2018 Direito do Trabalho Individual II

Direito Individual do Trabalho II

01) Relação de Emprego - Caracterização
I. Introdução
-> Relação jurídica, englobando os sujeitos, o objeto e o negócio jurídico vinculante das partes, é, como visto, a categoria básica do fenômeno do Direito
   - Vértice em torno dos quais se constroem todos os princípios, institutos e regras
   - Ocupa posição de destaque em cada um dos ramos jurídicos especializados, de forma a fomentar produção jurídica própria
   - No ramo jurídico trabalhista, esse núcleo básico centra-se na relação de trabalho, mais propriamente na relação de emprego

-> Relação de trabalho x Relação de emprego: ciência do Direito enxerga clara distinção
   - Trabalho (gênero): expressão em caráter genérico - refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humana; toda modalidade de contratação de trabalho humano
      ~ Engloba a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio etc.)
      ~ Limitação: Dispêndio de energia pelo ser humano (e não animais, pessoas jurídicas) objetivando resultado útil

   - Emprego (espécie): apenas uma das modalidades específicas da relação de trabalho; modalidade mais relevante, diante do ponto de vista econômico-social, de pactuação de prestação de trabalho existente nos últimos 200 anos, desde o início do capitalismo
      ~ Tornou-se a mais importante relação de trabalho sob o aspecto econômico-social (por generalizar ao conjunto do mercado de trabalho, demarcando uma tendência expansionista voltada a submeter à suas regras a vasta maioria de fórmulas de utilização da força de trabalho na economia contemporânea) e perspectiva jurídica (por ter dado origem a um universo orgânico e sistematizado de regras, princípios e institutos jurídicos próprios e específicos)
      ~ Tornou-se comum designar como "Direito do Trabalho" a relação de emprego, por ser espécie mais importante do gênero

II. Caracterização da relação de emprego
-> Trabalho não se circunscreve à exclusiva fórmula da relação empregatícia
   - Pode, por exemplo, não ter subordinação (trabalho autônomo em geral)
   - Pode não ter pessoalidade nem subordinação (trabalho autônomo também)
   - Pode ser uma obrigação de fazer pessoa e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual)
   - Se encontram abarcadas pelo manto jurisdicional da Justiça do Trabalho desde a EC n. 45/2004, que ampliou a competência

1. Distinções na história do Direito
-> Direito do trabalho é fixado na história no contexto da emergência e desenvolvimento da sociedade industrial contemporânea
   - A partir desse marco é que surge a relação empregatícia

-> Trabalho empregatício (enquanto trabalho livre mas subordinado) constitui, hoje, a relação jurídica mais importante e frequente entre todas as relações de trabalho que se têm formado na sociedade capitalista
   - Recente; antes do século XIX, predominava o trabalho não livre, sob a forma servil ou, anteriormente, escrava

-> Direito Romano fornece apenas duas modalidades de contratação de trabalho livre
   - Nenhuma delas assimilável, tecnicamente, ao emprego
   - Locatio operis: contratação de um trabalho especificado segundo o seu resultado - a obra (risco do prestador) (empreitada)
   - Locatio operarum: contrato de serviços pactuados, com risco transferido ao contratante e não ao prestador (locação de serviços)

-> Pesquisa da relação empregatícia é essencialmente uma pesquisa acerca da modernidade

2. Critérios de caracterização da relação empregatícia
-> Resultado da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos) reunidos em um dado contexto social ou interpessoal
   - Elementos inarredáveis, fático-jurídicos, sem os quais não se configura a mencionada relação
      ~ Existem independentemente do Direito
      ~ Alguns apontam como pressupostos

   - a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada com não eventualidade; d) efetuada ainda sob subordinação ao tomador dos serviços; e) prestação de trabalho efetuada com onerosidade
   - Trabalho não eventual, prestador intuitu pesonae (pessoalidade) por pessoa física, em situação de subordinação com onerosidade

-> CLT aponta esses elementos em dois preceitos combinados: art. 3o (empregado), caput, e art. 2o, caput (empregador)

A) Trabalho por pessoa física: a prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural)
-> Bens jurídicos tutelados pelo direito do trabalho importam à pessoa humana, não podendo ser usufruído por pessoas jurídicas
   - O trabalhador há de ser, portanto, uma pessoa natural
   - A própria palavra trabalho já denota a realização por pessoa natural, ao passo que serviços abrange também a pessoa jurídica
   - Pactuação de prestação de serviços por pessoa jurídica, sem fixação específica de uma pessoa física afasta a relação de emprego
   - Apenas o empregador pode ser ou pessoa física ou jurídica

B) Pessoalidade: trata-se de elemento obviamente vinculado ao anterior, mas que perante ele guarda importante distinção
-> O fato de ser o trabalho prestado por pessoa física não significa ser ele prestado com pessoalidade
-> Prestação de trabalho tenha efetivo caráter de infungibilidade, no que tange ao trabalhador
   - Deve ser, desse modo, intuitu personae com respeito ao prestador de serviços, que não poderá, assim, fazer-se substituir intermitentemente (cessa e recomeça por intervalos) por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados
      ~ Havendo tal substituição, descaracterizar-se-á a relação de emprego
      ~ Porém, há casos em que podem haver substituição do trabalhador sem que se veja suprimida a pessoalidade inerente à relação empregatícia
         ~> Situações de substituição propiciadas pelo consentimento do tomador de serviços: uma eventual substituição consentida (porém, se for intermitente e constante pode afastar, sendo comum a trabalho autônomo)
         ~> Substituições normativamente autorizadas, como férias, licença-gestante, afastamento para cumprimento de mandado sindical
         ~> Nos últimos casos, o contrato do trabalhador é suspenso ou se interrompe, sem qualquer descaracterização da pessoalidade

-> Produz efeitos não apenas no instante da configuração do vínculo, mas também em sua extinção: é que sendo personalíssima a obrigação de prestar os serviços, ela não se transmite a herdeiros e sucessores
   - Morte do empregado dissolve, automaticamente, o contrato entre as partes

-> Incide apenas à figura do empregado, podendo haver alteração subjetiva quanto ao empregador de forma a manter o mesmo contrato

C) Não eventualidade: a ideia de permanência atua no Direito do Trabalho em duas dimensões principais
-> De um lado, na duração do contrato empregatício, que tende a ser incentivada ao máximo pelas normas justrabalhistas
   - Princípio da continuidade da relação de emprego, pelo qual se incentiva, normativamente, a permanência indefinida do vínculo de emprego, emergindo como exceções as hipóteses à prazo

-> Do outro lado, a ideia de permanência vigora no Direito do Trabalho no próprio instante da configuração do tipo legal da relação empregatícia
   - Por meio de tal elemento fático (não-eventualidade), o ramo justrabalhista esclarece que a noção de permanência também é relevante à formação socio-jurídica da categoria de emprego
   - Necessidade que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico

-> A legislação trabalhista clássica não incide sobre o trabalhador eventual - embora não haja dúvida de que ele também possa ser um trabalhador subordinado
   - Por ser um subordinado de curta duração, esporádica e intermitentemente vinculado a distintos tomadores de serviço, falta ao trabalhador eventual a não-eventualidade para ser encaixado como "empregado" (Amauri Mascaro Nascimento)

