2018 Direito do Trabalho III

Direito do Trabalho Individual - Maurício Godinho Delgado
Prova 3
Capítulo 01) Duração do Trabalho - Jornada
I. Introdução
-> Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato
   - Medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador

-> Jornada mede a principal obrigação do empregado no contrato: o tempo de prestação de trabalho ou, pelo menos, sua disponibilidade
   - Ainda, mede o tempo de desforço do empregador (em princípio)

-> Jornada, ao mesmo tempo, medida da principal obrigação obreira (laborar) e medida da principal vantagem empresarial (apropriar-se)

1. Jornada e Salário
-> O tema da jornada ocupa, conjuntamente ao tema "salário", posição de destaque no desenvolver da história do Direito do Trabalho
   - Figuras centrais e polarizantes das lutas trabalhistas que desenvolveram o ramo justrabalhista

-> As regras jurídicas ampliadoras ou redutoras de jornada têm automática influência no montante salarial devido
   - Uma redução de jornada, por exemplo, mas não se reduz os salários, aumenta-se o preço da hora trabalhada

2. Jornada e Saúde no Trabalho
-> Modernamente, o tema da jornada ganhou importância ainda mais notável: é associado à política de saúde no trabalho
   - Avanços em estudos que ensinam que a extensão do contato do indivíduo com certas atividades ou ambientes é elemento decisivo à configuração do potencial efeito insalubre
   - Redução da jornada de trabalho pode resultar em medida profilática importante no contexto da moderna medicina laboral

-> Normas de jornada não são estritamente econômicas: podem alcançar função determinante em normas de saúde e segurança laborais
-> Constituição Federal arrolou como direito dos trabalhadores a "redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7o, XXII)
-> Intervenção estatal que modifica jornadas de trabalho em prol de direitos outorgados pela CF, como direito à saúde (art. 196)
-> A modulação da duração do trabalho é parte integrante de qualquer política de saúde pública - Godinho
-> Medidas para responsabilizar o empregador financeiramente quanto a doenças ou acidente, ainda que haja adicional insalubre
   - Tornou-se, portanto, questão econômica sob o ponto de vista do empregador

3. Jornada e Emprego
-> Jornada entrelaça-se ao emprego e seu contraponto, o desemprego
-> A modulação da jornada e da duração do trabalho consiste em um dos mais eficazes mecanismos de combate ao desemprego
   - A redução da jornada abre, automaticamente, inúmeros postos de trabalho ou ao menos obstacula o ritmo de desocupação de vagas

-> Argumenta-se que significa, de pronto, uma retração econômica, pois haveria um aumento do custo trabalhista, e, por conseguinte reduziria os postos de trabalho no mercado
   - Não é o que se tem averiguado in concreto: as medidas de redução de jornada e/ou duração semanal de trabalho têm se mostrado compatíveis e até mesmo funcionais ao avanço do sistema econômico
   - Tais medidas tendem a incentivar o conjunto de entidades econômicas à busca de maiores investimentos em tecnologia e intensificação de capital

-> Redução da duração do trabalho desponta como um dos mais eficazes instrumentos de redistribuição social de, pelo menos, parte dos enormes ganhos de produtividade alcançados pelo desenvolvimento científico e tecnológico inerente ao capitalismo, através da incorporação de mais pessoas ao mercado econômico
   - Admite-se isso, sem dúvida, em uma sociedade democrática: o contrário não deve ser admitido, pois haveria concentração na elite

-> Legislador brasileiro na década de 1990, ainda que dispusesse da oportunidade, não se atentou a realidade de desemprego, assim como o legislador de 2016/2017 (da Reforma Trabalhista)

II. Distinções Relevantes - Duração, Jornada, Horário
-> Conceitos correlatos de importância na análise do fenômeno do tempo de trabalho - tempo de disponibilidade contratual

1. Duração do Trabalho
-> Noção mais ampla entre as três figuras: abrange lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal) e até mesmo o ano (duração anual)
-> A CLT regula a duração do trabalho em capítulo próprio (II - "Duração do Trabalho" -, no título II, "Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho"), composto pelos arts. 57 - 75, os quais tratam da jornada, da duração semanal de labor, dos intervalos intra e interjornadas e dos repousos trabalhistas

2. Jornada de Trabalho
-> Expressão com sentido mais restrito: compreende o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato
   - Portanto, é o lapso temporal diário

-> Na língua portuguesa, há vezes que se utiliza o termo de forma mais ampla (como quando se fala em "jornada semanal"
   - O legislador mesmo utiliza essa extensão semântica (art. 59)

-> Atualmente, o Direito do Trabalho insere na jornada não só o tempo de disponibilidade, como também o intervalo intrajornada (intervalo remunerado)

3. Horário de Trabalho
-> A expressão traduz, rigorosamente, o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa
   - Tem-se utilizado a expressão para abranger também o parâmetro semanal de trabalho (horário semanal)
      ~ O horário corresponderia à delimitação do início e fim da duração diária de trabalho, com respectivos dias semanais de labor e correspondentes intervalos intrajornadas

-> A CLT estabelece normas concernentes à publicidade do horário de trabalho na comunidade laborativa (art. 74, "lugar bem visível")
   - Determina que seja o horário de trabalho anotado em registro de empregados (art. 74, § 2o)

-> Horário de trabalho suscita importante discussão acerca de três tipos existentes de jornada laborativa:
   - Jornadas controladas (com horário de trabalho definido, sujeito a controle pelo empregador: art. 74, §§2o e 3o, CLT)
   - Jornadas não controladas (sem efetivo controle do horário de trabalho pelo empregador: art. 62, I, II e III, CLT)
   - Jornadas não tipificadas (caso específico do empregado doméstico até a EC 72/2013)

III. Composição da Jornada de Trabalho
-> São três os critérios principais de cálculo da extensão da jornada de trabalho
   - Critério do tempo efetivamente laborado
   - Critério do tempo à disposição no centro de trabalho
   - Critério do tempo despendido no deslocamento residência-trabalho-residência (além do somatório anterior)

-> Ao lado desses três critérios mais gerais, há ainda dois outros de caráter especial, aventados por normas específicas de certas categorias profissionais brasileiras:
   - Critério do tempo de prontidão (ou horas prontidão)
   - Critério do tempo sobreaviso (horas sobreaviso)

1. Critérios básicos de fixação de jornada
-> As ordens justrabalhistas nacionais tendem a se pautar, como orientação básica, por um dos três critérios principais informadores da composição da jornada laboral
   - No ordenamento brasileiro, é indubitável a eleição do tempo à disposição como orientação básica
   - Há casos, por exemplo, de combinação de critérios

A) Tempo efetivamente trabalhado
-> Primeiro critério, que considera como componente da jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo obreiro
   - Excluem-se, portanto: 1. o "tempo à disposição" do empregador mas sem labor efetivo; 2. eventuais paralisações da atividade empresarial que inviabilizem a prestação; 2. qualquer tipo de intervalo intrajornada

-> Critério que tende a ser rejeitado pelas modernas ordens justrabalhistas, pois vincula o salário à proporção direta do que foi trabalhado
   - No Brasil, a CLT adota a jornada como "tempo à disposição do empregador, aguardando... ordens" (art. 4o, CLT)
      ~ Rejeição não é absoluta: lei brasileira admite o sistema de cálculo estritamente por peça (respeitado o mínimo legal a cada mês: art. 7o, VII, CF/88; art. 78, CLT) - sistema que provoca uma relação proporcional muito estreita

B) Tempo à disposição
-> O segundo critério considera como componente da jornada o tempo à disposição do empregador no centro de trabalho, independentemente de ocorrer ou não efetiva prestação de serviços
   - Ampliação do critério anterior adotada pelo ordenamento brasileiro

-> "Centro de trabalho" não é necessariamente "local de trabalho" - centro pode ser a sede que encaminha para o local de trabalho
-> Tempo à disposição abrange ainda dois lapsos temporais específicos:
   - Período necessário de deslocamento interno, entre a portaria da empresa e o local de trabalho (TST, súmula 429)
   - Tempo residual constante de cartão de ponto (art. 58, §1o, CLT; TST, súmula 366)

-> Reforma Trabalhista procurou reduzir lapsos temporais anteriormente tidos (ao menos algum deles) como integrantes do conceito de tempo à disposição do empregador: novo §2o e respectivos incisos do art. 4o da CLT
-> Figura do trabalho intermitente constitui outro claro intento de diminuir a presença do tempo à disposição no conceito da duração do trabalho
   - Inevitável redução do valor trabalho na economia e sociedade brasileira

C) Tempo de deslocamento
-> O terceiro critério considera como componente da jornada também o tempo despendido pelo obreiro no deslocamento residência-trabalho-residência
   - É evidente que não há prestação de serviços: ampliação ainda maior dos critérios anteriores

-> Critério de tempo deslocamento tem sido acolhido, regra geral, pela legislação acidentária do trabalho
   - "Equiparam-se ao acidente do trabalho (...) o acidente sofrido pelo segurado, ainda que fora do local e horário de trabalho (...) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive de veículo de propriedade do segurado" (art. 21, IV, "d", Lei n. 8.213/91)

-> Este critério não é abrangido pelo art. 4o da CLT
   - Não se aplica a orientação geral do Direito Acidentário do Trabalho ao Direito Material do Trabalho brasileiro
   - Há, contudo, poucas situações especiais em que o ramo justrabalhista acolhe este critério
      ~ É o que se passa com respeito, por exemplo, a uma parcela da categoria dos ferroviários (art. 238, §3o, CLT)

-> Tempo de deslocamento - horas in itinere
   - Jurisprudência apreendeu também do art. 4o, caput, da CLT, mediante leitura alargadora desse preceito, uma hipótese excetiva de utilização do critério de tempo deslocamento: é o que se verifica nas chamadas horas "in itinere"
      ~ Após construção jurisprudencial, o legislador incorporou em diploma normativo (lei n. 10.243/01) as horas in itinere, mediante inserção de um §2o no art. 58 da CLT, em casos de "difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador não fornecer a condução"
      ~ Adequação com a súmula 90 do TST
      ~ Sítios urbanos não são considerados de difícil acesso (presunção) - normalmente, é meio rural
      ~ Caso atendido os requisitos das horas itinerantes apenas em parte do trajeto, somente nesse trecho o tempo despendido é considerado jornada

   - Reforma trabalhista excluiu da CLT a referências às horas in itinere - nada impede que seja objeto de negociação coletiva; todavia, não é mais mencionada na consolidação

2. Critérios especiais de fixação da Jornada
-> Os critérios especiais de cômputo da jornada de trabalho aventados por normas específicas de certas categoriais profissionais brasileiras são dois: tempo de prontidão e tempo de sobreaviso
   - Originam-se de normas jurídicas próprias à categoria dos ferroviários (art. 244)

-> Caráter especial resulta de dois aspectos combinados: 1. vinculam-se à regência normativa de categorias específicas (não se estendem a todo mercado de trabalho); 2. sua integração à jornada será sempre parcial, fracionada (integração especial), já que o período prontidão e sobreaviso não se computam na jornada e respectiva remuneração obreira segundo as mesmas regras incidentes sobre as hipóteses gerais

A) Tempo de prontidão
-> Compreende período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário fica nas dependências da empresa ou via férrea respectiva ("dependências da Estrada" - CLT), aguardando ordens (§ 3o, art. 244)
-> Lei cria noção intermediária entre o tempo laborado ou à disposição e o tempo extracontratual
   - Ordem jurídica não considera que esta situação se iguale à do tempo à disposição no centro do trabalho, conferindo-lhe menor peso jurídico

-> Dispõe a CLT que a escala de prontidão não poderá, licitamente, ultrapassar 24 horas (§ 3o, 244)
   - Norma de caráter administrativo: sua inobservância não altera a natureza jurídica do tempo prontidão superior à 12a hora e nem as regras incidentes sobre sua integração ao contrato de trabalho

-> Integração contratual especial: Horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 do salário-hora normal (§ 3o, 244)

B) Tempo de Sobreaviso
-> Compreende-se o período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário "permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço" (§ 2o, 244)
-> Casos em que o obreiro tem a sua disponibilidade pessoal relativamente restringida: ainda que em casa, está no aguardo
   - Não há efetivo labor: a consequência contratual não é plena (menor peso jurídico)

-> Como dispõe o art. 244, § 2o da CLT, sua carga não poderá ultrapassar as 24 horas (norma de caráter administrativo)
-> Integração especial: integra-se na razão de 1/3 do salário normal (§ 2o, 244)
-> Embora originária apenas aos ferroviários, a figura já foi estendida (por analogia) à categoria dos eletricitários (229, TST)
-> BIPs, pagers, telefones celulares e outros instrumentos de comunicação
   - Avanços tecnológicos têm propiciado novas situações
   - Mecanismos que viabilizam o contato imediato do empregador ao empregado e consequente imediato retorno ao trabalho
   - Discussões acerca de aplicação da norma do Tempo de Sobreaviso a situações de obreiros vinculados a essas tecnologias
      ~ Os argumentos contrários manifestam-se no sentido de que a disponibilidade pessoal não é restringida como era à época da elaboração da CLT (necessidade de permanecer em casa; modernamente, pode o obreiro vinculado a essas tecnologias locomover-se)
      ~ Analogia irrestrita é contrariada pelo TST
         ~> Súmula 428, I: a utilização de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso
         ~> II: considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso

   - Obreiro que, comunicado por meio desses meios, atende ao chamado, passa a ficar à disposição do empregador, prestando horas normais de serviço - e não mais horas de sobreaviso ou prontidão

C) Tempo Residual à Disposição
-> A jurisprudência elaborou concepção relativa a pequenos períodos residuais de disponibilidade do empregado em face de seu empregador, nos momentos anteriores e posteriores à efetiva prestação de serviços, em que o trabalhador aguarda a marcação do ponto, já ingressando na planta empresarial
-> OJ n. 23 da SDI-I/TST (hoje súmula 366), que anos depois tornou-se expressa no art. 58, § 1o da CLT: "não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários
   - As pequenas variações, até cinco minutos, totalizando dez ao dia, não serão consideradas para qualquer fim
   - A partir desse limite de cinco minutos, no começo e no fim da jornada, o tempo lançado no cartão de ponto terá tido como à disposição do empregador (art. 4o, caput, c./c. art. 58, § 1o, CLT), integrando a jornada laborativa obreira para todos os efeitos
      ~ A súmula manda que se computem todos os minutos, mesmo os poucos iniciais e finais, se em cada extremo da jornada for ultrapassado o teto de cinco minutos

-> Jurisprudência percebeu a existência (em casos específicos) de tempo necessário de deslocamento interno dentro do estabelecimento
   - Nesse tempo residual, o trabalhador está submetido ao poder empregatício, ainda que não esteja efetivamente trabalhando
   - Súmula 429, TST, que fala apenas em "tempo necessário ao deslocamento", excluindo-se outros tempos de uso exclusivamente pessoal, e sugere a fixação do tempo médio necessário estimado
   - Vale-se do mesmo critério acolhido pela súmula 366: desconsidera-se caso não ultrapasse os dez minutos diários

