Le 21 mai 2015


_Dotation_ : Doter l'entreprise du capital humain dont elle a besoin. Donc recrutement,
sélection, entrevue, intégration, etc.

Comment bien faire la dotation? On ne peut se fier sur l'instinct, c'est insuffisant et on
risque de commettre des erreurs.

On doit se baser sur la culture, le type de poste, les valeurs de l'entreprise et
naturellement le poste à pourvoir.

Donc,
 - Connaissances
 - Compétences
   - Attitudes
   - Habiletés

On pense ici aux titres, eg. CFA ou CCA.

Il faut bien cibler les savoir faires et les expériences, par exemple les logiciels à
connaitre, les langages, etc. Tout ca pour que l'employé soit déjà prêt à être productif
dès le début.

Au niveau de l'attitude, on met l'accent sur le profil du candidat, par exemple ceux qui
ont de l'initiative, ou les habiletés sociales, selon la culture de l'entreprise.

Donc on doit définir qui on veut et ce qu'il doit posséder.

Ensuite, il faut déterminer comment rejoindre les candidats. On doit réfléchir
stratégiquement, eg. annoncer au bon endroit (le bon forum).

Une fois qu'on recoit des CV, il faut faire une préselection, on parle de 3à5 candidats en
entrevue pour un seul poste. Autrement on risque de perdre du temps. C'est là que les
critères énoncés plus haut viennent en compte. On peut à nouveau effectuer une entrevue
téléphonique afin de s'assurer de certaines compétences (eg. maitrise d'une seconde
langue) pour déterminer si oui ou non le candidat sera appelé en entrevue. On peut
également faire des enquêtes de pré-embauche, sur par exemple les dossiers de crédit, mais
également sur des CV falsifiés.

A l'entrevue, on emploie des questions comportementales, où on demande au candidat de
raconter des expériences et des situations passées et comment ils ont gérer la
situation. On veut alors juger à partir de faits, et non pas uniquement sur des
impressions. On voit aussi de nos jours des entrevues de groupe, afin d'observer comment
les candidats réagissent en groupe. On emploie aussi des mises en situation et des jeux de
rôle.

					  * * *
_Points négatifs_
- Salaire trop faible
- Salaire horaire bcp trop faible (beaucoup d'heures)
- Les candidats sont forcés d'un engagement à très long terme

_Points positifs_
- Salaire à la comission avec plancher (au 2e échelon et +)
- Apprentissage de qualité
- Avantages sociaux
- Développement des employés

_Profil de compétences_
 - BBA
 - Habiltés relationelles développées
 - Travail d'équipe

_Pourquoi tiennent-ils à leur modèle?_
 - Culture d'entreprise basée sur l'entreprenariat, on veut des entrepreneurs,
   "possibilité de développer son potentiel" et des gens autonomes
 - On veut que chaque employé soit responsable de sa succursale

On ne peut pas simplement augment le modèle, car on tient au modèle. C'est le meilleur
endroit pour démarrer une carrière. On parle de selfmade man. Par ailleurs, un tel modèle
fonctionne mieux aux USA qu'au Canada.

Question clé: devrait-on réellement demander des BA? Ne devrait-on pas chercher des gens
moins qualifiés qui ont un fort esprit entreprenarial. On veut donc élargir le bassin.

A présent, qui veut on cibler? Par exemple ceux sur le point de graduer, mais aussi
eg. les immigrants. On veut sortir du moule traditionnel du gradué en marketing. On peut
cibler aussi les gens souhaitant changer de carrière. Il faut chercher finalement un autre
bassin.

On peut également apporter des recommendations quant aux heures supplémentaires
nécessaires.


*Le 28 mai 2015*

_La rémunération_
 - Directe:
   - Salaire, augmentations, incitatifs
   - Indirects: avantages sociaux, services divers, etc.

"Pas seuelement le chèque de paie"

Rémunération différente d'un secteur à l'autre (manufacturier vs. high tech)

Par exemple, dans la silicon valley, la rémunération globale incluerait des stock options.
La qualité de vie entre aussi en jeu. Voir arbitrage travail loisir.

_L'équité_
 - Equité externe: est-ce que l'entreprise est compétitive par rapport au secteur.
 - Equité interne: Au sein de la même entreprise, les rémunérations sont-elles équitables,
   par exemple par rapport à la rémunération des dirigeants.
 - Equité individuelle: rémunération par rapport à l'ancienneté, la scolarisation, les
   compétences, etc.
 - Equité collective: Equité par équipe de travail.


_Evaluation de la performance_

Sert à transmettre les objectifs stratégiques de l'organisation des dirigeants aux
employés.

Les objectifs doivent être :
 - Spécifiques
 - Mesurables
 - Atteignables
 - Et défini temporellement

L'entretien d'évaluation: il s'agit d'un échange et d'une discussion. La divergence
d'opinion est possible. Bref, les éléments ayant favorisé ou défavorisé la
performance. L'environnement doit être adéquat.

Attention aux biais cognitifs:
 - Effet de halo (l'apparence)
 - Effet de contraste (surestimation ou sousestimation du candidat /n/ suite à l'estimation
   du candidat /n+1/.
 - Effet de similitude (projection vers le candidat)
 - Effet de tendance centrale, où tous les employés sont jugés semblables
 - Tendance extrême: le contraire, tous sont nuls.
 - Effet de dernière impression: l'observation doit être faite sur la période au complet,
   et non sur les dernières impressions.


_Gestion disciplinaire_

La logique ici est celle d'un cas problème. Des employés présentent des comportements
déficients (eg. absentéisme, retard, loyauté, clauses contractuelles, etc.) Tout ce qui
constitue une /faute volontaire/.

Par exemple pour l'alcool, il faut distinguer l'alcoolisme avec quelqu'un qui boit une
fois sur les lieux du travail.

Il faut employer le cadre d'intervention.

  - L'employeur doit présenter une politique claire face à certains comportements, ainsi
    que leurs sanctions.
  - La tolérance. L'application des règles doit être faite de facon uniforme, ie. chacun
    doit avoir la même sanction disciplinaire. La règle doit être constante.
  - Une gradation des sanction.
  - Proportionalité de la sanction. La sanction doit être proportionelle à la gravité de
    la faute.
  - Présence d'un dossier disciplinaire, avec facteurs atténuants ou aggravants,
    eg. l'ancienneté, dossier disciplinaire, le type de poste, fréquence de la faute,
    conséquences de la faute.


_Au sujet de l'examen_

La prof est disponible! L'examen sera donc sous la forme d'un cas (un peu comme
Entreprise) couplé à des questions du type:
- L'entreprise a t elle une gestion stratégique des RH (alignement interne/externe),
  premières séance.
- Question de dotation/sélection. Conseils à donner à l'entrepise pour des problèmes de
  recrutement.
- Un cas de gestion disciplinaire.
- Inégration des présentations faites en classe
- Livre ouvert, etc.
- COmpréhension, capacité à analyser, etc.
- Questions à développement