-> Um dos conceitos mais contravertidos do Direito do Trabalho
   - CLT elege a expressão "serviços de natureza não eventual" (Art. 3o) para traduzir o referido elemento fático-jurídico
      ~ Em contraponto a isso, a legislação reguladora do trabalho doméstico prefere se valer de expressão distinta, a saber "serviços de natureza contínua" (Lei do trabalho doméstico, n. 5859/72) ou "serviços de forma contínua" (Lei Complementar n. 150/2015)

   - Doutrina, diante da divergência legal, construiu distintas teorizações com o fim de precisar com maior clareza o exato sentido do elemento fático-jurídico da não eventualidade
      ~ Porém, cada uma das teorias sobre a noção de eventualidade pode produzir resultados concretos distintos em face de situações empíricas examinadas pelo operador jurídico
         ~> A conduta mais sensata, nesse contexto, é valer-se de uma aferição convergente e combinada das distintas teorias em cotejo com o caso concreto estudado, definindo-se a ocorrência ou não da eventualidade pela conjugação predominante de enfoques propiciados pelas distintas teorias

a) Eventualidade versus Não eventualidade: teorias
-> As principais teorias informadoras da noção de eventualidade são:
1. Teoria da descontinuidade (incompatível com a CLT, mas harmônica com a legislação do trabalho doméstico)
-> Informa que eventual seria o trabalho descontínuo e interrupto com relação ao tomador enfocado - portanto, um trabalho que se fracione no tempo, perdendo o caráter de fluidez temporal sistemática
-> Trabalho eventual tem caráter fragmentado, verificando-se sua ocorrência de modo disperso no tempo
-> Rejeitada pela CLT
   - Esta adotou o termo "não eventualidade" não exigindo, desta forma, a continuidade
   - "Dessem modo, à luz da CLT, um trabalhador que preste serviços ao tomador, por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou fins de semana, não poderia se configurar como trabalhador eventual, em face da não absorção, pela CLT, da teoria da descontinuidade"

-> Porém, adotada pela legislação que regula o trabalho doméstico
   - Pois esta se refere a "serviços de natureza contínua" ou "serviços de forma contínua"
   - Escolha por não acolher o trabalhador doméstico eventual, conhecido como diarista

2. Teoria do evento (compatível com CLT)
-> Considera-se como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um determinado e específico fato, acontecimento ou evento, ensejador de certa obra ou serviço
   - Seu trabalho para o tomador terá a duração do evento esporádico ocorrido
   - Não poderá contudo ser considerado como eventual um acontecimento (ou serviço) que resulte em dialação temporal mais ampla
   - Mozart Victor Russomano: "é trabalho eventual aquele que depende de acontecimento incerto, casual, fortuito. Os fatos é que revelarão, portanto, se a tarefa do trabalhador na empresa é eventual ou permanente"


3. Teoria dos fins do empreendimento (compatível com CLT)
-> Mais prestigiada entre as quatro aqui enfocadas
-> Informa que eventual será o trabalhador chamado a realizar tarefa não inserida nos fins normais da empresa - tarefas que, por essa mesma razão, serão esporádicas e de estreita duração


4. Teoria da fixação jurídica (compatível com CLT)
-> É eventual o trabalhador "que não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto empregado é o trabalhador que se fixa numa fonte de trabalho. Eventual não é fixo. Empregado é fixo. A fixação é jurídica"

b) Trabalho eventual: caracterização
1. Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo
2. Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho
3. Curta duração do trabalho prestado
4. Natureza do trabalho tende a ser concernente ao evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador dos serviços
5. Em consequência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento

-> Eventualidade, para fins celetistas, não traduz intermitência; só o traduz para a teoria da descontinuidade, rejeitada pela CLT
-> Difícil será configurar-se a eventualidade no trabalho pactuado se a atuação do trabalhador contratado inserir-se na dinâmica normal da empresa, ainda que excepcionalmente ampliada essa dinâmica normal da empresa
   - Nesses últimos casos, próprio de contrato a termo (art. 443 da CLT)

-> Figura do trabalho eventual não se confunde com a do sazonal ou adventício
   - Estes realizam seu trabalho de modo descontínuo, apenas em determinadas épocas do ano, e isso não é determinante perante a CLT
   - Duração da atividade não é curta

D) Onerosidade: Relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico
-> Modalidade principal de conexão do trabalhador ao processo produtivo, dando origem ao largo universo de bens econômicos característicos do mercado atual
-> O valor econômico da força de trabalho colocada à disposição do empregador deve corresponder a uma contrapartida econômica em benefício obreiro, consubstanciada no conjunto salarial
-> Contrato empregatício é bilateral, sinalagmático e oneroso
-> Não pode haver enfoque sob a perspectiva do trabalho realizado ou mesmo sob a perspectiva do tomador de serviços
   - Porque, desta forma, sempre estaria presente, em qualquer relação de trabalho

-> Deve ser enfocado sob a perspectiva do prestador de serviços: apenas nessa perspectiva é que ela constitui elemento fático-jurídico da relação de emprego
-> Deve envolver duas dimensões diferenciadas, mas combinadas: um plano objetivo de análise, ao lado de um plano subjetivo
    - Plano objetivo: a onerosidade manifesta-se pelo pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado (complexo salarial) (art. 3o, CLT)
    - Salário pode ser pago em dinheiro, ou parcialmente em utilidade; pode ser pago por dia, semana, quinzena ou mês (458 e 459, CLT), pode ser calculado segundo modalidade fixa ou fórmula variável de cômputo (art. 483, g, CLT)
       ~ São tantas as modalidades de onerosidade que, de uma forma ou de outra, ela se manifestará na relação empregatícia, não sendo necessária a pesquisa da dimensão subjetiva da onerosidade: essa dimensão subjetiva emerge como suposta, em virtude da clara transparência do dado objetivo do pagamento de contraprestação econômica, pelo tomador de serviços
       ~ Há, porém, casos em que a pesquisa na dimensão subjetiva da onerosidade será a única via hábil a permitir aferi-se a existência (ou não) desse elemento fático-jurídico na relação de trabalho vivenciada pelas partes
          ~> Situações de servidão disfarçada, em que há efetiva prestação de trabalho, ou situações de trabalho voluntário, em que há também efetiva prestação de trabalho sem contraprestação onerosa real pelo tomador dos serviços (ver abaixo)

   - No plano subjetivo, a onerosidade manifesta-se pela intenção contraprestativa, pela intenção econômica conferida pelas partes, em especial pelo prestador de serviços, ao fato da prestação de trabalho
      ~ Animus contrahendi: intenção do prestador de serviços de ser vincular (ou não) a título oneroso e empregatício
         ~> Na sua falta, não há o elemento fático-jurídico no plano subjetivo