3. Jornada: tronco básico e componentes suplementares
-> A composição da jornada de trabalho faz-se, essencialmente, a partir dos critérios já examinados, indicativos dos lapsos temporais eleitos pelo Direito como parte integrante de sua estrutura
   - Ao lado dos lapsos de trabalho efetivo ou de disposição, há uma singularidade: os intervalos remunerados
      ~ Ordem jurstrabalhista confere tratamento especial a alguns poucos intervalos intrajornada - que são tidos pelo Direito como parte integrante da jornada laborativa, embora não haja sequer disposição

-> Jornada de trabalho compõe-se de um tronco básico e de alguns componentes suplementares
   - Tronco básico é elemento natural do contrato de trabalho
   - Componentes suplementares são elementos acidentais desse contrato, que existem apenas em decorrência de a prestação de serviços concretizar-se sob determinadas circunstâncias ou normas especiais

A) Tronco Básico
-> Integra o tronco básico o lapso temporal situado nos limites do horário de trabalho pactuado entre as partes
-> O horário de trabalho tende a englobar o efetivo tempo laborado (vai da opção do empregador)
-> Na prática, é comum agregarem-se, no desenrolar do pacto empregatício, ao horário de trabalho primitivo do contrato outros componentes suplementares da jornada laborativa obreira

B) Componentes suplementares
-> São todos os demais períodos trabalhados ou apenas à disposição plena ou mesmo parcial do empregador reconhecidos pelos critérios de composição de jornada e que não se situam dentro das fronteiras do horário de trabalho primitivo obreiro
   - Além de tais componentes, há que se citar, também, os chamados intervalos remunerados

-> Desse modo, constituem componentes suplementares da jornada as horas extraordinárias (arts. 59 e 61, CLT), que se integram, com plenos efeitos, à jornada
-> Tendem, ainda, a assumir o caráter de componentes suplementares as diversas situações de horas (ou tempo) à disposição (art. 4o, caput), que também se integram com plenos efeitos à jornada de trabalho obreira
   - Nesse quadro, é indubitável componente suplementar o chamado tempo itinerante (ressalvada a Reforma Trabalhista)
   - Ainda, enquadra-se o tempo necessário de deslocamento entre a portaria e o local de trabalho, bem como o tempo residual à disposição lançado nos cartões de ponto

-> São também componentes suplementares da jornada as horas de prontidão e de sobreaviso, integrando-se de forma especial
-> Os intervalos remunerados (como o que consta no art. 72) integram-se à jornada de trabalho, que nada mais são do que elementos acidentais na composição da jornada de trabalho, cuja incidência resulta do exercício do trabalho pelo obreiro em certas atividades ou circunstâncias especiais
   - Integração plena por força de norma jurídica

-> Os intervalos não remunerados (v. g. caput, §§ 1o e 2o, art 71) não participam dessa singularidade, pois não merecem remuneração
-> Os componentes suplementares da jornada de trabalho tendem a se caracterizar como parcelas do tipo salário condição
   - Verbas que, eventualmente, podem ser suprimidas (como no caso das horas extras)
   - Não há efeito expansionista circular dos salários; assim, não tendem a produzir reflexos sobre outras verbas contratuais

4. A Peculiaridade dos Motoristas Profissionais no Tema da Duração do Trabalho
-> Categoria que vivencia forte oscilação nos últimos anos
-> Lei n. 12.619 regulou a duração do trabalho para esses profissionais
   - Ressalvas quanto a tempo de repouso (não integra jornada) em longas viagens (superiores a 24 horas), tempo de espera (merece indenização, mas não integra a jornada) e o tempo de reserva (componente suplementar a jornada de trabalho)

-> Entretanto, em curto período subsequente (2015), novo diploma legal foi aprovado (Lei n. 13.101), que promoveu significativas mudanças no regime jurídico da duração do trabalho
   - Estendeu direitos aos ajudantes dos motoristas
   - Espírito desregulamentador e flexibilizante, se comparado à lei anterior
   - Previsão da jornada 12/36
   - Maior permissão quanto ao tempo de espera (como poder descansar no próprio veículo)
   - Tempo de espera antes merecia indenização de salário-hora normal adicionado a 30%; atualmente, merece apenas 30%
   - Desregulamentação do tempo de reserva enquanto componente suplementar, ainda que com remuneração reduzida (30% da hora normal)

IV. Natureza das Normas Relativas à Jornada: Transação e Flexibilização
1. Natureza das Normas Relativas à Jornada
-> O universo normativo incidente sobre a jornada e a duração do trabalho é bastante variado
   - De um lado, há um padrão normativo geral, que se aplica ao conjunto de mercado de trabalho
   - De outro, há um leque diversificado de regras incidentes sobre situações ou categoriais específicas de trabalhadores envolvidos
   - Por fim, surge um significativo espaço à criatividade autônoma coletiva privada, hábil a tecer regras específicas aplicáveis às searas trabalhistas a que se reportam

-> Confronto entre padrão normativo heterônomo e autônomo coletivo privado; regras gerais e regras especiais
   - Desponte de um relevante debate: concernente à natureza das regras jurídicas que tratam da jornada e duração do trabalho, com o consequente espaço à suplantação concreta dessas regras pelos agentes coletivos privados envolvidos com a relação de emprego

-> Normas que em regra são imperativas - fornecem obrigatoriedade
   - Eventual renúncia do trabalhador é absolutamente inválida
   - Transação bilateral, sem substrato em negociação coletiva, submete-se ao mesmo conjunto indissolúvel de princípios e regras
      ~ Regra geral, é inválida a transação bilateral que provoque prejuízo ao trabalhador (princípio da inalterabilidade contratual lesiva; art. 468 da CLT)
      ~ Diminuição da jornada e eventual redução salarial é lesiva ao funcionário: torna-se válida mediante essencial interesse extracontratual do empregado (como trabalhar menos para poder dedicar-se a outra atividade profissional)

   - Não haverá invalidação de ato modificativo de aspectos da jornada ou duração do trabalho que esteja situado dentro do jus variandi (modificações lícitas) empresarial (Art. 2o, caput)
      ~ Modificações que tende a restringir-se àquelas normativamente autorizadas (expressamente ou compreensão jurisprudencial)
      ~ Ex.: mudança do turno da noite para o dia - jurisprudência compreende como lícita (256, TST)

2. Transação e Flexibilização da Jornada: possibilidades e limites
-> Critérios gerais informadores para melhor instruir acerca da possibilidade de transação

A) Critérios Gerais Informativos
-> Análise sobre a possibilidade e limites jurídicos da transação e flexibilização no que concerne à duração do trabalho, a qual assiste os critérios gerais anteriormente estudados
-> Princípio da adequação setorial negociado dá origem a seguinte construção lógica:
   - Quais são as hipóteses para que as normas juscoletivas que contrapõem a normas jusindividuais imperativas estatais possam prevalecer? Vejamos:
      ~ Quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável
         ~> Não confronta o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas

      ~ Quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não absoluta)
         ~> Princípio da indisponibilidade é afrontado, mas de modo a atingir somente parcelas de indisponibilidade relativa

      ~ Produção autônoma de normas não prevalece em casos de estrita renúncia (e não transação) ou sobre direitos de indisponibilidade absoluta, que resguardam tutela de interesse público por constituírem patamar civilizatório mínimo

-> Os critérios mencionados permitem a formulação de algumas assertivas:
   - É válida a redução da duração do trabalho, com respectiva redução salarial, desde que coletivamente negociada a medida, correspondendo a uma transação (art. 7o, VI e XIII)
      ~ É inválida a redução meramente contratual das horas de labor com redução salarial, ainda que com aquiescência do empregado (princípio da inalterabilidade contratual lesiva, art. 468), salvo nos casos que seja de interesse extracontratual do obreiro

   - É inválida, juridicamente, a pura e simples extensão da duração do trabalho por além do montante de horas que deriva do texto constitucional (8 horas ao dia, 44 horas na semana, 220 horas no mês - aqui já incluído o repouso semanal)
      ~ Nem mesmo a negociação coletiva pode suplantar o parâmetro básico resultante da Constituição - qualquer extrapolamento será tido como trabalho extraordinário
      ~ Flexibilização aqui permitida atinge apenas aquela vinculada ao regime de compensação de horários
         ~> Nesse caso, pelo menos até o advento dos bancos de horas, a flexibilização não importa em efetivas horas extras

   - É válida a ampliação da jornada especial em labor turnos ininterruptos de revezamento (jornada especial de 6 horas, com semana laborativa de 36 horas de duração, conforme instituído pela CF)
      ~ Esta ampliação pode fazer-se até o limite padrão constitucional (8 horas diárias / 44 horas semanais), desde que a transação ampliativa se faça por negociação coletiva (art. 7o, XIV, CF/88)
      ~ Se trata de ampliação de jornada especial reduzida

   - Em quarto lugar, há a flexibilização derivada do regime compensatório de jornada ou de horários, previsto no art. 7o, XIII da CF/88, o qual estabelece "duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho"

B) Flexibilização e Compensação de Jornada
-> Mecanismo flexibilizatório importante ressalvado pela CF/88 no conjunto de suas regras concernentes à duração do trabalho
-> Divergências da Jurisprudência e Doutrina e, ainda, modificações pela Reforma Trabalhista
-> Ver as seguintes alíneas "a", "b" e "c"

a) Título Jurídico Autorizador e Prazo Compensatório
a.1) Primeiro Questionamento: Qual o título jurídico autorizador da compensação: acordo tácito, acordo bilateral escrito ou, exclusivamente, instrumento negocial coletivo?
-> Há posição acolhedora da validade do simples acordo tácito que se mostra, há tempos, francamente minoritária na cultura justrabalhista brasileira
   - Antes mesmo da CF, a jurisprudência dominante insistia na necessidade de pactuação pelo menos por escrito do regime de compensação, não acatando sua inserção meramente tácita no contrato (antigos Enunciados 108 e 85 do TST)
      ~ Exigência de manifestação expressa formal do obreiro para sua validade

   - CF não acresceu qualquer novo argumento em favor da tese minoritária - apenas apresentou óbice
   - Tese do acordo tácito tornou-se cada vez menos sustentável na dinâmica do Direito do Trabalho Pátrio

-> A Jurisprudência do TST pacificou-se no sentido de ser inválido o simples acordo tácito para o regime compensatório de jornada (Súmula 85, que preceitua clara necessidade de pactuação bilateral escrita)
   - À época, valendo-se apenas do regime compensatório clássico (e não do banco de horas, advento por meio da lei 9.601/98)

-> Havia ainda posição que argumentava residir nos instrumentos negociais coletivos os únicos títulos jurídicos válidos
   - Sustentação por meio do argumento de que a Constituição teria prestigiado a negociação coletiva
      ~ Toda e qualquer flexibilização autorizada far-se-ia, sempre, sob tutela coletiva sindical
      ~ Para Godinho, havia um exagero no argumento: o regime compensatório clássico, grande parte das vezes, era favorável ao trabalhador, não sendo sequer um bom exemplo de flexibilização desfavorável ao empregado que pedia negociação coletiva

-> Até o advento da lei 9.601/98, pacificou-se que o título jurídico contratual escrito seria a pactuação bilateral
   - Da produção normativa nova, reabriu-se o debate
   - A nova lei permitia um sistema de compensação muito mais largo no tempo e, dessa maneira, com acentuado poder lesivo ao obreiro
      ~ Prazo originalmente fixado em 120 dias; todavia, mediante nova alteração (poucos meses depois), foi ampliado para um ano
      ~ Passou a existir dois tipos de compensação: o clássico (mensal) e o banco de horas (anual)

-> A jurisprudência, de maneira técnica e sensata, pacificou que para o regime de compensação clássica, bastante título jurídico contratual escrito e, para o banco de horas, seria necessária a autorização por negociação coletiva (itens I e V da súmula 85)
-> Reforma Trabalhista lamentavelmente decidiu reabrir o debate sobre o título jurídico
   - Autorizou acordo tácito, desde que "para a compensação no mesmo mês" (novo § 6o, do art. 59 da CLT)
      ~ Bilateralidade, agora suprimida, conferia segurança e transparência ao contrato

   - Em se tratando do regime compensatório do banco de horas - que tem extensão superior ao mês -, a pactuação tem de ser autorizada por instrumento negocial coletivo, regra geral (novo § 5o do art. 59)
      ~ Entretanto, infelizmente, dispõe o novo preceito que, "desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses", poderá o banco de horas ser pactuado por acordo individual escrito (§ 5o, CLT) (Desrespeito ao art. 7o, XIII da Constituição Federal)

a.2) Segundo Questionamento: Quais os prazos para a concretização do regime compensatório: dentro da mesma semana, do mesmo mês ou do mesmo ano?
-> Nos anos 1990 existia vertente interpretativa que a compensação apenas era válida se dentro da mesma semana (ou, no máximo, na semana seguinte); posicionamento demasiadamente rigoroso, que tornava quase que sempre a compensação clássica como irregular
   - Posicionamento diverso limitava a compensação clássica a 1 mês (Godinho julga o mais adequado)

-> Lei 9.601/98 traz o conceito de bancos de horas, que inicialmente era limitado a 120 dias; logo depois, tornou-se anual
-> Reforma trabalhista explicitou que o regime compensatório clássico abrange o módulo mensal (§ 6o, 59)
-> Banco de horas, se anual, necessita de acordo coletivo; caso não ultrapasse o semestre, pode se dar por meio de acordo bilateral, por escrito (art. 59, § 5o)

b) Dinâmica do Banco de Horas
-> O regime anual do banco de horas, originalmente, somente poderia ser pactuado por negociação coletiva (súmula 85, V, TST)
   - Reforma trabalhista permitiu título escrito e bilateral caso não supere os 6 meses (se superar, necessidade de negociação coletiva)

-> A figura jurídica permite a prorrogação de duas horas ao dia, ou, sendo a jornada inferior a oito horas, uma prorrogação global de 10 horas diárias (§ 2o, art. 59)
   - Dentro do ano, tais excessos devem ser compensados, sob pena de ser devida a extrapolação da jornada regular como efetivas horas extras
   - Caso respeitados os parâmetros legais, as horas trabalhadas suplementares, ocorridas no regime de banco de horas, serão pagas como horas normais, sem qualquer acréscimo específico
      ~ A presença de qualquer irregularidade no regime compensatório importa o pagamento do período de excesso laborativo diário como sobrejornada (art. 59, § 3o)

-> Reforma Trabalhista dispõe que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas (novo art. 59-B, parágrafo único)
   - Caput: O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional

-> Pode haver banco de horas nas entidades públicas, desde que devidamente acordadas por meio coletivo apropriado

c) Restrições ao Regime compensatório
-> Há algumas restrições clássicas à prorrogação por regime de compensação de jornada
-> No caso de trabalhadores menores de 18 anos, tal modalidade sempre foi viável somente mediante convenção ou acordo coletivo (art. 413, I, CLT)
-> No caso de atividades ou circunstância insalubres, a prorrogação também exigiria a prévia licença por parte das "autoridades competentes [...]" (art. 60, CLT)
   - A súmula 349 do TST, contudo, entendia não ter sido recebido, pela nova Constituição, esse preceito celetista de medicina e segurança co trabalho
      ~ Com efeito, considerava prescindir da inspeção prévia da autoridade a validade de ACT ou CCT
      ~ Para Godinho, jamais houve incompatibilidade entre o preceito a Constituição
      ~ Em 2011, TST cancelou a vigência da súmula, de modo que o art. 60 foi "restabelecido"

