательно-профилактических целях, также указывают на характерные особенности и режим предстоящей деятельности, обращают внимание на условия работы с конфиденциальной информацией.
  140.  
  141.      Применение психодиагностических методик. Использование в процессе профотбора психологических методик позволяет эффективно решить задачу изучения работников предприятия или кандидатов на работу по параметрам безопасности, надежности, стрессоустойчивости, а также спрогнозировать их действия в различных ситуациях, в том числе экстремальных.
  142.  
  143.      Научный подход к организации работы предприятия предполагает составление так называемого организационного проекта, содержащего графическое представление структуры фирмы с указанием места каждого исполнителя и связанных с ним информационных потоков. Такое представление позволяет уяснить, где и какой специалист требуется, какой информацией он должен располагать и какие требования необходимо предъявить к его личным качествам в целях сохранения коммерческой тайны. Оптимальным является составление профессиограмм для каждого рабочего места.
RAW Paste Data
Top