E) Subordinação: de todos os elementos, é o que ganha maior proeminência na confirmação do tipo legal da relação empregatícia
-> Marco da diferença específica da relação de emprego perante as tradicionais modalidades de relação de produção que já foram hegemônicas na história dos sistemas socioeconômicos ocidentes (escravidão e servidão)
-> Elemento principal da diferenciação entre a relação de emprego e o segundo grupo mais relevante de fórmulas de contratação de prestação de trabalho no mundo contemporâneo (as diversas modalidades de trabalho autônomo)
-> Marco distintivo firmado pela subordinação permite ao operador jurídico cotejar e descriminar, com êxito, inúmeras situações fático-jurídicas próximas, como o trabalho autônomo
   - Capacidade da subordinação de afastar figuras de trabalho autônomo, vide art. 442-B da CLT

a) Conceito e caracterização - subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar)
-> Estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores
   - Submetimento, sujeição ao poder de outros, às ordens de terceiros, uma posição de dependência

-> Subordinação corresponde ao polo antiético e combinado do poder de direção existente no contexto da relação de emprego***
   - Situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços

-> Subordinação é encarada sob um prismo objetivo: ele atua sobre o modo de realização da prestação e não sobre a pessoa do trabalhador
   - Torna-se incorreta, do ponto de vista jurídico, a visão subjetiva do fenômeno, que atribuiu estado de sujeição
      ~ Porém, tal situação ocorre (com inaceitável frequência)
      ~ Concepção subjetiva tem proximidade com a palavra "dependência", adotada pelo art. 3o da CLT
      ~ Dualidade poder de direção versus subordinação não aceita mais qualquer tratamento subjetivista

b) Natureza da subordinação
-> Subordinação classifica-se como um fenômeno jurídico derivado do contrato estabelecido entre trabalhador e tomador de serviço, pelo qual o primeiro acolhe o direcionamento objetivo do segundo sobre a forma de efetuação da prestação de trabalho
   - Sem dúvida é de natureza jurídica (subordinação jurídica, polo reflexo e combinado do poder de direção empresarial)

-> Já houveram pensamentos no sentido de admitir natureza que se afasta da jurídica, como a de dependência econômica ou técnica
   - Ambas apresentam problemas, como a insuficiência para explicar o nexo da assimetria poder de direção/subordinação

c) Dimensões da subordinação: clássica, objetiva, estrutural
-> Clássica (ou tradicional) é a subordinação consistente na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o trabalhador compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no tocante ao modo de realização de sua prestação laborativa
   - Manifesta-se pela intensidade de ordens do tomador de serviços sobre o respectivo trabalhador
   - Dimensão original da subordinação, aquela que mais imediatamente na História substituiu a anterior servidão
   - Continua hoje como a mais comum

-> Objetiva é a subordinação que se manifesta pela integração do trabalhador nos fins e objetivos do empreendimento do tomador de serviços, ainda que afrouxadas as amarras do vínculo empregatício
   - Vinculação a um critério exclusivamente objetivo

-> Estrutural: a subordinação que se expressa pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento
--
-> A conjugação das três dimensões da subordinação permite se superarem as recorrentes dificuldades de enquadramento dos fatos novos do mundo do trabalho ao tipo jurídico da relação de emprego, podendo ser acolhida qualquer das três
-> Recepção pela doutrina, jurisprudência e inclusive por legislação, como na Lei 12.551 (2011), no art. 6o, p. único

02) Relações de trabalho lato sensu
I introdução
-> Relação empregatícia e a figura do empregado surgem como resultado da combinação dos cinco elementos fático-jurídicos
-> Há, porém, outras relações de trabalho que são próximas às relações empregatícias, que podem gerar dificuldades
-> Em um primeiro plano, há um vínculo jurídico que, apesar de constar, do ponto de vista prático, com os elementos configuradores da relação de emprego, recebe da ordem jurídica uma EXCLUDENTE LEGAL ABSOLUTA, que inviabiliza o contrato empregatício
   - Natureza pública da relação jurídica formada (servidores administrativos das entidades estatais de Direito Público)

-> Em um segundo plano, há outra relação jurídica, de natureza efetivamente privada, que também pode contar com os cinco elementos integrantes da relação de emprego, mas sem se enquadrar no tipo legal da CLT
   - É o que ocorre com o estágio, desde que regularmente celebrado e praticado
   - Ressalte-se, entretanto, que não se está, aqui, mais diante de excludente legal absoluta, porém, essencialmente, apenas uma presunção legal favorável ao estágio

-> Situações próximas (além do estágio) às relações de emprego: trabalhadores prestadores de serviço de cooperativas de mão de obra, regulados pela lei 12.690
-> Em outro plano, há diversas outras relações sociojurídicas que se diferenciam da relação de emprego em vista da falta de um ou alguns dos elementos fático-jurídicos componentes do tipo legal especificado no caput dos arts. 2o e 3o da CLT
   - Como trabalhos autônomos, eventuais, avulsas
   - Há, ainda, vínculos também fronteiriços ao regulado pela CLT (motorista carreteiro proprietário de seu próprio veículo, táxi, etc)
   - Casos de trabalho lato sensu

-> Presunção (relativa) jurídica: no Direito brasileiro existe sedimentada presunção de ser empregatício o vínculo jurídico formado - regido, portanto, pela CLT - desde que seja incontroversa a prestação de serviços por uma pessoa natural a alguém (súmula 212 TST)
   - Relação de emprego é a regra geral de conexão dos trabalhadores ao sistema socioeconômico capitalista
   - Relação de emprego, desde o surgimento do Direito do Trabalho, é a fórmula mais favorável e protegida de inserção da pessoa
   - Presunção incorporada, de certo modo, até mesmo pela CF, ao reconhecer, no vínculo empregatício, um dos principais e mais eficazes instrumentos de realização de notável bloco de seus princípios cardeais

II. Excludente legal da figura do empregado - vinculação administrativa
-> Presentes os 5 elementos fático-jurídicos, porém, não há relação empregatícia
-> Expressamente excepcionada pela Constituição Federal, quando elimina a possibilidade jurídica de existência de relação de emprego, por enfatizar outro aspecto singular também presente na mesma relação - a vinculação de natureza administrativa, ao invés de trabalhista, à respectiva entidade estatal de Direito Público

1. Servidores administrativos
-> Servidor do tipo estatuário ou sob regime jurídico único ou ainda sob o vínculo denominado função pública não se vincula à CLT
-> Vínculo de natureza pública
-> Irrelevantes os 5 aspectos
-> Exceção: servidor celetista, contratado por entidade estatal por meio do sistema jurídico da CLT

2. Servidores irregulares
-> São celetistas os servidores públicos irregularmente admitidos, com fulcro da EC n. 45/2004, desde que a vantagem singular do ente público não tenha sido por ele efetivamente exercitada, ao admitir servidores fora dos rigores do estatuto público (TST)
-> Para o STF, o vínculo é administrativo

III. Contraponto Estágio versus relação de emprego
-> Estágio pode reunir os 5 elementos, mas a relação jurídica que prende o estagiário ao tomador de serviços não é, legalmente, considerada empregatícia, em virtude dos objetivos educacionais do pacto instituído
-> Favorecimento do aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional do estudante
   - Suprimidos a configuração e efeitos justrabalhistas (redução de custos)