-> Efeitos no tocante à irregularidade
   - Compensação clássica, se desrespeitada (por exemplo, falta de acordo bilateral escrito), dá ensejo ao pagamento apenas do adicional de hora extra sobre as horas que extrapolem o padrão diário ou semanal, caso respeitado o padrão de duração semanal ou mensal (em tese, o salário já foi pago) (III, 85, TST)
   - Banco de horas, caso haja irregularidade (como a não autorização por instrumento coletivo), importará em efetivas horas extras nos casos de excesso na jornada laborativa diária (V, 85, TST)

C) Flexibilização de horas in itinere
-> Até 2001 - quando não eram explicitamente mencionadas em lei -, as horas in itinere poderiam ser objeto de ampla flexibilização, mediante negociação coletiva trabalhista
   - Uma vez mencionada em lei, a flexibilização foi restringida ao princípio da adequação setorial negociada

V. Modalidades de Jornada - o Problema do Controle
-> Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o trabalhador presta serviços ou se coloca à disposição total ou parcial do empregador, incluindo-se os intervalos remunerados
-> Para que se afira, no plano concreto, uma jornada de trabalho efetivamente prestada, é necessário que exista um mínimo de controle ou fiscalização sobre o tempo de trabalho ou de disponibilidade perante o empregador
   - Trabalho não fiscalizado ou controlado minimamente é insuscetível de propiciar aferição da real jornada laborada pelo obreiro
      ~ Por conseguinte, é insuscetível de propiciar aferição da prestação (ou não) de horas extraordinárias pelo trabalhador

1. Modalidades de Jornada de Trabalho
-> A presença ou não de controle de fiscalização pelo empregador é um marco distintivo fundamental entre as jornadas laborativas
-> Jornadas controladas: prestação do trabalho é submetida a efetivo controle e fiscalização do empregador e podem ensejar a prestação de horas extraordinárias, caso evidenciada a extrapolação da fronteira temporal regular da jornada padrão
-> As jornadas não controladas (em que a prestação não é submetida a real controle e fiscalização pelo empregador) não ensejam o cálculo de horas extraordinárias
-> Por fim, havia até a EC. n. 72/2003 a jornada não legalmente tipificada

2. Jornadas Controladas
-> Regra geral do direito brasileiro
-> Regime que dá ensejo a um amplo conjunto de prerrogativas autorizadoras de direção, controle e fiscalização sobre a prestação ao empregador (art. 2o, caput, CLT)
   - Há, inclusive, a presunção de que a jornada é controlada
      ~ Não obstante essa presunção, a lei não impõe procedimentos especiais de controle no que tange trabalho interno prestado a pequeno estabelecimento empresarial (de até 10 trabalhadores, § 2o do art. 74) - não é elidida a presunção
      ~ Se superada a barreira de 10 obreiros, a lei impõe alguns procedimentos formais de controle de jornada - torna-se obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída (§ 2o do art. 74)
      ~ Posicionamento que prevalece na jurisprudência (338, TST) é que, em eventual litígio, caso o empregador não junte os registros de jornada nos autos, conferir-se-á à ausência a confissão ficta naquilo que reclama o obreiro

   - O simples fato de que o trabalho é externo não obsta, a princípio, o controle ou fiscalização

3. Jornadas Não Controladas
-> A ordem jurídica reconhece que a aferição de uma efetiva jornada de trabalho cumprida pelo empregado supõe um mínimo de fiscalização e controle por parte do empregador
   - Critério prático: trabalho não fiscalizado nem minimamente controlado é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada laborada pelo obreiro e eventual horas extraordinárias

-> O art. 62 da CLT tem indicado, ao longo do tempo, dois tipos de empregados como inseridos em situação empregatícia tal que se tornam inviáveis efetivos controle e fiscalização sobre o cotidiano de suas jornadas
   - Trata-se, de um lado, dos trabalhadores que exercem atividades externa incompatível com a fixação de horário de trabalho
   - De outro lado, os exercentes de cargos de gestão, desde que também recebam acréscimo salarial igual ou superior a 40$ do salário do cargo efetivo (Art. 62, I e II e p. único)

-> Com a Reforma Trabalhista, a esse rol do art. 62 foi enfatizada mais uma hipótese de trabalho externo sem controle de jornada: os empregados em regime de teletrabalho (novo inciso III do art. 62) - hipótese que já podia ser enquadrada no inciso I
-> A CLT cria apenas uma presunção - a de que tais empregados não estão submetidos a fiscalização e controle de horário (presunção jurídica e não discriminação legal)
   - Desse modo, ainda que recaia sobre o empregado o ônus da prova, este pode provar que ocorria efetiva fiscalização e controle sobre o cotidiano da prestação laboral, fixando fronteiras claras à jornada laborada, afastando a presunção legal instituída, incidindo o conjunto das regras clássicas concernentes à duração do trabalho

A) Atividade Externa Incompatível com a Fixação de Horário
-> Empregadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho de acordo com a maneira que desempenham suas funções contratuais, longe das vistas do empregador e de suas chefias, com singular liberdade de tempo, de horário de prestação, sem frequência significativa aos estabelecimentos físicos da empresa e laborando no plano geográfico realmente externo
   - Presunção de que não se submetem a real e eficaz controle de horários, não se lhes aplicando as regras concernentes a jornada de trabalho (art. 61, I, CLT)

-> Regra que atinge, por exemplo, vendedores viajantes e outros empregados posicionados em situação similar
   - Não é relevante a categoria profissional do trabalhador, mas sim a sua condição de impossibilidade de controle e fiscalização

-> Circunstância que deve ser lançada pelo empregador na CTPS e seu respectivo registro de empregados (Art. 62, I, CLT)
   - Regra administrativa, que não elide a presunção jurídica

a) A Peculiaridade dos Motoristas Profissionais
-> É obrigatório o controle de jornada, mediante anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou sistema e meios eletrônicos instalados nos veículos, a critério do empregador (art. 2o, V, "b", lei n. 13.103/15)

b) Trabalho no Domicílio (Home-office) e Teletrabalho (novo inciso III do art. 62)
-> Modalidades que sofreram recentes alterações uma vez que se tornaram abrangidas pela CLT mediante alteração no art. 6o, que admitiu a subordinação estruturante enquanto suficiente a configurar a relação de emprego

B) Exercentes de Cargos de Gestão
-> Tais trabalhadores, por estarem investidos de parcela significativa do próprio poder empregatício, não se submeteriam, logicamente, a estrito controle de horários, sob pena de isso até mesmo inviabilizar o exercício precípuo de sua função de poder perante os demais trabalhadores
   - Antes, a legislação exigia poderes de "mando, gestão e representação" para considerar configurado o tipo legal excetivo do gerente
   - A lei 8.966 ampliou a clássica concepção jurídica de ferente, exigindo apenas os poderes de gestão, mas sem o requisito dos poderes de representação (admitindo os chefes de departamento e/ou filial)

-> Presunção iuris tantum - de que não há subordinação a controle e fiscalização estrita de horário de trabalho -, que admite prova em contrário
   - Compreender-se que se trataria de discriminação (ou seja, não sendo presunção) seria afronta ao art. 7o, XIII e XVI da CF/88

4. Jornada Não Tipificada: antiga regência normativa da categoria doméstica
-> Exclusão dos domésticos enquanto submetidos a jornada de trabalho, por não ser legalmente tipificada
-> Empregados domésticos não gozavam de sequer uma proteção constitucional
-> EC n. 72/2003: extensão da regulação normativa
   - Estabeleceu-se limite de jornada a 8 horas, assim como remuneração a hora extraordinária com adicional de 50%

-> Caso exercida na residência do empregador, presume-se controlada a jornada, ainda que não exista registro por escrito
   - Todavia, pode ser realizado em extensões da residência do empregador, fora de sua supervisão: a presunção pende a interpretar a jornada como não controlada nestes casos

-> A L.C. n. 150 passou a exigir o controle de jornada

VI. Jornada Padrão de Trabalho
-> O Direito Brasileiro prevê a existência de uma jornada padrão de trabalho, com respectiva duração padrão semanal
   - A seu lado, porém, há módulos especiais de jornadas e de duração semanal de trabalho
      ~ Se aplicam a categorias específicas, como bancários, ou a trabalhadores submetidos a sistemática especial de atividade ou organização do trabalho (trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, por exemplo)

-> A jornada padrão de trabalho é, hoje, de 8 horas ao dia, com duração semanal de 44 horas (art. 7o, XIII, CF/88)
   - Constituição não recepcionou o art. 58 da CLT, que previa 48 horas semanais
   - A jornada padrão não é a exata divisão de 44/8 - isso daria 7,20 horas ao dia (se excede as 7,20 horas, não é hora extra)
   - Duração mensal padrão é 220 horas (7,20 x 30 dias), já incluído o repouso semanal remunerado
      ~ Será ineficaz regra jurídica heterônoma ou autônoma que estabeleça módulo mensal de labor acima das 220 horas (art. 7o, XIII, CF); no que tange à duração diária ou semanal, a Constituição prevê o regime compensatório de trabalho - que deve ser respeitado no mesmo mês
         ~> Regra que não compreende o banco de horas

-> Antes à Constituição, havia legislação que fazia previsão de jornada de trabalho superior a 8 horas em segmentos profissionais especiais; CF barrou isso
   - Duas posições:
      ~ 1. Constituição barrou realmente a jornada superior a 8 horas (salvo pagamento de horas extras); dessa forma, a situação especial deveria ser reconhecida por meio de negociação coletiva (adotando-se o regime de compensação)
      ~ 2. Constituição recebeu as normas especiais, de modo apenas parcial: o que não pode ser ultrapassado é o limite de 44 horas semanais (situação diversa do regime de compensação)

VII. Jornadas Especiais de Trabalho
1. Caracterização das Jornadas Especiais
-> Dada as alterações implementadas pela Constituição, a Jurisprudência tem admitido serem válidos essencialmente apenas módulos temporais especiais inferiores ao padrão constitucional prevalecente
   - Em caso de módulo diário especial superior, sua validade somente swria preservada desde que acolhido, pelo menos, o padrão semanal máximo fixado na Constituição

-> Jornada especial assiste segmentos especiais de atividade laborativa ou segmentos que alcançaram a construção de diplomas legais por meio de organização (caso dos bancários)

2. Categorias específicas
-> Jornadas estabelecidas por norma jurídica heterônoma estatal
   - Criatividade privada pode, evidentemente, também instituir jornadas especiais mais favoráveis aos trabalhadores envolvidos

A) Jornadas Superior a 8 horas
-> Pequeno grupo de jornadas especiais que extrapolam o limite de 8 horas
-> Divergência no que tange da adequação total do diploma constitucional (8 horas diárias e 44 semanais) ou apenas parcial (44 horas)
-> Comum a aeronautas, trabalhadores nos setores de petróleo, ferroviários etc.

a.1) Jornada de Plantão 12 x 36 Horas
-> Fixada por negociação coletiva
-> 12 horas de trabalho diário, em horários fixos, seguidas de 36 horas de descanso
-> Deve respeitar o limite mensal de 220 horas
   - Quando ao módulo temporal mensal, por vezes é superior a 44 horas, por vezes é inferior (regime de compensação)
      ~ Assim, Jurisprudência entende como válido o regime

-> Direitos como intervalo intrajornada de no mínimo 1 hora, adicional noturno, são observados
-> Súmula 444 do TST: adota-se tal jornada em caráter excepcional, desde que prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante ACTs ou CCts (lei pode ser municipal, estadual ou distrital)
   - O descanso semanal remunerado pelo regime já é compensado; o feriado, pela súmula, não é: deve ser pagado em dobro
   - Profissional não merece pagamento de adicional referente ao labor prestado na 11a e 12a horas

-> LC n. 150 permitiu pactuação por escrito do regime 12x36 (e até mesmo da adoção de banco de horas)
-> Reforma trabalhista entendeu que não só o descanso semanal remunerado é compensado pelo regime, como o feriado

B) Jornadas Inferiores a 8 Horas
-> Figura mais usual
-> Caso dos bancários (jornada de 6 horas)
-> Aplicável a diversas categorias, inclusive aos trabalhadores de call centers (após grande desforço jurisprudencial)

3. Turnos ininterruptos de revezamento
-> Trabalhadores submetidos a este regime passaram por discriminação acerca de adicional noturno (e sequer havia limite a sua jornada)
   - A partir da Constituição de 1946, este cenário mudou, para efetiva tutela jurídica na Constituição de 1988
      ~ CF/1988 estabeleceu a jornada especial de 6 horas ao dia (e duração semanal de 36 horas) - art. 7o, XIV

A) Caracterização da Figura Jurídica
-> Sistema de trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena, mês ou período relativamente superior, em contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as horas integrantes da composição dia/noite ou, pelo menos, parte importante das fases diurnas ou noturnas
   - Daí a ideia de falta de interrupção no sistema de trabalho - sob a ótica do trabalhador (turnos ininterruptos)
   - Um sistema de revezamento que não seja ininterrupto - sob a ótica obreira - não estará enquadrado no art. 7o, XIV da CF/1988
   - TST ratificou interpretação mais favorável ao obreiro - caso haja cobertura apenas parcial, pode valer-se do benefício
      ~ Godinho: contatos com diversos horários da noite e do dia há de ser significativo (ainda que não integral)

-> É irrelevante a existência de paralisações totais ou parciais da empresa para fins de tipificação da figura jurídica
   - O que esta enfatiza é o trabalho e a figura do trabalhador
   - Visa proteger o maior desgaste do obreiro
      ~ Este trabalha ora de manhã, ora a tarde, ora a noite, forma de trabalho que costuma agredir seu organismo

-> A existência de intervalo intrajornada não prejudica a tipificação da figura típica - não é relevante o fracionamento interno de cada turno de trabalho, mas sim, sua alternância quando a labor de manhã, de tarde ou de noite

B) Efeitos Jurídicos do Art. 7o, XIV, CF/88
-> Caso o obreiro trabalhe em efetivo turno ininterrupto de revezamento, mas o empregador lhe emprega o regime de horas normal (8 horas / 44 horas), qual parcela ser-lhe-á devida a título de incidência da jornada especial de 6 horas?
   - Duas vertentes:
      ~ Aplicação da Súmula 85, TST, que afirma que é devido apenas o adicional de sobrejornada; o valor principal da hora já teria sido pago
      ~ Aplicação da Súmula 199, I do TST, que dá ensejo a uma segunda corrente interpretativa aponta que, criticando a primeira, a CF aumentou o salário hora do empregador: assim, o salário hora pago a 8 horas é significativamente menor do que o salário pago a 6 horas
         ~> Seria devida a efetiva sobrejornada
         ~> Adotada por Godinho e pela Jurisprudência dominante do TST

C) Negociação Coletiva e Jornada Ampliada
-> CF permite ampliação da jornada por meio de acordo coletivo - in pejus, exceção do princípio da norma mais favorável
-> Caso exista regulamentação, a 7a e 8a horas trabalhadas não terão caráter de sobrejornada (423, TST)