-> Incentivo derivado da CF (art. 205)
-> Frustradas as causas e a destinação nobres do vínculo estagiário formado (sendo prática real em simples utilização menos onerosa de força de trabalho, sem ganho educacional): reconhece-se o vínculo empregatício
   - Portanto, sendo o Estágio irregular ou incorreto, trata-se de simples relação empregatícia

1. Estágio - caracterização tradicional (lei n. 6.494/1977, antiga)
A) Requisitos formais (sob pena de se desqualificar a relação estabelecida para simples contrato de emprego)
-> 1. qualificação das partes envolvidas no estágio - estudante-trabalhador e tomador de serviços
   - Trabalhador: estudante regularmente matriculado em curso vinculado ao ensino público e particular, com frequência em curso de nível superior, profissionalizante de 2o grau ou escolas de educação especial
      ~ Discussão para estudantes de ensino médio

   - Concedente do estágio pode ser, legalmente, pessoas jurídicas de Direito privado, órgãos da Administração Pública e Instituições de Ensino
      ~ Não pode ser para pessoa física, em regra (pode atender a necessidade de fixação do estágio em unidades que tenham condições de proporcionar a experiência prática na linha de formação do estudante)

-> 2. Celebração de um termo de compromisso entre o estudante e a parte concedente do estágio (não é condição absoluta)
-> 3. Interveniência da instituição de ensino no encaminhamento do estagiário
-> 4. Concessão de seguro de acidentes pessoais em favor do estagiário
-> 5. Bolsa de complementação educacional (não é absoluto)

B) Requisitos Materiais
-> 1. Estágio deve se verificar em unidades que tenham condições reais de proporcionar experiência prática de formação profissional
-> 2. Harmonia e compatibilização entre as funções exercidas e o estágio e a formação educativa e profissional do estudante
-> 3. Efetivo acompanhamento e supervisão pelo tomador de serviço
-> 4. Efetiva complementação do ensino e aprendizagem

2. Estágio - nova caracterização (Lei. n. 11.788/2008)
-> Nova lei do Estágio, que traz as seguintes mudanças:
-> 1. Limite temporal do labor estudantil: 4 horas diárias e 20 semanais (educação especial e anos finais do ensino fundamental)
                                           6 horas diárias e 30 semanais (ensino superior, educação profissional e médio)

   - Redução de carga horária pela metade em épocas de verificações de aprendizagem
   - Recesso anual de 30 dias, inclusive com pagamento
   - Vedado estágio acima de dois anos, na mesma parte concedente, salvo se estagiário tiver deficiência

-> 2. Aplicação ao estagiário da legislação relacionada à saúde e segurança do trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio
-> 3. Exigências de acompanhamento do labor e desempenho do estudante tanto pela instituição de ensino, como pela parte concedente do estágio
-> 4. Cotas em benefício de estudantes com deficiência
-> 5. Possibilidade de estudantes estrangeiros, se matriculados em cursos superiores

A) Requisitos Formais
-> Mudanças em relação à anterior
-> 1. Agora instituição é parte integrante do contrato de estágio, e não mera interveniente (contrato trilateral); pode ser estágio de ensino médio
-> 2. Termo de compromisso ainda é requisito, porém agora é absoluto
-> 3. Efetivo acompanhamento da instituição de ensino
-> 4. Observância de importante rol de regras contratuais e direitos do trabalhador-estagiário (rol pode ser classificado em dois)
   - Regras e vantagens imperativas: carga horária de 30 horas; redução em prova; recesso anual de 30 dias; máximo de 2 anos; seguro contra acidentes pessoais
   - Regras e vantagens facultativas: bolsa; auxílio transporte

B) Requisitos materiais
-> 1. Unidades que tenham aptidão para disponibilizar prática profissional efetiva
-> 2. Harmonia e compatibilização entre as funções exercidas e o estágio e a formação educativa e profissional do estudante
-> 3. Efetivo acompanhamento e supervisão pelo tomador de serviço
   - Novos procedimentos imperativos trazidos pela nova lei, como envio de relatório de no mínimo 6 em 6 meses com a atividade

-> 4. Efetiva complementação do ensino e aprendizagem

3. Estágio: avaliação crítiva

IV. A Questão das Cooperativas
-> Cooperativas surgem como fórmula alternativa de arregimentação e organização de força de trabalho a partir dos anos 90, diante de dinâmica de desprestígio oficial da relação de emprego e de desregulamentação e flexibilização da ordem jurídica trabalhista
   - Inicialmente, por meio da regra lançada no parágrafo único do art. 442 da CLT, via lei 8.949 de 1994
   - Posteriormente, por meio da lei n. 12.690, de 2012

1. A lei n. 8.949, de 1994
-> Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
-> Parecia ter vindo introduzir hipótese de inviabilização jurídica do vínculo empregatício no contexto de uma relação de prestação de trabalho no sentido amplo. Tratava-se das chamadas cooperativas de mão de obra
-> É excludente legal da relação de emprego ou não?
   - Não se trata de uma excludente legal absoluta, mas sim de simples presunção relativa de ausência de vínculo de emprego, caso exista efetiva relação cooperativista envolvendo o trabalho lato sensu
   - Retirada do rol empregatício relações próprias às cooperativas, desde que sem simulação

-> Lei favoreceu o cooperativismo, ofertando-lhe presunção de ausência de vínculo empregatício: mas não lhe conferiu um instrumental para obrar fraudes trabalhistas
-> Necessidade do operador jurídico verificar as especifidades do cooperativismo e presença (ou não) dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego
   - Se há tais elementos fático-jurídicos, aplica-se CLT

A) Princípio da Dupla Qualidade - informa que a pessoa filiada tem de ser, ao mesmo tempo, em sua cooperativa, cooperado e cliente, auferindo as vantagens dessa duplicidade de situações
-> Necessidade de haver efetiva prestação de serviços pela cooperativa diretamente ao associado, e não somente a terceiros

B) Princípio da Redistribuição Pessoal Diferenciada:
-> Potencia as atividades humanas das organizações cooperadores
-> Cooperativa permite que o cooperado obtenha uma retribuição pessoa, em virtude de sua atividade autônoma, superior àquilo que obteria caso não estivesse associado
   - Necessidade de ser superior caso atuasse isoladamente

-> Necessidade de atuação autônoma isolada

3. A Lei n. 12.690
-> Cooperativa de trabalho é a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais em proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho
   - Absorção do princípio da dupla qualidade e redistribuição pessoal diferenciada

A) Restrições ao Veículo Cooperativista: restrições que impedem o aviltamento do trabalho humano na realidade concreta
-> Absorção dos princípios supratranscritos
-> Necessidade da preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho
-> Evitar a precarização e mercantilização do trabalho

B) Direitos Sociais dos Cooperados
-> Retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional ou salário mínimo na ausência de piso
-> Duração do trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais
-> Repouso semanal remunerado
-> Retirada para o trabalho noturno superior à do diurno
-> Adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas
-> Seguro de acidente de trabalho

C) Relação de emprego versus Relação Cooperativista
-> Caso estejam presentes os 5 elementos fáticos, prevalece a relação de emprego
   - Pois a relação cooperativa corresponde basicamente as relações autônomas de trabalho

V. Trabalho Autônomo
-> Consiste, entre todas as figuras próximas à do empregado, naquela que tem maior generalidade, extensão e importância sociojurídica no mundo contemporâneo
   - Os diversificados vínculos de trabalho autônomo existentes afastam-se da figura do emprego essencialmente pela ausência do elemento fático-jurídico da subordinação; pode afastar-se, ainda, por um segundo elemento fático-jurídico: pessoalidade

-> Trabalho autônomo é aquele que se realiza sem subordinação do trabalhador ao tomador dos serviços
   - Autonomia é conceito antiético ao de subordinação, traduz a noção de que o próprio prestador é que estabelece e concretiza a forma de realização dos serviços que pactuou prestar
   - Subordinação é aferida na atividade exercida, no modo de concretização do trabalho pactuado
      ~ Intensidade de ordens no tocante à prestação de serviços é que tenderá a determinar, no caso concreto, qual sujeito da relação jurídica detém a direção da prestação de serviços

   - Surgimento de outros dois tipos de subordinação: objetiva e estrutural (já discorridas) (legislador não abarca, mas é aceita)

-> Trabalho autônomo executado sem pessoalidade e sem subordinação torna a resta como fungível, podendo ser contratada até mesmo pessoa jurídica (ex. serviço de consultoria, contabilidade etc., desde que não se considere relevante o específico profissional concretizador dos serviços)
-> Trabalho autônomo pode ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade - sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação
   - Profissionais que gozam de nível mais sofisticado de conhecimento, como médicos, advogados, artistas

-> Reforma Trabalhista buscou conferir ênfase aos contratos laborais autônomos, inserindo eles em distintos preceitos da CLT
   - 411-B, §§ 1o a 7o
   - § 6o "presenta a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício"

1. Prestação de Serviços e Empreitada
-> Legislação não trabalhista tipifica, expressamente, alguns contratos de trabalho autônomos
   - Prestação de serviços
      ~ Raízes no locatio operum do Direito Romano
      ~ Prestação de fazer (do mesmo modo que o objeto do contrato empregatício), porém encarada tal prestação como resultado e não como processo (ao passo que o contrato de emprego, em geral, vislumbra a prestação de fazer como um processo, um vir-a-ser constante e relativamente indeterminado)
      ~ Não se pactua uma obra, materialmente, mas sim trabalho
      ~ Autonomia por parte do prestador; não se prevê ou consubstancia a subordinação

   - Empreitada
      ~ Locatio operis
      ~ As partes pactuam a elaboração de uma determinada obra, pelo prestador, em benefício do tomador, mediante remuneração
      ~ Resultado específico e delimitado por contrato: uma obra (opus)
      ~ Sendo autônomo, civil, a empreitada preserva com o próprio profissional prestador de serviços a direção do cotidiano da prestação laborativa, no cumprimento da obra pactuada - não se transfere tal para o tomador de serviços

   - Contrato de representação comercial e/ou de agência e distribuição
   - Colaborador jornalístico
   - Todos esses podem contar, ou não, com cláusula de pessoalidade

2. Pacto autônomo e Risco contratual
-> No contrato autônomo, em geral, o risco da prestação em desenvolvimento é do próprio prestador (no trabalho assalariado, ao contrário, o risco é exclusive do empregador - art 2o da CLT)
   - Prestador tende a assumir os riscos da própria prestação laborativa
   - Não surge como pressuposto ou elemento constitutivo da relação jurídica: é simples consequência jurídica a ela inerente, que pode ser inclusive afastada pelas partes, ainda que preservado o caráter autônomo do contrato
   - Sendo mero efeito contratual, a cláusula concernente ao risco não é decisiva para a definição da natureza jurídica do pacto

3. Pequena Empreitada: especificidade
-> Ao autônomo, por não ser empregado, regendo-se por normas de origem civil, não se aplica a legislação trabalhista
   - Antes da EC 45/2004: não se submetiam à esfera jurisdicional da Justiça do Trabalho lides dessa natureza
      ~ Porém, era possível discutir o vínculo (ou não) de relação empregatícia na Justiça do Trabalho

   - A lei tradicionalmente já estabelecia uma exceção a tal critério processual: art. 652, "a", III da CLT
      ~ Justiça do Trabalho é competente para conhecer e julgar lides resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice
         ~> Justiça do trabalho estará examinando tema de Direito Civil, e não tema juslaboral
         ~> Desde EC 45, a Justiça do Trabalho examina outras questões dessa natureza

      ~ Empreiteiro que se trata de pessoa física que, como profissional autônomo, executa, só e pessoalmente (ou no máximo com algum auxiliar), a empreitada, de valor econômico não elevado
      ~ Norma que fixa apenas competência, própria de Direito Processual do Trabalho, e não estende outros direitos da CLT

-> Há fraude, mediante falsa empreitada, em que o referido contrato civil emerge como simples instrumento de elisão de preceitos trabalhistas
   - Opinião doutrinária majoritária: Dono da obra só responde mediante conluio ou culpa in eligendo se há empreiteiro que contrata trabalhadores celetistas e este não os paga, pois responsabilidade só surge por ato próprio ou lei
      ~ Regra implícita em: Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro

VI. Trabalho Eventual
-> Tendem a se reunir os demais pressupostos da relação empregatícia, menos a não eventualidade (ou permanência)
-> Trabalhador que presta serviços ao tomador, subordinadamente e onerosamente; em regra, também com pessoalidade
   - Subordinado em curta duração, porém
   - Há trabalho eventual prestado com autonomia

-> Teoria do evento, teoria da descontinuidade, teoria dos fins do empreendimento e teoria da fixação jurídica ao tomador dos serviços
   - Já examinadas

-> Com a conjugação das teorias, é possível afirmar como características do trabalho autônomo:
a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo
b) não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços
c) curta duração do trabalho prestado
d) natureza do trabalho vinculada a evento certo, determinado e episódio quanto à regular dinâmica do empreendimento do tomador dos serviços
e) Natureza do trabalho também não seria afinada aos fins normais do empreendimento

-> Amauri Mascaro:
1. Não permanência com ânimo definitivo em uma só empresa
2. Multiplicidade dos tomadores de serviço
3. Curta duração

VII. Trabalho Avulso
-> Obreiro chamado avulso corresponde a modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles
-> Especifidade em relação ao trabalho eventual: o trabalho avulso é realizado no setor portuário (armazéns de portos, navios em carregamento ou descarregamento etc.) (estivador)
-> Interposição realizada pelo sindicato profissional da categoria desde sempre
   - Desde os anos 90, é realizada por um órgão de gestão de mão de obra (OGMO); na sua falta, é o sindicato que realiza

-> Sindicatos muito atuantes, alta organização obreira
-> CF, Art. 7o, XXXIX: igualdade de direitos entre trabalhadores avulsos e empregados
   - Jurisprudência acolheu tal determinação