4. Atividade Contínua de Digitação
-> É considerada por Godinho nova atividade laboral insalubre, que não se atém a uma categoria profissional específica
-> Jurisprudência (súmula 346, TST) e lei (art. 72 da CLT) determina a observância de intervalos remunerados de 10 minutos a cada 90 laborados em serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo)
-> Ministério do Trabalho determinou, por meio de portaria (3.751/1990) que o limite de jornada era de 5 horas
   - Por ser regra jurídica expedida por autoridade administrativa sem competência constitucional para tanto, há vertente que não considera a regra como válida
   - Todavia, há vertente que considera dever do Estado o controle acerca da saúde e salubridade das atividades laborais; Godinho a adota e, por ser atualmente dominante, considera como válida a máxima determinada

VIII. Jornada Extraordinária
1. Caracterização da Jornada Extraordinária
-> Jornada extraordinária é o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada padrão, fixada em regra jurídica ou por cláusula contratual
   - Jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável à relação empregatícia concreta
   - O critério não é o pagamento de adicional, mas sim ultrapassar a fronteira normal da jornada
      ~ É inclusive possível a existência de sobrejornada sem o pagamento do adicional: caso do regime compensatório

A) Jornada Extraordinária e Jornada Suplementar
-> Por mais que utilizem-se tais expressões como sinônimas, há diferença no que tange a período anterior à CF/88
   - Jornada suplementar extraordinária seria aquela decorrente da força maior, quer para realização ou conclusão de serviços inadiáveis, ou serviços cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto; ou, ainda, compensação de paralisações empresariais derivadas de causas acidentais ou força maior
   - Extrapolação meramente suplementar equivaleria àquela prorrogação caracterizada como acréscimo regular, comum, rotineiro, normal, pactuado no contexto do contrato; sobrejornada que poderia ocorrer sempre
      ~ Constituição fez menção apenas na jornada suplementar por acordo de compensação (art. 7o, XIII)

-> Constituição visou remover a figura da jornada meramente suplementar por acordo bilateral (ou instrumento coletivo) - sua aplicação seria irregularidade trabalhista
   - "Adicional" ao salário
   - Jurisprudência, todavia, reconhece como regular tal modalidade

B) Prorrogações Regulares e Irregulares
-> Regulares são aqueles acréscimos de jornada que se enquadram em alguma das modalidades de prorrogação fixadas pela ordem jurídica
-> Irregulares são as dilações que se verificam no cotidiano trabalhista sem atendimento aos requisitos fixados em lei
   - Pela teoria das nulidades prevalecente no Direito do Trabalho, as prorrogações tidas como irregulares produzem os mesmos efeitos jurídicos das prorrogações lícitas, sem prejuízo da punição administrativa aplicável

2. Tipos de Jornadas Extraordinária
-> As jornadas extraordinárias podem ser reunidas, classificadas, segundo três pontos comuns principais: a causa (ou fator concreto ensejador) da prorrogação perpetrada; o título jurídico autorizados da referida prorrogação; o tempo lícito (normativamente autorizado) para a prorrogação enfocada

A) Tipologia pela Causa da Prorrogação
-> São cinco fatores que ensejam a prorrogação previstos no Direito brasileiro

a) Acordo de Prorrogação de Jornada
-> Modalidade prevista em texto celetista específico (art. 59, caput)
-> É a jornada meramente suplementar por acordo bilateral
-> Há posições que afirmam que tal modalidade só seria permitida mediante título jurídico coletivo
   - Constituição teria outorgado a possibilidade de acordo bilateral somente ao regime compensatório, por este ser favorável ao obreiro
   - A jornada meramente suplementar é danosa ao obreiro; por isso, interpretando a CF de forma sistemática, necessitar-se-ia de acordo coletivo

-> Limitações à prorrogação de jornada a menores de 18 anos (413), que somente poderiam estender a jornada em casos de compensação ou força maior e, ainda, em casos de atividades insalubres, faz-se necessária autorização do Ministério do Trabalho (art. 6o)

b) Regime de Compensação de Jornada
-> Previsto pelo art. 59, § 2o da CLT e CF (XIII, art. 7o)
   - Em 1998, foi admitida ainda a figura do banco de horas

-> Já houve discussão acerca do tema, ver em retro

c) Prorrogação em Virtude de Força Maior
-> Prorrogação para atendimento a necessidade imperiosa derivada de motivo de força maior (art. 61, caput e § 2o)
   - Prorrogação excepcional, não ordinário: horas suplementares efetivamente extraordinárias

-> Força maior é definida pelo art. 501: "todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente
   - Equivale-se a caso fortuito
   - Imprevidência do empregador exclui a razão de força maior

-> É devido adicional, desde CF/88 (art. 7o, XVI)
-> Prorrogação, segundo a CLT (§ 1o do art. 61), poderia resultar de ato unilateral do empregador, se motivado
   - Jus variandi empresarial
   - Poder de direção empresarial (art. 2o, caput)
   - CF teria removido qualquer prorrogação que não fosse negociada - jurisprudência não acolheu essa posição

-> CLT não estabelece, aparentemente, limites temporais máximos para essa modalidade de prorrogação (art. 61, § 2o)
   - Apenas no caso dos menores, em que é limitada a 4 horas (art. 413, I)
   - Falta de limite que não pode conduzir a absurdos: deve ser respeitada a dignidade da pessoa humana

d) Prorrogação em Virtude de Serviços Inadiáveis
-> Modalidade de prorrogação para atendimento a necessidade imperiosa vinculada à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (Art. 61, caput e § 2o)
-> Prorrogação excepcional, extraordinária
-> Serviços emergenciais, que não possam ser realizados em horário predeterminado ou não possam ser postergados, sob pena de inequívoca perda do resultado útil da respectiva tarefa ou trabalho ou claro prejuízo reflexo
-> Poderá resultar de ato unilateral do empregador - jus variandi empresarial
-> Atua o adicional constitucional (50%) ou normativo mais favorável incidente (art. 7o, XVI)
-> Não é autorizada a prorrogação em face de menores (Art. 413)
-> Não pode ultrapassar a fronteira temporal máxima de 12 horas de trabalho

e) Prorrogação Para Reposição de Paralisações Empresariais
-> Modalidade de prorrogação para reposição de paralisações empresariais (art. 63, § 3o)
-> Dilação para recuperação do tempo perdido em virtude da ocorrência de interrupção do trabalho resultante de causas acidentais ou de força maior que tenham impossibilitado a prestação de serviços, que dão ensejo a horas suplementares extraordinárias
-> Lei prevê limites máximos à prorrogação: 45 dias no ano (2 horas ao dia) - independentemente de ter sido maior o lapso temporal de paralisação da empresa (Art. 61, § 3o)
-> Pode ser ato unilateral do empregador - jus variandi empresarial
-> É exigida a prévia autorização da autoridade administrativa trabalhista competente
-> Incide o adicional constitucional de hora extra
-> Não é aplicável aos trabalhadores menores

B) Tipologia pelo Título Jurídico Autorizador da Prorrogação
-> Tipologia que considera, como elemento classificatório, o título jurídico autorizador; instrumento reconhecido pelo Direito como hábil a deflagrar a dilação lícita da jornada de trabalho
   - Modalidades de prorrogação aqui classificada são as mesmas já examinadas em supra; apenas o elemento eleito para agrupá-las, classificando-as, é que se diferencia do adotado na tipologia anterior

-> Ato (ou vontade) unilateral do empregador, no exercício do chamado jus variandi
   - As prorrogações que admitem o ato unilateral são três, todas destacadas pelo art. 61 da CLT:
      ~ Necessidade imperiosa em virtude de ocorrência de força maior
      ~ Prorrogações resultantes também de necessidade imperiosa, mas em virtude da realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízos manifestas
      ~ Reposição de paralisações empresariais decorrentes de causas acidentes ou de força maior

   - Horas suplementares efetivamente extraordinárias

-> Ato (ou vontade) bilateral das partes
   - Anteriormente à CF, seria apenas as hipóteses do art. 59, caput (acordo de prorrogação de jornada), e seu § 2o (compensação simples)
      ~ CF teria barrado o acordo de prorrogação de jornada; mas esse subsiste
      ~ Posteriormente, para os bancos de horas, seria necessário o acordo coletivo (súmula 85)

-> Ato (ou vontade) coletivamente negociado no contexto da relação de emprego
   - Prorrogações nesta modalidade abrangem todas as modalidades acatadas pela ordem jurídica, inclusive as permitidas por outros meios

C) Tipologia pelo Tempo Lícito de Prorrogação
-> Elemento classificatório é o tempo lícito de prorrogação admitido pelo Direito Brasileiro
   - Caso o tempo máximo seja ultrapassado, ingressar-se-á na dilação irregular e jornada de trabalho
      ~ A irregularidade na prorrogação não impede a incidência de todos os direitos trabalhistas para o empregado prestador de sobrejornada, mas pode gerar sanções administrativas (art. 75, CLT)

   - São 5 os tipos de prorrogação existentes nessa categoria

-> Prorrogação por regime compensatório de horas, em sua modalidade padrão, autorizadora de uma dilação extra de duas horas diárias, caso submetido o obreiro à jornada padrão de 8 horas, sem efetiva ampliação da jornada mensal do obreiro
-> Prorrogação para reposição de paralisações, permissiva de uma dilação extra de duas horas diárias (caso a jornada seja de 8 horas), por 45 dias no ano
   - Modalidade permite ampliar-se a duração semanal do trabalho em até 12 efetivas horas extras, alcançando mais de 50 horas extras no mês

-> Prorrogação por acordo (horas meramente suplementares), caso se entenda a validade desta figura celetista em face da CF
   - Pode dilatar a hora semanal, ultrapassando as 50 horas extras no mês

-> Prorrogação por necessidade imperiosa, para realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto
   - Autoriza uma dilação extra de quatro horas diárias e vinte e quatro horas na semana
   - Não há aparente limitação prévia para essa modalidade de prorrogação - todavia, a limitação existe
   - Nodalidade absolutamente excepcional de prorrogação

-> Prorrogação por necessidade imperiosa, decorrente de motivos de força maior
   - Autoriza uma dilação extra sem aparente limitação temporal
   - Análise do caso concreto fixa a fronteira temporal máxima a esse tipo de prorrogação
   - Prevalência da dignidade da pessoa humana

3. Efeitos da Jornada Extraordinária
-> Toda jornada extraordinária (exceto a resultante de regime de compensação) cumprida pelo obreiro no contrato será devida com sobrerremuneração específica - o adicional de horas extras (art. 7o, XVI)
   - Antigas hipóteses normativas em que a sobrerremuneração não sera devida também já provocam a incidência do adicional (CF)

-> As horas extras recebidas habitualmente pelo obreiro (e seu respectivo adicional) integram seu salário para todos os fins, refletindo-se em parcelas trabalhistas (13o salário, férias com 1/3, FGTS, aviso-prévio - se for o caso, etc.) e parcelas previdenciárias (salário de contribuição)
   - Se não houver habitualidade na prestação de sobretrabalho, não ocorrerá essa integração contratual da parcela recebida

-> As horas extras e seu adicional têm caráter de salário , conforme jurisprudência hoje dominante
-> Adicional de horas extras hoje é de 50% (art. 7o, XVI, CF/88), salvo índice mais favorável previsto em regra jurídica especial, ou até mesmo cláusula de contrato, inclusive regulamento de empresa

IX. Trabalho em Regime de Tempo Parcial
-> Inserção do trabalho em regime de tempo parcial, nos moldes regulados pelo art. 58-A da CLT, despontou no país em 1988, embora, informalmente, já se pudesse celebrar contratos de trabalho com duração laborativa inferior a oito horas ao dia e 44 horas na semana
-> Instituto que sofreu alterações pela Reforma Trabalhista

1. Regência normativa provinda da década de 1990
-> Direito do Trabalho sempre previu a jornada parcial de trabalho, ou a duração semanal reduzida
-> Busca por redução da utilização máxima da força de trabalho
-> No que tange ao salário mínimo, este compreende função de garantir (ou ao menos tentar) diversos direitos sociais aos obreiros
   - Desta forma, o salário mínimo deve ser pago integralmente, ainda que reduzida a jornada (STF)
      ~ TST ainda não se adequou a esta regra

A) Trabalho em Regime de Tempo Parcial: Tipificação
-> Aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais (Art. 58-A da CLT)
   - Um contrato com duração semanal de 30 horas não se submete ás regras restritivas de direitos estabelecidas pelos diplomas normativos que dão origem à regra

-> Regime de tempo parcial tipificado na CLT existe apenas àqueles que naturalmente seria submetidos ao regime de 8 horas / 44 horas
   - Empregados que tenham jornada especial reduzida por força de norma jurídica própria não são submetidos

-> Critério do art. 58-A, § 1o, de que o salário pago é proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem tempo integral, vale não só pros casos tipificados mas também para qualquer jornada reduzida
-> Tipificação cuida apenas da duração semanal - o dia pode muito bem ter jornada em 8 horas, todavia, em quantidade de dias reduzidos

B) Efeitos do Regime de Tempo Parcial
-> Submissão à proporcionalidade salarial, sistema de férias anuais remuneradas e da vedação dirigida à extrapolação da jornada laborativa pactuada
-> Proporcionalidade salarial - salário estimado à base horária (art. 58-A, § 1o)
-> Férias anuais remuneradas: Art. 130-A da CLT traz tabela que define como menor de 30 dias
   - Conforme § 3o do art. 143, o abono pecuniário não seria aplicável aos empregados sob esse regime

-> Extrapolação da jornada laborativa obreira é vedada: não se pode prestar horas extras (art. 59, § 4o)

C) Alteração Contratual para o Regime de Tempo Parcial
-> Somente serão lícitas (unilateral ou bilateralmente) caso não seja reduzido o salário do empregado, salvo se pleiteado por seu interesse extracontratual já mencionado
   - É permitida, também, por meio de acordo coletivo

2. Regência Normativa Inserida pela Reforma Trabalhista
-> Passam a existir dois modelos de regime de tempo parcial
   - 1o: art. 58-A, em que o limite (que era de 25) é de 30 horas, sem permissão de hora extraordinária
   - 2o: art. 58-A, in fine (c./c. revogação do §4o do Art. 59), que permite até 6 horas extras por semana em regime de 26 horas
      ~ Obviamente, é devido o adicional de 50%

-> Aplica-se a tabela normal de férias do art. 130; é permitido o abono
-> Merece o salário mínimo legal

X. Jornada Noturna
-> Prestação noturna de trabalho é, obviamente, mais desgastante se comparada com a prestação diurna, sob o ponto de vista biológico, familiar e social
   - Provoca agressão física e psicológica intensas, por supor o máximo de dedicação de suas forças físicas e mentais em período que o ambiente físico externo induz ao repouso

-> Direito do Trabalho tende a conferir tratamento diferenciado ao trabalho noturno, em duas dimensões
   - De um lado, um conjunto de restrições à própria prestação do trabalho no turno da noite (como vedação a menores de 18 anos)
   - D'outro, o favorecimento compensatório no cálculo da jornada noturna (através da redução ficta da hora noturna) e/ou favorecimento compensatório no cálculo da própria remuneração devida àquele que labora à noite (como adicional)

1. Parâmetros da Jornada Noturna
-> Direito Brasileiro estabelece fronteiras distintas na delimitação da jornada noturna urbana em face da jornada noturna rural
   - Urbana: lapso temporal situado entre 22 horas de um dia até 5 horas do dia seguinte (art. 73, §2o, CLT)
      ~ Jornada urbana que abrange 8 horas jurídicas de trabalho (e não 7, como aparente) (hora ficta)
         ~> CLT considera a hora noturna urbana menos do que a hora diurna, composta de 52'30'' (e não 60') (art. 73, § 1o, CLT)
         ~> Regra também adotada pela L.C. n. 150

   - Lei Rural determina hora noturna das 21 horas até 5 horas (não há a hora ficta aqui)

2. Efeitos Jurídicos da Jornada Noturna
-> Campo restritivo e campo de ampliação das vantagens jurídicas derivadas da prestação noturna
-> Remuneração superior em jornada noturna por mando constitucional (art. 7o, IX da CF/88)
-> Trabalho noturno urbano recebe duplo efeito da ordem jurídica
   - No tocante à própria extensão da jornada, estabelecendo-se a hora ficta de 52'30''
      ~ Por si só, isso produz consequente sobrerremuneração sobre o efetivo período noturno trabalho, em comparação ao diurno

   - Ao lado da sobrerremuneração indireta, a lei prevê uma sobrerremuneração direta e distintiva, consubstanciada em um adicional incidente sobre cada hora ficta ou fração laborada à noite (de 20%) (Art. 73, caput)

-> Trabalho noturno não foi agraciado com a hora ficta; todavia, seu adicional é mais elevado: 25%
-> No tocante ao trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, a jurisprudência (antes mesmo da CF) já definiu que, nos períodos laborados à noite, incidiria em benefício do trabalhador tanto o adicional noturno como a hora ficta noturna celetista (213 e 214 STF)
-> Em jornadas de plantão noturnas (12 x 36 horas, por exemplo), a regra é a mesma
   - É comum negociação coletiva de modo a incidir a hora normal, todavia com adicional superior à CLT (como 35%, 40% ou 50%)

-> No tocante ao trabalho noturno que decorra da natureza da atividade, muito embora a CLT tenha feito diferenciação no § 3o do art. 73, essa é inconstitucional: assim, merecem os obreiros a hora ficta e o adicional noturno em 20%
-> No que tange às prorrogações laborativas após a prestação de labor noturno, incide também o adicional noturno (além da hora extra e seu adicional)

3. Restrições ao Trabalho Noturno
-> Vedação ao trabalhador menos de 18 anos (art. 404)
-> Trabalho noturno é proibido, regra geral, no segmento bancário
   - Própria CLT estabelece inúmeras exceções

Capítulo 02) Períodos de Descanso: Intervalos, Repouso Semanal e em Feriados
I. Introdução
-> A duração diária (jornada) surge, de maneira geral, entrecortada por períodos de descansos mais ou menos curtos em seu interior (intervalos intrajornadas), separando-se das jornadas fronteiriças por distintos e mais extensos períodos de descanso (intervalos interjornadas)
-> No que tange aos módulos semanais de labor, aparece o repouso semanal ou, eventualmente, certos dias excepcionalmente eleitos para descanso pela legislação federal, regional ou local (os feriados)
-> Por fim, no que diz respeito ao módulo anual, surgem as férias anuais remuneradas
-> Períodos de descanso são lapsos temporais regulamentares, remunerados ou não, situados intra ou intermódulos diários, semanais ou anuais do período de labor, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção familiar, comunitária e política
-> Os distintos períodos de descanso têm duração padrão normalmente fixada pela legislação heterônoma estatal
   - Intervalos intrajornadas: fixa a CLT (art. 71) lapso temporal de 1 a 2 horas para jornadas contínuas superiores a 6 horas, e de 15 minutos para jornadas contínuas situadas entre 4 e 6 horas
   - Intervalos interjornadas (entre um e outro dia de labor), o parâmetro numérico é de 11 horas (art. 66, CLT)

-> Descanso semanal padrão é de 24 horas (art. 67, CLT), assim como de feriado, embora este se fixe em dia e não em horas (art. 70, CLT)
-> Descanso anual padrão é de 30 dias (art. 130, CLT)

II. Intervalos Trabalhistas: Análise Jurídica
1. Relevância dos Intervalos Trabalhistas
A) Intervalos e Saúde no Trabalho
-> Íntima conexão entre intervalo e jornada: validade para delinear efetivo tempo à disposição do empregador
-> Todavia, atualmente a questão não é estritamente econômica: o intervalo tem relevante papel no que tange saúde e segurança no cenário empregatício
   - Intervalos constituem medidas profiláticas importantes no contexto da moderna medicina laboral

-> Normas jurídicas concernentes a intervalos intrajornadas também têm caráter de normas de saúde pública, não podendo, em princípio, ser suplantadas pela ação privada dos indivíduos e grupos sociais
   - Resultam em redução dos riscos inerentes ao trabalho, valendo-se das normas (previstas até mesmo na CF) de saúde, higiene e segurança

B) Transação e Flexibilização dos Intervalos: possibilidades e limites
-> Normas do Direito Trabalhista Brasileiro são, em geral, imperativas: nem mesmo a renúncia do empregado é válida
-> A transação meramente bilateral, sem substrato em negociação coletiva, quando produz prejuízo (como redução de intervalo a patamar menor do que o mínimo de uma hora do art. 71, caput) é inválida
   - Há caso particular de iniciativa unilateral do tomador de serviços: quando o mesmo oferece refeitórios, podendo diminuir o mínimo de 1 hora (art. 71, § 3o)
      ~ Depende de expressa autorização administrativa - do Ministro do Trabalho

-> Em casos de negociação coletiva, observar-se-á o princípio da adequação setorial negociada
   - Exige-se norma coletiva que implemente padrão setorial de direitos superior ao padrão geral e indisponibilidade relativa das parcelas trabalhistas transacionadas
   - Ex.: implementação de intervalo maior que aquele de 2 horas previsto no caput do 71 (indisponibilidade relativa)

-> Intervalo, por ser diretamente conexo à saúde do trabalho, é de indisponibilidade absoluta: por isso, fixação em patamar inferior àquele previsto por norma heterônoma estatal é inválida (437 do TST)
   - Como mencionado, há a previsão do art. 71, § 3o; ainda, deverá o intervalo ser compatível com o cumprimento de seus objetivos centrais: saúde, higiene e segurança laborativas

-> Desde a Reforma Trabalhista, o intervalo de ao menos 1 hora previsto no caput do art. 71 (jornadas superiores a 6 horas) pode ser reduzido por negociação coletiva para que o patamar mínimo fixado seja de 30 minutos (art. 611-A, III)
   - Argumentos de que a Constituição, ao permitir a redução por negociação coletiva de salários, estaria automaticamente conferindo validade à norma que suprimisse qualquer dos curtos intervalos intrajornadas remunerados (v. g. os do art. 72)
      ~ Não merece prosperar argumentos nesse sentido, dado os direitos do trabalhador à saúde, higiene e segurança, somados à redução dos riscos inerentes ao trabalho

2. Modalidades de Intervalos Trabalhistas
-> Intervalos intrajornadas: dentro da duração diária do trabalho
   - Modelos de 1 a 2 horas (superior a 6 horas de jornada); 15 minutos (entre 4 e 6 horas); 10 minutos (caso especial) etc.
   - Podem ou não ser remunerados

-> Intervalos interjornadas: entre uma jornada e suas vizinhas, antes e depois
   - Modelo único de 11 horas (11 horas, segundo a CLT)
   - Por regra geral, não são remunerados

3. Intervalos Intrajornadas
A) Objetivos dos Intervalos Intrajornadas
-> Estes definem-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situados no interior da duração diária de trabalho, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador
   - Os objetivos tendem a ser mais curtos do que demais intervalos e repousos, decorrentes de sua curta duração
   - Visam, fundamentalmente, a recuperar as energias do empregado, no contexto da concentração temporal de seu trabalho que caracteriza a jornada cumprida a cada dia pelo obreiro
      ~ Objetivos que concentram-se em torno de considerações de saúde e segurança do trabalho

   - Os intervalos intrajornadas de 1 a  2 horas ainda podem favorecer uma inserção familiar e social do obreiro, por seu maior lapso temporal

B) Classificação dos Intervalos Intrajornadas
-> Faz-se a distinção entre intervalos 1. comuns e especiais; e 2. intervalos remunerados e não remunerados

a) Intervalos Comuns e Especiais
-> Construção em função da participação maior ou menos dos intervalos no conjunto das jornadas laborais que caracterizam as diversas categorias profissionais
-> Comuns, quando abrangentes das diversas categoriais integrantes do mercado de trabalho
   - Lapso de 1 a 2 horas para refeição e descanso que deve entremear jornadas contínuas superiores a 6 horas (art. 71, CLT)
   - Lapso de 15 minutos para descanso que deve entremear jornadas contínuas superiores a 4 horas (art. 71, CLT)
   - Intervalo para recuperação térmica referido no art. 253 da CLT e na Súmula 438 do TST (Serviços frigoríficos)

-> Especiais, característicos apenas de certa categoria profissional ou do exercício do trabalho em certas circunstâncias diferenciadas
   - Intervalo de 10 minutos a cada 90 laborados em serviços permanentes de mecanografia - datilografia, escrituração ou cálculo (art. 72, CLT; 346, TST)
   - Intervalo de 15 minutos a cada 3 horas consecutivas de labor em minas de subsolo (298, CLT)

b) Intervalos Remunerados e Não Remunerados
-> Construção a partir da integração (ou não) do lapso temporal do intervalo na correspondente jornada laboral obreira, conduzindo à remuneração (ou não) do respectivo intervalo
-> Remunerados, se integram a jornada laboral do trabalhador para todos os fins
   - Caso do intervalo de 10 min do art. 72

-> Não remunerados, se não compõem a jornada laboral obreira
   - Caso do intervalo do art. 71 (de 1 a 2 horas ou de 15 minutos)

-> Padrão normativo geral trabalhista conduz à conclusão de que os intervalos intrajornadas constituem, em princípio, lapsos temporais não remunerados (não é tempo à disposição do empregador)
-> Criação infralegal de novos intervalos não pode prejudicar o obreiro, ampliando-lhe o tempo de disposição ao empregador (esse tempo de intervalo, se acrescido ao fim da jornada, é considerado como jornada extraordinária)
   - Súmula n. 118 do TST
   - Caso de bancários que vendiam o intervalo à bancos*** (Ver caderno)

C) Intervalos Intrajornadas: repercussões jurídicas de seu desrespeito
-> Como dito, as normas acerca de intervalos incidem imperativamente
-> Caso desrespeitados, implica no mínimo em falta administrativa (Art. 75, CLT)

a) Desrespeito a Intervalo Remunerado
-> Tratando-se de desrespeito a intervalo remunerado, a repercussão consistirá no pagamento do referido período como se fosse tempo efetivamente trabalhado
   - Caso o acréscimo do intervalo como tempo laborado venha a produzir a suplantação da jornada regular, o pagamento será feito com o adicional de horas extras cabíveis

-> Reforma Trabalhista (sempre ela) alterou a repercussão, atenuando o incentivo material ao cumprimento da norma trabalhista intervalar
   - Assim, estabeleceu, no novo texto do § 4o do art. 71 da CLT, que a "não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso ou alimentação, a empregados urbanos ou rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50%... sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho"
   - O pagamento pelo desrespeito aos intervalos intrajornadas, desse modo, passa a corresponder apenas ao período suprimido, passando a ostentar ainda natureza de verba indenizatória

b) Desrespeito a Intervalo Não Remunerado
-> Tratando-se de desrespeito a intervalo não remunerado, a repercussão pode ser distinta da anteriormente examinada
-> Em um primeiro momento (velho enunciado da súmula 88 do TST), a supressão de intervalo não remunerado (por não constar na jornada diária) não gerava nenhum pagamento ao obreiro, mas apenas sanção administrativa
   - Regra válida apenas nos casos em que o intervalo não avançasse além da jornada fixada (caso contrário, incidiria pagamento das horas extras cabíveis)
   - Entendimento que prevaleceu até julho de 1994

-> Lei n. 8923 de 1994 rompeu com o entendimento tradicional
   - Acrescentou-se o § 4o do art. 71
   - "Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinquenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho"
   - Regra que independe do acréscimo de jornada
   - Ex. Trabalhador que laborava jornada das 8 até as 16 horas (sem intervalo) - sequer havia sobrejornada, mas receberia o pagamento sobre a 1h de intervalo que teria direito, como se fosse hora extraordinária
      ~ Desrespeito parcial causava o pagamento integral, por força da jurisprudência (437, I, TST)

   - Criação das "horas extras ficta"

-> Reforma trabalhista determinou o pagamento do intervalo descumprido de forma apenas indenizatória (eliminando a figura da hora extra ficta), e apenas na proporção daquilo que fora desrespeitado

4. Intervalos Interjornadas: caracterização e efeitos jurídicos
A) Objetivos dos Intervalos Interjornadas
-> Lapsos temporais regulares, distanciadores de uma duração diária de lavor e outra imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizados pela sustação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o empregador
-> Há, ainda, os intervalos intersemanais (descansos semanais remunerados ou dias de descanso) (feriados também são dias de descanso)
-> Objetivos que tendem a ser mais amplos do que os dos intervalos intrajornadas: visam inserção do trabalhador enquanto ser econômico, em âmbito familiar, social e político

B) Classificação dos Intervalos Interjornadas
a) Intervalos Interjornadas e Intersemanais
-> Interjornadas é o lapso temporal de 11 horas consecutivas que deve separar uma jornada e outra de trabalho (art. 66)
-> Intersemanal é o lapso temporal de 24 horas consecutivas que deve separar uma semana e outra de trabalho (descanso semanal do art. 67 da CLT)
-> Estes não se deduzem ou se compensam: são cumulativos (nos fins de semana, o trabalhador terá ao menos a soma dos dois: 35 horas sem labor)

b) Intervalos Comuns e Especiais
-> Comuns, se abrangem as diversas categorias integrantes do mercado de trabalho
   - 11 horas, art. 66 da CLT

-> Especiais, característicos apenas certa categoria profissional ou do exercício do trabalho em certas circunstâncias diferenciadas
   - Ex. lapso temporal de 17 horas que deve se situar entre duas jornadas vizinhas, no tocante a empregados sujeitos a horários variáveis, com duração diária de labor de 7 horas, nos serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia (art. 229)
   - Há, ainda, intervalos especiais oriundos de regimes de compensação de jornada, como o de 12 horas de labor e 36 de descanso

c) Intervalos Remunerados e Não Remunerados
-> Os intervalos interjornadas (tanto o comum quanto os especiais) não são remunerados, de maneira geral
   - Jurisprudência prevê situações em que o desrespeito a esse tipo de intervalo pode ensejar a correspondente remuneração (110, TST)

-> Intervalo intersemanal é, em princípio, remunerado
   - Como o repouso semanal de 24 horas entre dois módulos semanais vizinhos (art. 7o, XV, CF e art. 67, CLT)

C) Intervalos Interjornadas: repercussões jurídicas de seu desrespeito
-> Normas também de caráter imperativo - o desrespeito dá ensejo, no mínimo, a repreensão administrativa

a) Desrespeito ao Intervalo Interjornadas
-> A frustração em seu cumprimento causa reais prejuízos ao obreiro, dada as garantias sustentadas pela figura do intervalo interjornada
-> "As horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de vinte e quatro horas, com prejuízo do intervalo mínimo de onze horas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional" (110, TST)
   - Em outras situações de desrespeito, aplica-se por analogia o § 4o do art. 71, sendo devida as horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional (OJ 355 do TST)
      ~ Aqui aplicam-se, inclusive, as alterações da Reforma Trabalhista no dispositivo (já mencionadas)

b) Desrespeito ao Intervalo Intersemanal
-> É devido ao obreiro prejudicado o valor em dobro concernente ao respectivo período (art. 9o, Lei n. 605 de 1949)