-> Chapa (eventual) faz a mesma coisa que estivador (avulso), mas ganha bem menos
   - Briga por poder econômico ('porto não pode parar')
   - Lei 12.023 tenta regulamentar trabalhador avulso longe dos portos (os portuários são regulados pela lei 8.630)

VIII. Trabalho Voluntário (9.608/98)
-> Prestado com ânimo e causa benevolentes
-> Caráter subjetivo, que traduz-se na índole, na intenção, no ânimo de a pessoa cumprir a prestação laborativa em condições de benevolência (graciosamente, opondo-se a onerosidade)
   - Casos de escravidão e servidão são desmascarados diante da ausência de tal índole
   - Pagamento contraprestativo descaracteriza a graciosidade; se for ressarcimento de reais despesas necessárias ou funcionais ao efetivo cumprimento do serviço, não descaracteriza

-> Caráter objetivo: causa propiciadora e instigadora do labor ofertado
   - Deve também ser benevolente a causa da existência de prestação de serviços
   - O trabalho voluntário não pode ser instrumento para o sistema econômico potenciar seus ganhos e aprofundar a concentração de renda e riqueza no plano social
   - Tomador deverá ser entidade pública de qualquer natureza ou instituição privada de fins não lucrativos

-> Primazia da realidade
-> Trabalho voluntário não é formal (solene); há apenas termo de adesão

IX. Mãe Social
-> Trata-se de figura social e jurídica surgida no âmbito das políticas sociais brasileiras anteriores à CF, por meio das quais instituições pública ou privadas de caráter assistencial instituíam casas-lares para recebimento e convivência de crianças e adolescentes

03) O Empregado
1. Introdução
-> Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (reunião dos 5 elementos fático-jurídicos)
-> Noção de contrato é importante, uma vez que acentua a dimensão do animus contrahendi que subjaz à relação jurídica formada
   - Essa intenção de se vincular empregaticiamente é que confere onerosidade empregatícia ao vínculo instituído pelas partes
   - Contrato, porém, pode ser tácito (Arts. 442 e 443), a simples prestação de serviços, sem qualquer formalização, não é óbice a que se considere pactuado um vínculo empregatício

-> Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário
   - Deve ser lido conjuntamente ao Art. 2º, que esclarece que a prestação pelo obreiro há de ser pessoal
      ~ Art. 2o - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação *pessoal de serviço*

-> Empregado e Conteúdo de sua Prestação Principal: o empregado não se distingue de outros trabalhadores em virtude do conteúdo da prestação realizada
   - Conteúdo da prestação consubstancia, em geral, dado relativamente irrelevante à configuração do vínculo de emprego
   - O que distingue a relação de emprego é o modo de concretização dessa obrigação de fazer assumida
      ~ Todos os elementos fático-jurídicos, salvo "pessoa física", dizem respeito ao processo de realização da prestação laborativa

II. Empregados de formação intelectual: tratamento justrabalhista
-> É proibida distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual pela Constituição Federal (art. 7o, XXXII)
   - Princípio antidiscriminatório, presente na CF de 1934 em diante

-> Porém, Reforma Trabalhista de 2017 abriu severa exceção na tradição de respeito ao clássico princípio e garantia constitucionais: de fato, por intermédio da inserção de novo parágrafo único no art. 444 da CLT, foi autorizada a segregação jurídica dos empregados portadores de diploma de nível superior (e que também percebam salário igual ou superior à dobra do teto dos benefícios do INSS)
   - Tais empregados poderão se submeter, mediante "livre estipulação", à profunda diminuição de direitos especificada no art. 611-A da CLT, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos

-> Existência de legislação acerca de profissões intelectuais distintas não atinge o princípio antidiscriminatório
-> Constituição de 88 e Regulação de profissões: compatibilização: direitos e deveres individuais coletivos e direitos sociais
   - O exercício de atividade profissional pela pessoa humana pode abranger as duas dimensões, que implicam em graus diferenciados de intervenção da norma jurídica
   - Regulação da possibilidade de exercer qualquer profissão, desde que atendidas suas qualificações estabelecidas por lei

III. Altos empregados: situações específicas e tratamento justrabalhistas
-> A organização interna do sistema de trabalho, na empresa, leva à elaboração de minuciosa e abrangente hierarquia entre setores e, particularmente, cargos e funções
   - Surgimento de diferenciações entre empregados, que assumem posições internas de chefias, recebem tratamento relativamente diferenciado perante o parâmetro genérico dos demais trabalhadores da organização empresarial (altos empregados)

-> 5 situações diferenciadas acerca dos altos empregados
1. Cargos ou funções de confiança ou gestão: regra geral
-> O tema relativo aos cargos ou funções de confiança ou gestão, no Direito do Trabalho brasileiro mais recente, tem de ser examinado se distinguindo dois períodos principais: antes e depois da alteração lançada no artigo 62 da CLT
A) Art. 62 antes da alteração da lei 8.966: assegurado o descanso semanal; tratamento diferenciado em relação a outros empregados
a) Função e poderes elevados de gestão com respeito à dinâmica da empresa
b) Função e poderes de representação
c) Inequívoca distinção remuneratória a seus detentores, em face dos demais empregados da mesma organização
-> Sofre restrições trabalhistas
-> Não eram abarcados casos em que há plano de carreira, cujo acesso o empregado tivesse se habilitado segundo regras objetivas, quer em virtude de lei, contrato ou regulamento empresarial interno (falta ânimo da confiança, de vontade do empregador)

B) Art. 62 após a alteração da lei 8.966
-> Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)
-> Fixação do patamar de salário: 40% maior
-> Necessidade, também, de elevadas atribuições e poderes de gestão

C) Efeitos do Cargo de Confiança
-> Não se considera rebaixamento ou irregularidade o retorno do empregado ao antigo posto ocupado, destituído do cargo de confiança (art. 468, parágrafo 1o) - reversão é autorizada
   - Não há mais garantia da não redução salarial após estabilidade de 10 anos (que era prevista pela súmula 372, I do TST), via 568, parágrafo 2o

-> Não incidem horas extras a favor do empregado enquadrado em tal circunstância funcional
   - Incompatibilidade das prerrogativas do cargo de confinaça
   - Apenas presunção: se ao cargo de confiança, é atribuída jornada de trabalho rigorosa, há incidência

-> Empregado é passível de transferência de localidade de serviço, independentemente de sua anuência

2. Cargos ou funções de confiança: especifidade bancária
-> A categoria bancária tem regra especial no tocante à caracterização do tipo legal do cargo de confiança nesse segmento do mercado de trabalho
   - Art. 224, § 2º faz referência aos bancários que "... exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo"
   - Desempenho de função não são tão grandes quanto os cargos de confiança do art. 62
   - Tipificação mais atenuada

-> Atendidos os requisitos, incidem os efeitos restritivos normativamente aventados para o empregado submetido a essa circunstância funcional de caráter
   - Não observância da jornada especial de seis horas (própria ao comum dos bancários) (224), e sim 8 horas - TST
   - Quanto à reversibilidade do cargo de origem ou transferência de local de labor: art. 62

-> Na incidência tanto do 224 (menos amplo) quando do 62 (mais amplo), aplicam-se os efeitos do art. 62