III. Descanso Semanal e em Feriados: Análise Jurídica
1. Aproximação das Figuras Jurídicas
-> Descanso semanal e descanso em feriados são figuras muito próximas na ordem jurídica trabalhista
   - Denominados como "dias de repouso"

-> Descanso semanal (ou repouso semanal): lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo, preferencialmente, com o domingo (força constitucional), em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e aperfeiçoamento em sua inserção familiar, comunitária e política
   - d. s. r. ou r. s. r.
   - Lapso temporal remunerado

-> Feriados: lapsos temporais de um dia, situados ao longo do ano-calendário, eleitos pela legislação em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador
   - Duração ilustrativa de 24 horas (embora adote-se o dia como medida do tempo)
   - Lapsos temporais não rotineiros

-> Normatização aplicável: as figuras são reguladas, em geral, pelos mesmos textos legais
   - Pela CLT (arts. 67 a 70) e a lei 605

2. Descanso Semanal: caracterização e efeitos jurídicos
A) Caracterização do Descanso Semanal
-> Lapso temporal de 24 horas
   - Não pode ser fracionado
   - Fixação em horas
   - Quando o empregado tem 48 horas de descanso (normalmente sábado e domingo), um dia é d. s. r., e o outro é dia "útil não trabalhado" - leitura da súmula 113 do TST

-> Ocorrência regular ao longo das semanas em que se cumpre o contrato
   - Suposição de ocorrência a cada módulo semanal de labor cumprido, independente da duração semanal (salvo regimes como o 12 x 36)
   - Periodicidade que não pode ser ampliada (todavia, não necessariamente é no domingo) (OJ 410 da SDI-1 do TST)

-> Coincidência preferencial com o domingo - não é absoluta (organização de empresas para que periodicamente a d. s. r. caia no domingo)
   - Folga dominical a cada 3 semanas (art. 6o, p. único, Lei n. 10.101)
   - Diversas hipóteses para que seja afastado o instituto

-> Imperatividade do instituto
   - Ordem jurídica, contudo, cria requisitos à incidência da remuneração do descanso semanal, que são em síntese frequência e pontualidade regulares do obreiro na semana correspondente ao descanso
      ~ Obreiro pode perder direito à remuneração do descanso, mas não o descanso em si

-> Remuneração do correspondente período de descanso (interrupção contratual)

Capítulo 03) Períodos de Descanso: Férias Anuais Remuneradas
I. Introdução
-> Última figura dos descansos trabalhistas
-> Lapso temporal remunerado, de frequência anual, constituído de diversos dias sequenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar, comunitária e política

1. Objetivos das férias
-> Atende a todos os objetivos dos demais intervalos e descansos trabalhistas
-> Busca pela saúde e segurança do trabalho
-> Favorecimento da ampla recuperação das energias físicas e mentais do empregado
-> Relevante papel econômico: favorecem a circulação de pessoas e riquezas em distintas regiões
-> Férias não tem a natureza de prêmio trabalhista
   - Desse modo, não se vinculam à conduta obreira mais ou menos positiva em face do interesse do empregador
   - Não são parcela adquirida pelo empregado em função de sua conduta contratual
   - Nada mais são do que direito trabalhista (vinculado à obrigação empresarial)

-> Norma imperativa: não é apenas direito de usufruir, como dever (art. 138, CLT)

2. Normatização Aplicável
-> A partir de 199 a convenção 132 da OIT, regulatória das férias, entrou em vigor no País, ensejando o debate sobre conflito de normas jurídicas em face do próprio texto da CF
   - Contudo, o referido diploma internacional já havia inspirado a redação do novo capítulo celetista de férias, que passou a figurar no Brasil em 1977 (arts. 129 a 153)
   - Não despontaram disparidades significativas entre os dois diplomas

-> Convenção em diversos momentos adota patamar de direitos menor do que a legislação brasileira

II. Caracterização
-> Caráter imperativo (indisponibilidade)
   - Instituto atado ao segmento da saúde e segurança laborais, o que conduz a sua irrenunciabilidade
   - Vedação a modalidades de compensação de férias
      ~ Exceção: permissão em vender 1/3 das férias obreiras: abono celetista de férias

-> Composição temporal complexa (conjunto unitário de dias sequenciais, proporcionalmente estipulados)
   - Busca pela unicidade das férias
   - É no máximo divisível em 3 parcelas (desde a Reforma)
   - Composição temporal é variável: proporcional à frequência obreira no respectivo período aquisitivo (tabela do art. 130)
-> Anuidade para ocorrência
-> Composição obrigacional múltipla do instituto
   - Empregador tem obrigação de: fazer (conceder férias e dispensa), dar (pagar o salário do período de férias antecipadamente, acrescido do terço constitucional e metade do 13o terceiro se requisitado a tempo pelo obreiro) e não fazer (não requisitar qualquer serviço)
   - Empregado tem obrigação de: fazer (gozar férias) e não fazer (não assumir outro compromisso que fruste o objetivo das férias, salvo contrato precedente)

-> Natureza de período de interrupção
   - Obreiro susta a principal de suas obrigações, preservando, contudo, a efetividade de seus direitos trabalhistas

III. Aquisição das Férias e sua Duração
-> Direito do trabalho estabelece uma relação direta entre assiduidade e aquisição de férias e entre assiduidade e lapso temporal de duração das férias (noção de proporcionalidade das férias)

1. Aquisição do Direito a Férias (Período Aquisitivo)
-> Lapso temporal padrão para aquisição de férias (período aquisitivo) é de 12 meses contratuais (art. 130, caput, e art. 130-A, caput)
   - Cada fração temporal do mês/calendário superior a 14 dias conta-se como um mês (art. 146, parágrafo único)
   - Caso tenha o contrato duração inferior a 12 meses, o tempo de férias será menor, ajustando-se ao tempo contratual

-> Conta-se, inclusive, o primeiro dia contratual
-> O aviso-prévio, mesmo indenizado (e também a parcela proporcional) integra o período aquisitivo de férias, uma vez que é parte do tempo de serviço obreiro para todos os fins (art. 487, § 1o, in fine)
-> Também se computa como parte do novo período aquisitivo o lapso temporal de gozo de férias referentes ao período aquisitivo anterior

2. Fatores Prejudiciais à Aquisição das Férias
-> Primeiro fator prejudicial: ausência injustificada ao trabalho pelo obreiro por mais de 32 dias ao longo do respectivo período aquisitivo (art. 130, IV)
   - Empregado perde todo o seu direito a férias, no correspondente período

-> Art. 133, CLT, estabelece rol de quatro outros fatores prejudiciais à aquisição das férias
   - Empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego, não sendo readmitido em 60 dias de sua saída
   - Aquele que permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias (licença remunerada)
   - Empregado que deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa
   - Circunstância de o empregado receber da Previdência Social, por mais de 6 meses, embora descontínuos, prestações de acidentes de trabalho ou de auxílio-doença

-> Prejudicado o período aquisitivo pela ocorrência de um dos fatores, o novo período aquisitivo iniciar-se-á tão logo o empregado retorne ao serviço (art. 133)
-> Situações Especiais (arts. 131, 132)
   - Empregado afastado por serviço militar - é considerado o tempo anterior do afastamento se o retorno é em 90 dias
   - Gestante: período de afastamento é computado normalmente

3. Duração das Férias Adquiridas
A) Duração Genérica das Férias
-> A regra geral de duração das férias é de 30 dias corridos, ressalvados prazos menores em função do número de faltas injustificadas no período aquisitivo (Art. 130)
   - Lapso mínimo de férias é 12 dias

-> Faltas justificadas assumem a qualidade de interrupção contratual, então contam férias

B) Duração em Contratos de Tempo Parcial
-> Fora diferente durantes anos, até a Reforma Trabalhista unificou para o padrão da jornada de 44 horas semanais

C) Duração em Contratos Domésticos
-> Desde a lei n. 11.324, fora estabelecidos 30 dias de férias

IV. Concessão e Gozo das Férias
-> Submissão a regras objetivas, assim como a aquisição

1. Concessão Regular das Férias (Período Concessivo)
-> Período concessivo se posiciona nos 12 meses subsequentes ao termo final do período aquisitivo das férias (134)
-> Regra geral, as regras devem ser dadas (e fruídas) em um único período contínuo

A) Fracionamento das Férias Antes da Reforma Trabalhista
-> Máximo de 2 parcelas para gozo
-> Distinção entre férias coletivas e individuais
   - Ambas não poderiam ser fracionadas em mais de duas vezes
   - Individuais: uma não poderia ser menor de 10 dias (casos excepcionais)
   - Coletivas: nenhuma poderia ser menor de 10 dias (únicos dos casos excepcionais aqui aplicáveis, por questão de saúde pública e laborativa, são os dos menores de 18 anos e maiores de 50 anos)

B) Fracionamento das Férias em Três Períodos (Reforma Trabalhista)
-> Férias individuais podem ser usufruídas em até 3 períodos, desde que haja concordância do empregado (§ 1o do 134)
   - Um não poderá ser menor do que 14 dias corridos e os outros não poderão ser inferiores a cinco dias corridos)
   - O fracionamento poderá abranger também os menores de 18 anos e maiores de 50 anos)

-> A extensão do fracionamento não atingiu as férias coletivas, que permaneceram com a mesma normativa anterior

C) Época de Concessão das Férias
-> Mês que melhor consulte os interesses do empregador (136) - jus variandi
   - Não é absoluto: deve ser levado em contra as necessidades do trabalho e as possibilidades de repouso e diversão ao alcance da pessoa empregada

-> 3 restrições ao jus variandi:
   - Deve ser no período concessivo (restrição absoluta)
   - O estudante de 18 anos tem direito a fazer coincidir suas férias trabalhistas e escolares (art. 136, § 2o) (absoluta)
   - Familiares podem ter férias conjuntas, caso não haja prejuízo para o serviço (art. 136, § 1o) (relativa)
   - Reforma trabalhista adicionou 4a: é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado (§ 3o, 134)

-> Férias presta também interesse ao empregador: por isso, é vedado que o empregado preste serviços de contrato de trabalho diverso no período de férias (138, CLT)

2. Concessão Extemporânea das Férias
-> Efeitos por não concessão de férias no correspondente período regular de gozo
   - Mantém-se a obrigação de o empregador conceder as férias (perde-se o jus variandi - deve ser imediato)
   - Mantém-se o direito de o empregado gozar as férias ainda não concedidas (há procedimento específico para fixação, por sentença, da época do gozo das férias (137, § 1o, CLT)
   - Remuneração das férias extemporaneamente concedidas será dobrada (137), inclusive do 1/3 constitucional (natureza de pena)
   - Penalidade administrativa

V. Férias Individuais e Coletivas
-> A fixação da data de gozo das férias pode seguir dois procedimentos clássicos, segundo se trate de fixação individualizada ou plural com respeito aos empregados de um estabelecimento ou empresa
-> Individual: fixação da data de gozo consuma-se de modo específico com respeito ao trabalhador específico
-> Coletivas: fixação da data de gozo consuma-se de modo genérico com respeito a uma pluralidade de trabalhadores envolvidos

1. Férias Individuais: procedimentos concessivos
-> Ato unilateral do empregador
-> Aviso por escrito com antecedência de 30 dias (135)
-> Pagamento do período de férias até 2 dias antes

2. Férias Coletivas: especifidades e procedimentos concessivos
-> Ato unilateral do empregador ou negociação coletiva
-> Comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência

VI. Remuneração das Férias
1. Cálculo da Remuneração
-> Valor pecuniário das férias corresponde ao valor do salário, considerado o correspondente período de trabalho (mesmo montante pago ao obreiro caso estivesse trabalhando) acrescidos do percentual de 1/3 (142 da CLT e XVII, 7o da CF)
-> Para cálculo do valor das férias, considera-se a data do início de sua fruição (142)

A) Cálculo Salarial
-> Tratando-se de salário-hora (salário por unidade de tempo), com jornadas variáveis, o cálculo obedecerá à média de horas do período aquisitivo de 12 meses
-> Salário por peça ou tarefa: média também

B) Parcelas Integradas
-> Integram o salário referencial de cálculo do valor das férias exclusivamente as parcelas de natureza salarial
-> Compõem esse salário referencial os adicionais legais ou convencionais habitualmente recebidos pelo empregado (art. 142, § 5o)

C) Parcelas não integradas: aquelas de natureza não-salarial, como vale transporte

2. Remuneração Simples
-> A remuneração padrão das férias é a remuneração simples, consistente no valor do salário referencial adotado
-> Tal remuneração (+ 1/3) corresponde às férias gozadas no período concessivo ou devidas no caso da dispensa ocorrida durante esse mesmo período (146) - as chamadas férias simples***
-> Remuneração calculada considerando-se a data de início da fruição das férias (142)
   - No caso de rescisão, considerar-se-á a data rescisória, respeitada a projeção do aviso-prévio, se for o caso (arts. 146 e 487, § 1o)

-> As férias proporcionais observam o padrão básico anterior de cálculo
   - São acrescidas de 1/3
   - A fração temporal superior a 14 dias no período aquisitivo conta como um mês adquirido

3. Remuneração Dobrada
-> É cabível no caso de férias vencidas apenas
   - Sempre que a concessão das férias ocorrer após o período legal de gozo (período concessivo)

-> Mesmo que o empregador venha corrigir sua falta, concedendo as férias já vencidas, ainda vigente o contrato, mas depois do período concessivo, a sobre incidirá sobre o valor das férias (137)
-> Dobra incidirá também sobre a remuneração dos dias de férias situados fora do correto período de gozo da parcela
   - Os dias concedidos dentro do período concessivo terão remuneração simples
   - Dias fruídos após o período concessivo receberão a dobra referida pelo art. 137, caput (Súmula 81, TST)

-> Dobra é devida também em quaisquer casos de ruptura contratual - até mesmo justa causa
-> Dobra determinada pela CLT incide plenamente sobre a parcela principal (remuneração das férias)
   - Logo, engloba o terço constitucional de férias

-> Natureza jurídica da dobra
   - Não é caráter salarial: natureza indenizatória
   - Sentido do instituto é inquestionavelmente punitivo

4. Terço Constitucional de Férias
-> 1/3 de férias é a parcela suplementar que se agrega, necessariamente, ao valor pertinente às férias trabalhistas
   - Caráter acessório: portanto, torna-se sem dúvida parcela salarial
   - Terá caráter indenizatório nas férias indenizadas na rescisão

-> Teria a Constituição revogado a figura do abono pecuniário?
   - Do teor constitucional, observa-se que era este o desejo; todavia, não ocorreu na prática (jurisprudência)

-> Sempre que devida as férias, é devido o terço constitucional, ainda que não exista o "gozo de férias" mencionado na Constituição Federal (súmula 328, TST)

5. Conversão Pecuniária das Férias (Abono Pecuniário)
-> CLT, a contar do Decreto-Lei n. 1.535/77, criou a possibilidade de o empregado requerer a conversão em dinheiro da gração de 1/3 de suas férias anuais (10 dias nos casos padrão)
   - Abono de férias (art. 143, § 1o, CLT) ou abono pecuniário (143, caput, CLT)

-> Utilização equívoca da expressão abono: importa adiantamento salarial (457, § 1o, CLT)
-> Natureza: parcela indenizatória (144) resultante da conversão pecuniária do valor correspondente a um terço do período de férias (143, caput)
-> Abono celetista de férias é calculado sobre o valor global das férias: logo, considera, inclusive, o terço constitucional de férias
   - A equação assim se expõe: abono pecuniário de férias = (férias + 1/3):3

-> Direito potestativo do empregado - desde que se tratando de férias individuais e desde que exercido pelo obreiro no tempo correto (15 dias antes do término do correspondente período aquisitivo de férias - 143, § 1o)
   - Não resulta de transação, portanto (143, caput)
   - Férias coletivas: resulta, se for o caso, de acordo coletivo (143, § 2o)
   - Ultrapassado o tempo do obreiro, deixa de ser direito potestativa e passa a depender da aquiescência empresarial

-> Terço constitucional incide da seguinte maneira: se feito o cálculo separado, primeiramente nos primeiros 20 dias de férias; posteriormente, incide sobre os 10 dias que haverá indenização (abono)
   - 1/3 constitucional só pode incidir, portanto, sobre o tempo de férias previsto (30 dias, regra geral)

-> Reforma Trabalhista passou a admitir a incidência do abono pecuniário sobre contratos em regime de tempo parcial

VII. Férias e extinção do contrato: efeitos
-> As férias consistem em parcelas que devem ser fruídas ao longo do contrato de trabalho
   - Em casos de ruptura contratual, pode ser frustrada a possibilidade do efetivo gozo de férias

-> Férias vencidas (incide o dobro), férias simples (período aquisitivo integral; ainda não foi ultrapassado o período concessivo) e férias proporcionais (não houve o integral período aquisitivo)
   - Férias vencidas e férias simples são parcelas integradas ao patrimônio do empregado

1. Férias Vencidas e Extinção Contratual
-> Devidas pelo valor dobrado (146)
-> Tais férias incidirão em benefício do obreiro, qualquer que seja a causa de extinção do pacto
-> A dobra é direito adquirido desde o vencimento do período concessivo
-> Férias vencidas serão pagas segundo o salário da época da rescisão (arts. 142, 146 e 148)

2. Férias Simples e Extinção Contratual
-> Devem ser pagas pelo valor simples (146)
-> Serão devidas ao obreiro, na ruptura contratual, qualquer que seja a causa de extinção do contrato
-> Calculadas segundo o salário da época da rescisão

3. Férias Proporcionais e Extinção Contratual
-> Período aquisitivo incompleto (menos de 12 meses)
-> Calculo à base do percentual de 1/12 por mês componente do contrato (incluindo o aviso-prévio)
   - Fração temporal acima de 14 dias, tem validade de um mês (p. único do art. 146)

-> Aplica-se a tabela do 130 de faltas injustificadas
-> As férias proporcionais também são calculadas segundo o salário da época da rescisão, sendo pagas também sempre com o terço constitucional (328, TST)
-> Férias proporcionais sofrem efeitos diretos em função da modalidade de ruptura contratual: não há direito adquirido enquanto não findo o período aquisitivo
-> Justa causa: não terá o trabalhador direito às férias proporcionais com 1/3 (146, parágrafo único)
-> Culpa recíproca: mesmo caso anterior (antigo enunciado 14, TST)
   - Atualmente, é devido a metade das férias proporcionais com 1/3 no caso de culpa recíproca

-> Ato potestativo do empregador: férias proporcionais com 1/3
-> Ruptura por ato empresarial: férias proporcionais com 1/3
-> Contrato a termo: férias proporcionais com 1/3 (147)

VIII. Natureza Jurídica das Férias
-> Natureza salarial incide sobre as seguintes parcelas de férias:
   - Parcela devida e paga ao obreiro (e seu terço constitucional), a título de férias ("remuneração de férias", durante o contrato de trabalho;
   - A parcela remuneratória de férias (e seu terço constitucional), devida mesmo após o contrato, desde que para estritos fins de cotejo hierárquico de créditos na falência

-> Não terão natureza salarial:
   - A parcela dobrada (apenas a dobra)
   - As parcelas devidas e pagas ao obreiro a título de férias não gozadas (vencidas, simples ou proporcional), na rescisão do contrato ou após a extinção deste
   - O Abono celetista de férias, resultante da conversão de parte das férias em pecúnia
   - Outras gratificações

IX. Prescrição: Regras aplicáveis
-> A prescrição conta-se do término do período concessivo ou do término do contrato de trabalho

Capítulo 04) Alterações Contratuais Trabalhistas
I. Alterações Contratuais Trabalhistas: Subjetivas e Objetivas
-> A formação do contrato leva ao estabelecimento de um diversificado número de cláusulas  contratuais aplicáveis às partes
   - Oriundas de mandos normativos e vontade privada

-> Considerações contratuais podem ser afastadas com o decorrer do tempo

1. Alterações Contratuais Subjetivas
-> Subjetivas são aquelas que atingem os sujeitos contratuais, substituindo-os ao longo do desenrolar do contrato
   - Única a que se sujeita o contrato de trabalho é a alteração do empregador
      ~ Sucessão trabalhista: modificação do polo passivo da relação de emprego

   - À figura do empregado, emerge a figura da infungibilidade (contrato intuitu personae no que diz respeito ao empregado)

2. Alterações Contratuais Objetivas
-> Objetivas são aquelas que atingem as cláusulas do contrato
-> Classificam-se tais alterações objetivas segundo distintos parâmetros de comparação
   - Os mais significativos eleitos pela doutrina: origem, obrigatoriedade, objeto e os efeitos das alterações examinadas

II. Alterações Contratuais Objetivas: Classificação
1. Classificação Segundo a Origem
-> Alterações podem ser oriundas de norma jurídica e da vontade (unilateral ou bilateral) dos contraentes
   - Normativas decorrem de diplomas normativos (legislação, normativas autônomas e até mesmo sentença normativa)
   - Alterações meramente contratuais decorrem da vontade das partes - em geral, exclusivamente do empregador

2. Classificação Segundo a Obrigatoriedade
-> Ou são obrigatórias ou são voluntárias
-> Imperativas (ou obrigatórias) são as alterações que se impõem às partes contratuais, independentemente de sua vontade e de as alterações produzirem efeitos favoráveis ou desfavoráveis a qualquer das partes
   - São imperativas as alterações decorrentes de norma jurídica - "alterações legais", assim como as de instrumento normativo negocial coletivo e sentença normativa - "alterações normativas"

-> Voluntárias são as alterações decorrentes do exercício lícito da vontade pelas partes contratuais, não se impondo necessariamente a ambas
   - Não se impõe necessariamente a vontade de ambas
   - Voluntariedade não é sinônimo, neste caso, de bilateralidade

3. Classificação Segundo o Objeto
-> Qualitativas, quantitativas e circunstanciais
-> Qualitativas: dizem respeito à natureza das prestações (alterações do tipo de trabalho, de função etc.)
-> Quantitativas: alteram o montante das prestações (atingem intensidade ou jornada de trabalho, ou até mesmo salário)
-> Circunstanciais: dizem respeito à situação ambiental ou organizativa referente às prestações contratuais
   - Modificações do local de trabalho, forma de contraprestação salarial etc.

4. Classificação Segundo os Efeitos
-> Favoráveis ou desfavoráveis ao empregado
-> Favoráveis: patamar de direitos superior ao padrão normativamente fixado - tendem a ser sempre válidas
-> Desfavoráveis: tendem a ser tidas como ilícitas (princípio da inalterabilidade contratual lesiva; art. 468, caput, CLT)
   - Há casos de autorização pela ordem jurídica heterônoma ou autônoma trabalhista
   - Cinco são as situações-tipo permitidas de exercício lícito do jus variandi

III. Alterações Contratuais Objetivas: Princípios Aplicáveis
A) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
-> Incentivo a alterações, desde que fundadas em fixação de patamar superior para o empregado
   - Inalterabilidade contrapõe-se, portanto, a alterações desfavoráveis ao empregado

-> Rebus sic stantibus tende a ser rejeitada pelo Direito Trabalhista - incumbe ao empregador o risco do empreendimento (art. 2o)
-> Não é absoluta: além do jus variandi (que em regra é incapaz de modificar cláusulas contratuais), há diversas hipóteses normativas, tendo em vista inclusive a Reforma Trabalhista

B) Princípio do Direito de Resistência Obreiro
-> Prerrogativa de o empregado opor-se, validamente, a determinações ilícitas oriundas do empregador no contexto da prestação laborativa - "jus resistentiae"
-> Atualmente é mitigado, inclusive pelo jus variandi

C) Diretriz do Jus Variandi Empresarial
-> Conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa pelo obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar cláusula do próprio contrato de trabalho
   - Reforma Trabalhista alargou os poderes empresariais extraordinários (de alteração unilateral contratual)

2. Princípios Informativos: contradição aparente e compatibilização
-> Dos princípios apresentados, de regra aplica-se a inalterabilidade contratual lesiva
   - O jus variandi prevalecerá como válido apenas à medida que se mantiver nas fronteiras do jus variandi ordinário, corretamente exercido, ou extraordinário, se obedecer estritamente o mando da lei

2. Critérios Autorizativos do Jus Variandi Empresarial
-> Primeira situação-tipo: alteração no modo e circunstâncias da prestação laborativa que não estejam inseridas no contrato nem sejam regidas por regra jurídica - jus bariandi ordinário
-> Segunda situação-tipo: autorização conferida pela ordem jurídica à implementação, pelo empregador, de modificações em cláusulas contratuais trabalhistas, mas desde que elevando as condições de pactuação da força lavorativa obreira (alterações contratuais favoráveis)
-> Demais situações-tipo englobam alterações contratuais que podem, diretamente ou indiretamente, provocar prejuízos ao trabalhador
-> Quarta situação-tipo: jus variandi extraordinário - nesse grupo encontram-se alterações contratuais claramente lesivas ao obreiro - mas autorizadas por lei
-> Quinta situação-tipo: autorização conferida pela negociação coletiva
-> Excluídas das 5 situações tipo, a regra da vedação a alterações contratuais lesivas ao obreiro prevalece sobre o jus variandi empresarial

IV. Alterações Objetivas do Tipo Qualitativo
1. Conceituação
-> Definem-se como qualitativas as alterações no objeto do contrato de trabalho que atingem a natureza das prestações pactuadas, isto é, a estrutura constitutiva dessas prestações
   - À medida que a prestação central do obreiro é a concretização do trabalho, tais alterações tendem a se concentrar na modificação do trabalho contratado
   - Tipo de trabalho, tipo de função etc.

2. Alteração de Função
-> Mais importante recorrente alteração qualitativa apreendida pelo Direito do Trabalho

A) Conceito e Distinções
-> Função é o conjunto sistemático de atividades, atribuições e poderes laborativos, integrados entre si, formando um todo unitário no contexto da divisão do trabalho estruturada no estabelecimento ou na empresa
   - Não se confunde com tarefa, que consiste em uma atividade laborativa específica, estrita e delimitada existente na divisão do trabalho estruturada no estabelecimento ou na empresa (é uma atribuição ou ato singular no contexto da prestação laboral)
   - A reunião coordenada de um conjunto de taregas dá origem a uma função - isso não impede que uma função englobe uma única tarefa

-> Função pode envolver também poderes, isto é, conjunto de prerrogativas laborais derivadas do contrato ou da estrutura organizativa do estabelecimento ou empresa
   - Função, portanto, não é apenas o conjunto de tarefas, mas também se soma o conjunto de poderes (se houver)

-> O simples exercício de algumas tarefas componentes de outra função não traduz, automaticamente, a ocorrência de uma efetiva alteração funcional no tocante ao empregado
   - Faz-se necessária uma concentração significativa do conjunto de taregas integrantes da enfocada função para que se configura a alteração funcional objetivada

B) Regras aplicáveis
-> Aferição de uma alteração funcional passa pela prévia definição de sua função laborativa no estabelecimento ou na empresa
   - Por sua vez, a definição da função obreira passa por três regras básicas (não são cumulativas, mas essencialmente alternativas ou, pelo menos, sucessivas)

-> Primeira regra é a que informa ser o contrato o instrumento que traça a configuração funcional do empregado na empresa
   - Estipulação contratual acerca da função, se verdadeira, pode sim, prevalecer sobre a qualificação profissional principal do trabalhador
   - A avença se sobressai quando comparada, por exemplo, à formação do obreiro

-> Segunda regra em seu turno informa que a prática contratual cotidiana, com a real função exercida pelo obreiro, prevalece sobre possível rótulo aposto no respectivo cargo ou possível função originalmente contratada
   - Casos de falsos "diretores" e "gerentes" (que não se enquadram na previsão do art. 62 da CLT)
   - Prática cotidiana pode, inclusive, alterar tacitamente (art. 442) o pactuado em momento prévio

-> Terceira regra: diante da falta de prova sobre a função exercida (ou pactuada) e inexistindo cláusula contratual expressa a esse respeito, "... entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal (parágrafo único do art. 456 da CLT)
   - Raros exemplos de norma estatal dispositiva do Direito do Trabalho

-> Compatibilização Normativa: primeiro se busca a avença; posteriormente, se necessário, o efetivamente trabalhado; por fim, o art. 456, parágrafo único

C) Alterações Funcionais Favoráveis e Desfavoráveis
-> As alterações funcionais favoráveis são lícitas, obviamente
   - Em geral resultam de ato espontâneo do empregador (ou bilateral das partes)
      ~ Casos em que pode haver observância das pertinentes repercussões no restante do contrato
      ~ Ainda, há casos em que surgem alterações favoráveis resultantes de preceitos externos à empresa (v. g. nova normativa), hipóteses que ensejarão as mesmas repercussões pertinentes, se necessárias
         ~> Devem ser percebidas pelo empregador, uma vez que importa em concessão de direito ao empregado

-> As alterações funcionais desfavoráveis são, em princípio, ilícitas (art. 468, caput)
   - A gravidade da alteração funcional lesiva pode ensejar a justa causa empresarial, propiciando a rescisão indireta do contrato (casos como a exigência de esforço maior do que o natural - art. 483, "a")

D) Alterações Funcionais Lícitas
a) Situações Emergenciais ou de Emergência
-> Alterações de curta duração, a título excepcional, faz parte do jus variandi ordinário
   - Caráter transitório, sem alteração salarial
   - Aplicação combinada do art. 450 da CLT e súmula 159 do TST

-> Em quaisquer situações, é assegurado ao obreiro o retorno a seu cargo (450 CLT)

b) Substituição Temporária (ou comissionamento interno, próprias à dinâmica normal da empresa)
-> Situação semelhante à anterior, porém motivadas por fatores previsíveis e comuns na dinâmica regular da empresa (e não fatores emergenciais)
-> Casos de licença-gestante, férias etc.
-> Alterações funcionais daí decorrentes são consideradas como lícitas
   - Garantias de mesmo salário e retorno

-> Caso a substituição não seja transitória, fará jus o obreiro a perceber o salário do cargo substituído (Súmula 159, I)

c) Destituição do Cargo ou Função de Confiança
-> Alteração normalmente prejudicial, uma vez que é assegurado ao cargo de confiança nítida vantagem remuneratória
   - A reversão, porém, é tida como modificação funcional inerente ao jus variandi extraordinário (p. 1o e 2o do art. 468)