3. Diretores empregados
-> Crescente profissionalização das direções empresariais
-> Larga interferência do Estado na economia, gerando um complexo de empresas e entidades estruturadas sob forma privatística, com direções obviamente afastadas da noção originária de copropriedade
  - Direção tem cada vez mais se afastado da noção de propriedade
  - Incidência ou não sobre os diretores não proprietários das normas próprias às relações de emprego

-> 2 figuras: diretor recrutado externamente e diretor que alçou tal cargo mediante crescimento como empregado
   - Ambos são efetivos diretores

A) Diretor recrutado externamente
-> Vertente clássica: incompatibilidade de situação entre a posição societária do diretor e a posição organizacional do empregado
   - Ausência de subordinação, natureza diretiva
   - Diretor é mandatário da empresa que dirige e representa
   - Diretor é órgão da sociedade, sendo inassimilável a posição de empregado
   - Adotada pelo TST (súmula 269)

-> Vertente moderna: Busca a existência real de contrato de emprego
   - De acordo com a Lei das Sociedades Anônimas
   - Casos em que os diretores seriam regidos por algumas normas jurídicas especiais
      ~ Contratos pactuados a prazo, pois deve haver observância de mandato
      ~ Sempre demissíveis ad nutum

B) Empregado Eleito Diretor: 4 posições diferentes
-> Mozart Victor Russomano: elevação a cargo de diretor extingue o contrato empregatício anterior
-> Délio Maranhão: não há efetiva extinção do contrato empregatício, mas sim suspensão (súmula 269 do TST)
-> Terceira vertente: mera interrupção da prestação de serviços, de modo que o período despendido na diretoria é computado no tempo de serviço do empregado (art. 499 da CLT, porém este se refere a cargo de confiança)
-> Antero de Carvalho e Octavio Bueno: eleição não altera a situação jurídica do empregado (basta enquadrá-lo como ocupante de cargo de confiança, vide 62) (adotada por Maurício Godinho)

4. Socioempregado: hipóteses jurídicas
-> Não há, em princípio, qualquer incompatibilidade entre as figuras do sócio e do empregado, podendo ser encontradas na mesma pessoa
   - Em regra, por exemplo, em sociedades anônimas e limitadas

-> Casos concretos fronteiriços
-> "Tudo depende da intensidade de sua participação. Perderá a qualidade de empregado no momento em que, pela sua interferência nos interesses da sociedade, nele sobrepujar o sócio, animado pela affectio societatis"

A) A incompatibilidade de figuras
-> Sócio componente de sociedade em nome coletivo, ungido, juridicamente, de responsabilidade solidária e ilimitada pelas obrigações sociais
-> Sócio componente das entidades associativas informais, a sociedade em comum
-> Sócio comanditado nas sociedades em comandita simples, que se encontra legalmente proibido de se colocar na posição de empregado

B) Assimilação de figuras (situações que basicamente ser sócio importa ser empregado)
-> Sociedade de capital e indústria

C) Regra geral: compatibilidade de figuras jurídicas
-> Não se pode prevalecer a affectio societatis (que não se realiza sem autonomia, de modo a afastar a subordinação)

D) Sociedade como simulação ("pejotização")
-> Oculta relação empregatícia; há que prevalecer o contrato que efetivamente rege a relação jurídica real entre as partes

5. Empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário igual ou superior à dobra do teto de benefícios do INSS
-> Segregação jurídica
-> Por livre estipulação podem ser regidos pelas mesmas hipóteses do 611-A, com mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos (Art. 444, p. único da CLT)
   - Caráter leonino de tal estipulação, por contrato de adesão ser basicamente de adesão

-> Profundas críticas: desobedece o princípio antidiscriminatório

IV. Empregado Doméstico (Lei n. 5.859/72)
1. Definição
-> Modalidade especial da figura jurídica de empregado
-> Mesmos 5 elementos fático-jurídicos característicos de qualquer empregado
   - Ao lado de tais elementos, apresentam-se, na relação de emprego doméstica, alguns elementos fático-jurídicos especiais, próprios

-> Tecnicamente, empregado doméstico é a pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito residencial destas
   - Elemento fático-jurídico comum à relação de emprego mas que recebe ressalva; a a continuidade
   - Elementos fático-jurídicos específicos: finalidade não lucrativa, apropriação dos serviços apenas por pessoa física ou por família, efetuação dos serviços em função do próprio âmbito residencial dos tomadores
   - Art. 1o da Lei específica faz menção à continuidade e aos elementos específicos
      ~ Lei complementar n. 150/15 aperfeiçoou a definição

2. Estrutura da relação empregatícia doméstica
-> 8 elementos fático jurídicos: os 5 genéricos (sendo um deles modificado) e três elementos fático-jurídicos especialmente estipulados

A) Elementos fático-jurídicos gerais
-> Quatro componentes da relação empregatícia doméstica comparecem a essa figura sociojurídica sem qualquer especifidade
   - Pessoa física, pessoalidade, onerosidade e subordinação
      ~ Pessoa física maior de 18 anos (vide LC n. 150/15)
      ~ Pessoalidade, aqui, ganha caráter estritamente pessoal, dado o local específico de prestação (Âmbito familiar doméstico)
      ~ Onerosidade: é sumamente importante a pesquisa do operador jurídico quanto à contraprestação efetiva em favor do prestador

-> Relação de emprego entre cônjuges ou companheiros - a jurisprudência tem rejeitado a possibilidade jurídica de se reconhecer a relação de emprego doméstico nos casos de vínculos de matriz conjugal, quer no que concerne a relações matrimoniais formais, quer no que concerne a relações de união estável
   - É possível, porém, reconhecimento de sociedade de fato (súmula 380 do STF)
   - Não é possível firmar como relação doméstica de emprego o vínculo formado entre as partes
      ~ Repelida a ideia de relação assimétrica e hierárquica de emprego

   - É possível relação de emprego, porém, entre meros parentes

B) Elemento fático-jurídico da Não eventualidade
-> O quinto elemento fático-jurídico geral (não eventualidade) foi substituído por "continuidade"; qual a razão dessa opção?
   - Duas interpretações; a primeira insiste que a diferenciação das expressões é irrelevante (rejeição da teoria da descontinuidade)
   - Segunda vertente: parte do suposto de que o processo de interpretação do Direito sempre há de combinar o método linguístico com os métodos lógico-sistemáticos e teleológicos
      ~ CLT não diferenciou os trabalhadores domésticos (quer o empregado, quer o trabalhador eventual doméstico), excluindo ambos do âmbito de incidência de suas normas (art. 7o, "a")
         ~> Entretanto, quis colocar sob a regência de algumas normas justrabalhistas a categoria empregatícia domestica, efetuando a distinção, referindo-se a continuidade dos serviços
         ~> Opção pela teoria da descontinuidade