-> Hipótese explícita de alteração contratual lesiva autorizada pela legislação trabalhista (Direito buscou vedar a estabilidade do cargo de confiança)
   - Desde a Reforma Trabalhista, a gratificação não pode ser incorporada no salário

-> Reversão/Retrocessão/Rebaixamento
   - Reversão: retorno ao cargo efetivo, após a ocupação de cargo ou função de confiança; é lícita
   - Retrocessão: retorno ao cargo efetivo anterior, sem se estar ocupando cargo de confiança (é tida como ilícita)
   - Rebaixamento: intuito punitivo (também é ilícita)

d) Extinção do Cargo ou Função
-> Nova designação é lícita caso não produza prejuízo material ou moral ao empregado e respeito a afinidade entre o cargo extinto e o novo

e) Alteração de PCS ou Quadro de Carreira
-> Deve observar a afinidade dos cargos, o nível salarial precedente e, por óbvio, deve ser benéfico ao obreiro

f) Readaptação Funcional por Causa Previdenciária
-> Casos de deficiência física ou mental superveniente à contratação
-> Seria possível a redução salarial diante da necessária alteração funcional? Duas correntes:
   - A primeira admite pequena redução do salário, desde que sem perda da renda efetiva do trabalhador (sugere, por exemplo, que a soma do salário novo e do benefício previdenciário seja igual ao do salário antigo)
   - A segunda insiste que na ordem jurídica não se admite qualquer redução salarial, mesmo passando o trabalhador a laborar em função mais singela (Godinho)
      ~ Irredutibilidade assegurada pelo art. 7o, VI da CF
      ~ Eventual incentivo ao desemprego é atrapalhado por concessão de estabilidade provisória ao acidentado de empresas com 100 ou mais empregados

g) Promoção ou Remoção
-> Promoção: ato pelo qual o empregado é transferido (em caráter permanente), com efetivas vantagens, na estrutura de cargos e funções da empresa de uma categoria ou cargo para outro(a) superiores
   - Progressão horizontal: evolução em graus componentes do mesmo cargo ou categoria
   - Progressão vertical: ascendência para cargo ou categoria superiores
   - É direito do empregado nos casos em que há previsão de Quadro de Carreira ou Plano de Cargos e Salário (constitui obrigação do empregador)

-> Remoção: alteração circunstancial do contrato pela qual se transfere o empregado do local de trabalho, provocando-lhe a mudança de residência
   - Sua licitude depende dos requisitos do art. 469 da CLT (capítulo VI que vem depois)

V. Alterações Objetivas do Tipo Quantitativo
1. Conceito e Modalidades
-> Alterações quantitativas são modificações no objeto do contrato de trabalho que atingem o montante das prestações pactuadas
-> Exemplos mais expressivos: alterações da duração do trabalho e de salário

2. Alteração da Duração do Trabalho: modalidades

A) Alterações Ampliativas da Duração do Trabalho
a) Classificação das Alterações Ampliativas Lícitas
-> Alterações que alargam a duração laborativa obreira por além do padrão fixado contratualmente ou por regra jurídica
-> Podem ser lícitas ou ilícitas

a.1) Causa da Prorrogação
-> Prorrogações por acordo
-> Prorrogações por regime de compensação de jornada ou horários
-> Prorrogações por motivo de força maior
-> Prorrogações para realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução provoque prejuízos manifestos
-> Prorrogações para reposição de paralisações empresariais
-> Em todos os casos, incide o adicional de horas extraordinárias (50%, 7o, XVI, CF/88)
-> Ver tópico de horas extraordinárias

a.2) Título Jurídico da Prorrogação
-> Consideração do elemento reconhecido pelo Direito como hábil a deflagrar a dilação lícita da jornada de trabalho
-> Ato (ou vontade) unilateral do empregador, no exercício do jus variandi
   - 3 casos, todos arrolados pelo art. 61 da CLT
   - Necessidade imperiosa em virtude da força maior, de prorrogações resultantes da necessidade de conclusão de serviços inadiáveis e, ainda, reposição de paralisações empresariais decorrentes de causas acidentais

-> Ato (ou vontade) bilateral das partes
   - 2 casos previstos no art. 59 da CLT
   - Dilação em face de acordo de prorrogação de jornada (caput) e acordo de compensação de jornada (p. segundo)
   + Banco de horas até 6 meses

-> Ato (ou vontade) coletivamente negociado no contexto da relação de emprego
   - Todas as modalidades acatadas pela ordem jurídica

a.3) Tipologia pelo Tempo Lícito de Prorrogação
-> Observação: caso superado o limite lícito, a irregularidade não obsta o acesso ao empregado de seu direito, mas pode vir a gerar sanções administrativas (art. 75, CLT)
-> Primeira: extensão de 2 horas em casos de compensação, nos casos de jornadas comuns de 8 horas, sem efetiva ampliação da jornada mensal do obreiro
-> Segunda: prorrogação para reposição de paralisações, que permite a dilação extra de duas horas diárias por 45 dias no ano
-> Terceira: prorrogação por acordo de horas, sendo a jornada máxima de 10 horas diárias
-> Quarta: prorrogação por necessidade imperiosa para realização de serviço inadiável - autoriza dilação de quatro horas
-> Quinta: prorrogação por necessidade imperiosa por força maior: não há aparente limitação temporal (já discutido)

b) Prorrogações Realizadas Irregularmente
-> Pela teoria das nulidades prevalecente no Direito do Trabalho, as prorrogações tidas como irregulares produzem os mesmos efeitos jurídicos das prorrogações lícitas
   - Possível incidência de sanção administrativa

c) Efeitos Jurídicos do Trabalho Extraordinário
-> Toda jornada extraordinária cumprida pelo obreiro (Exceto a de regime de compensação) será devida com sobrerremuneração de 50%

B) Alterações Redutoras da Duração do Trabalho
-> Diminuição do tempo de labor para algo aquém do padrão fixado contratualmente ou por norma jurídica
-> Alterações que envolvem dois grandes grupos
   - Alterações classificadas segundo seu título jurídico
      ~ Ato unilateral ou bilateral - serão lícitas somente se não produzirem qualquer correspondente diminuição no salário do empregado (art. 468, caput CLT + art. 7o, VI da CF/88)
         ~> Exceção: interesse extracontratual do empregado

      ~ Negociação coletiva: em tese são lícitas
         ~> Exigência em caso de redução de salário e redução de jornada (salvo caso de interesse extracontratual do obreiro)

   - Alterações classificadas segundo sua causa de ocorrência

-> As jornadas extraordinária podem ser reduzidas a qualquer tempo, sem que isso importe em redução do salário diretamente (portanto, é lícita)
-> Importante ressalva: art. 444, que permite a "livre estipulação das condições contratuais" para obreiros portadores de diploma de ensino superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social
   - Godinho sequer sabe os efeitos reais disso, pela clara infringência da Constituição

C) Alterações de Horário de Trabalho
-> Alterações que são modificações que atingem o posicionamento da jornada laborativa no contexto da distribuição diária e semanal da prestação se serviços pelo empregado
   - Alterações dentro do mesmo horário padrão (diurno ou noturno)
      ~ Em princípio são lícitas: compreendidas pelo jus variandi empresarial

   - Alterações do horário noturno para o diurno
      ~ Jurisprudência considera válida, mesmo que signifique supressão da hora ficta e adicional noturnos (265, TST)
      ~ Trabalho noturno é, sob qualquer aspecto, mais desgastante ao obreiro

   - Alterações do horário diurno para o noturno
      ~ Considerada ilícita, observada a modalidade de mudança anterior

3. Alterações de Salário: modalidades
-> Mudanças positivas ou negativas

A) Elevações salariais
-> Em princípio, alterações lícitas
-> Todavia, em casos de v. g. mudança funcional, merece o obreiro uma elevação salarial pertinente

B) Reduções salariais
-> Há situações redutoras englobadas no jus variandi empresarial
-> Traduzidas em duas principais modalidades

a) Redução salarial direta, que envolve tanto a redução nominal dos salários, como a redução real dos salários
-> A redução nominal engloba a redução real de salário; todavia, o inverso nem sempre é verdadeiro

a.1) Redução Nominal de Salários: atinge a expressão numérica da remuneração, diminuindo-a formalmente
-> Tipo de redução, em princípio, vedada no País, caso decorrente dos atos das partes
-> Não atinge as parcelas chamadas por "salário condição"
-> Sempre por negociação coletiva
   - Limite de redução: para Godinho, existe, e é de 25% (art. 503)

a.2) Redução real de salários: é aquela que atinge o efetivo valor econômico-monetário da remuneração obreira, diminuindo-a sob o ponto de vista substantivo (embora não do ponto de vista formal)
-> Ex. desvalorização de moeda

b) Redução salarial indireta
-> Ocorre em derivação de mudança em cláusula contratual distinta da regulatória do salário, mas que repercute no nível remuneratório do obreiro
-> Considerada lesiva, portanto, proibida (salvo mediante norma coletiva negociada)
-> Casos em que a própria lei trabalhista fixa situações redutoras indiretas, como "salário por unidade de obra"

X. Alterações Objetivas do Tipo Circunstancial
1. Conceituação
-> São circunstanciais as alterações no contrato de trabalho que dizem respeito à situação ambiental ou organizativa referentes às prestações contratuais
-> Mudança do local de trabalho, de forma de contraprestação salarial (salário utilidade versus salário em moeda)

2. Alteração do Local de Trabalho
-> Regimento da CLT (arts. 469 e 470)
   - Regras que não se aplicam a remoção do empregado para o exterior (aqui, é necessária a aquiescência do obreiro)

A) Distinções (segundo critérios da CLT)
-> Em primeiro lugar, pode-se falar em remoções (ou transferências) relevantes e remoções não relevantes
-> Em segundo lugar, há remoções (ou transferências) lícitas e ilícitas

a) Remoções Relevantes e Não Relevantes
-> As alterações de local de trabalho resultam, em geral, da aplicação de critérios de gestão trabalhista por parte do empregador, movimentando a força de trabalho contratada segundo conveniência da estrutura dinâmica da empresa e seus estabelecimentos
   - Todavia, sob o ponto de vista do empregado, as remoções podem causar certo desconforto pessoal e, se implicarem na mudança da residência obreira, podem ensejar profundo desgaste para o trabalhador e sua família

-> Relevantes: apenas as transferências que impliquem na efetiva alteração da própria residência do trabalhador
   - CLT considera como efetivas remoções (art. 469, CLT), submetendo-as a certos requisitos
   - Lei fala em "domicílio" (conceito jurídico), mas quer referir-se verdadeiramente à noção de residência (dado fático)
   - CLT refere-se à expressão "localidade", interpretando-a como município, ou como cidade (máximo a ser acolhido é a região metropolitana, desde que a nova distância não provoque alteração de residência do trabalhador)

-> Não relevantes: as remoções de local de trabalho que não impliquem efetiva alteração da própria residência do trabalhador e sua família
   - CLT chega a afirmar que sequer é remoção (art. 469, caput)
   - Mero jus variandi: presunção de licitude
   - Caso produza aumento nas despesas com transporte, o empregador terá de suprir tais gastos suplementares (29, TST)

b) Remoções Lícitas e Remoções Ilícitas
-> Relevância, uma vez que a CLT concede até mesmo liminar nos casos de abusivas exigências (art. 659, IX)
-> Lícitas:
   - Remoções não relevantes;
   - Remoções relevantes, mas com aquiescência do obreiro e seu comprovado interesse
      ~ Deve atender efetivo interesse do obreiro (como interesse extracontratual); sem a evidência desse interesse, tende-se a presumir incidência de contingenciamento socioeconômico do empregador*** sobre a manifestação de vontade obreira

   - Remoções relevantes excepcionalmente situadas dentro do jus variandi empresarial
      ~ Quando ocorrer a extinção do estabelecimento a que se vincula o empregado (§ 2o, art. 469)
      ~ Quando se tratar de empregado exercente de cargo de confiança (§ 1o, 469)
      ~ Quando se tratar de empregado que tenha no contrato cláusula explícita ou implícita de transferibilidade (§ 1o, 469)
      ~ Quando for provisória e existindo real necessidade de serviço (§ 3o, 469)
         ~> Jurisprudência (43, TST) já estendeu a noção de "real necessidade do serviço" para todas as situações autorizativas de transferência

B) Efeitos da Remoção/Transferência
-> As remoções lícitas produzidas pelo empregador geram, em princípio, a obrigação de cumprimento pelo empregado
-> Não há qualquer dúvida de que a remoção pelo comprovado interesse obreiro não produza a incidência do adicional de transferência (Art. 469, § 3o)
-> Parte da jurisprudência também entende que não implicam pagamento de adicional as remoções excepcionalmente autorizadas pela CLT, salvo nos casos de remoção provisória

-> Remoções ilícitas dão ensejo à ação (com direito a liminar)
   - Por equidade, não se pode negar o pagamento do adicional de transferência (§ 3o, 469) em casos de remoção ilícita não sustada judicialmente

C) Adicional de Transferência
-> Parcela salarial suplementar devida ao empregado submetido a remoção de local de trabalho que importe em mudança de sua residência
-> Critérios imprecisos, que merecem destaque

a) Pontos consensuais
-> Primeiro: conclusão de que esse adicional jamais devido em remoções circunstanciais que não impliquem a efetiva mudança de residência obreira (caput do art. 469 da CLT)
-> Segundo: conclusão de ser o adicional de transferência jamais devido em remoções efetivas em atendimento a inequívoco interesse pessoal do obreiro

b) Critérios de incidência do adicional
b.1) Primeira vertente interpretativa
   - Não ser cabível o adicional celetista nas 3 primeiras das 4 situações-tipo de transferência unilateral previstas pela CLT (art. 469, §§ 1o e 2o)
   - Caso não se enquadre nas 3 primeiras situações-tipo, incide o adicional

b.2) Segunda vertente interpretativa
-> Fator condicionante à percepção do adicional de transferência seria a provisoriedade (ou não) da remoção efetivada (TST)
   - Definitiva: situação que estabilizou-se plenamente no contrato, de modo que não pode mais ser questionado
   - Provisória: mudança ainda precária na história do contrato

b.3) Terceira vertente interpretativa a respeito do tema
-> Remoção relevante tende a provocar o surgimento de circunstâncias mais gravosas ao exercício do contrato para o trabalhador, em especial pela radical mudança que produz em sua inserção individual e familiar no plano da comunidade
   - Por essa razão, adicional deveria ser pago ao empregado transferido, salvo nos casos de interesse extracontratual

c) Adicional: valor e repercussões contratuais
-> Corresponde a 25%, adicional em que incide reflexos
   - "Salário condição"

D) Ajuda de Custo por Transferência
-> Ajuda de custo especificada pelo art. 470 da CLT
-> Natureza indenizatória
-> Paga-se mediante uma ou poucas parcelas
-> Abrange despesas de transferência (do trabalhador e sua família)

E) Empregados Intransferíveis
-> Intransferibilidade que recai sobre alguns empregados abrange apenas as remoções relevantes

a) Empregados Estáveis e Dirigentes Sindicais
b) Outros obreiros relativamente protegidos: gestantes, acidentados e menores de 18 anos