-> Observância da continuidade, e não da não eventualidade
   - Diarista doméstica, à luz do art. 1o da lei n. 5859, seria trabalhador eventual doméstico (apenas uma ou duas vezes por semana)
      ~ Contudo, se a trabalhadora (ou trabalhador) laborar com habitualidade, três ou mais vezes por semana (requisito de continuidade, adotado atualmente pela LC n. 150, 2015, em seu art. 1o***), para a mesma pessoa física ou família tomadora, naturalmente já cumprirá a metade (ou mais) da duração semanal do trabalho; por isso, considerado esse parâmetro temporal habitual
      ~ Opção do Direito do Trabalho em adotar metade do certo tempo tipificado como parâmetro para a produção de efeitos jurídicos próprios à unidade correspondente

C) Elementos fático-jurídicos especiais
a) Finalidade não lucrativa dos serviços: quer a lei que o trabalho exercido não tenha objetivos e resultados comerciais ou industriais, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal do tomador ou sua família (sem produzir benefícios a terceiros)
-> Construção sob a ótica do tomador de serviços (e não do prestador, o que é comum aos 5 elementos fático-jurídicos tradicionais)
   - O trabalho sempre tem caráter de possível proveito econômico: cabe averiguar se o tomador utiliza ou não deste
      ~ Ex. empregada doméstica que cozinha e a família vende o produto

-> Sempre valor de uso, e jamais valor de troca (atividade de mero consumo)
-> Não há qualquer restrição legal à natureza do serviço prestado
   - A única limitação existente é de exclusivo caráter cultural, que tende a circunscrever tais serviços ao trabalho manual (sem tem qualquer validade jurídica)
   - Tipo de serviço prestado não é elemento fático-jurídico
   - Trabalho intelectual é incompatível ao doméstico

-> Em face de o tipo do serviço ser irrelevante à caracterização do empregado doméstico, poderão se enquadrar no tipo legal da lei 5.859 distintos trabalhadores especializados (motoristas particulares, enfermeiras particulares, desde que estejam presentes os outros elementos fático-jurídicos)

b) Prestação laboral à pessoa ou à família
-> Não há possibilidade de pessoa jurídica ser tomadora de serviço doméstico
   - Apenas a pessoa física, individualmente ou em grupo unitário pode ocupar o polo passivo dessa relação jurídica

-> Lei faz referência à família
   - Contudo, certo grupo unitário de pessoas físicas, atuando estritamente em função de interesses individuais de consumo pesosal, pode também tomar trabalho doméstico, nos moldes da lei específica (ex. república)

-> Princípio justrabalhista da despersonalização do empregador é excepcionado aqui
-> Entes despersonalizados também não podem ser empregadores domésticos (apenas pessoas naturais o podem)
-> Morte do empregador tende a extinguir, automaticamente, a relação empregatícia - a menos que a prestação laborativa mantenha-se nos exatos mesmos moldes perante a mesma família e unidade familiar
-> A pessoalidade do empregador torna difícil a extensão à categoria dos princípios e regras da chamada alteração subjetiva do contrato (ou sucessão trabalhista - arts. 10, 448 e 448-A)
   - CLT inibe aplicação sua aos domésticos - 7o, "a"

c) Âmbito residencial de prestação laborativa: o último dos elementos fático-jurídicos especiais da relação empregatícia doméstica diz respeito à circunstância de terem de ser os serviços prestados no âmbito residencial do empregador
-> A expressão utilizada pela lei na verdade designa todo ambiente que esteja vinculado à vida pessoa do indivíduo ou da família, onde não se produza valor de troca, mas essencialmente atividade de consumo
   - Termo correto é "âmbito residencial", abrangendo não só a moradia, mas também unidades estritamente familiares (Casa de praia)
   - Não pode em pensionato (ânimo lucrativo)

3. Direitos trabalhistas estendidos aos domésticos
A) Fase de exclusão jurídica
-> A categoria doméstica não recebeu qualquer proteção jurídica do Direito do trabalho na fase clássica de institucionalização desse campo jurídico (1930 em diante)
-> CLT excluiu em art. 7o, "a", os empregados domésticos do âmbito de suas normas protetivas

B) Fase de inclusão juridica
-> A partir da lei 5.859 de 1972, que trazia apenas 3 direitos, sendo seguida pelas regras concessoras do Vale transporte nos anos 1980
-> Constituição de 1988 (art. 7o, p. único) cedeu oito novos direitos à categoria doméstica; porém, retoma o ritmo de avanço somente 18 anos depois, quando em 2006 incluiu quatro direitos pela lei 11.324
-> Consagra-se por intermédio da EC n. 72, de 2013, a extensão a 16 novos direitos aos trabalhadores domésticos
-> Atinge seu ápice pela Lei Complementar n. 150, de 2015

a) Lei 5.859 e regras de vale-transporte
-> Mínimo de cidadania jurídica
-> Mera formalização
-> Férias anuais remuneradas de 20 dias, anotação de CTPS e inscrição do empregado como segurado obrigatório na previdência oficial
-> Inclusão do vale transporte nos anos 80, segunda metade

b) CF/88: oito novos direitos
-> Salário mínimo, 13o salário, repouso semanal remunerado, gozo de férias anuais remuneradas com acréscimo de 1/3, licença à gestante de 120 dias, licença-paternidade, aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço (sendo no mínimo 30 dias), aposentadoria

c) A peculiar lei n. 10.208/2001
-> A partir de março de 2000 (MPr n. 1.986 de 1999), foi permitido ao empregador, poe ato voluntário, estender o FGTS a seu empregado doméstico
   - Norma dispositiva, rara no Direito do Trabalho, com parca efetividade e subsequentes reedições (lei 10.208/2011)

-> Empregado doméstico passou a ser contemplado com seguro desemprego em situação de dispensa injusta

d) Lei n. 11.324/2006: 4 novos direitos
-> Descanso remunerado em feriados, 30 dias corridos de férias, garantia de emprego à gestante desde a confirmação até 5 meses o parto, vedou ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia
   - Quanto à moradia, salvo se a moradia for em local diverso da prestação

e) EC n. 72/2013: 16 novos direitos
-> Alguns desses direitos ostentam efeito jurídico imediato; outros dependem de regulação legal (que alguns ainda não existem)
-> Reconhecimento de ACTs e CCTs
-> Medidas antidiscriminatórias
-> Maior problema é o efetivo controle de jornada (não há fiscalização)

f) LC n. 150: regulação de novo patamar jurídico
-> Regulou amplamente o contrato de trabalho doméstico
-> Definiu os elementos fático-jurídicos integrantes da relação de emprego do doméstico (continuidade = mais de 2 dias na semana)
-> Ratificou a proibição de trabalho doméstico por pessoa menos de 18 anos
-> Tratou da jornada de trabalho, dos intervalos intrajornadas e dias de descanso semanais remunerado (preferencialmente domingo)
-> Férias reumneradas
-> Inserção obrigatória no FGTS (a partir de 1o de outubro de 2015)
-> Reafirmou a licença-maternidade de 120 dias, com proteção de 5 meses após o parto
-> Previsão para o "simples doméstico" (capítulo II)
   - Deve ser fornecido documento único de arrecadação

4. Parcelas Trabalhistas contravertidas antes da LC n. 150/2015
A) Férias anuais remuneradas
-> São aplicados os 30 dias remunerados, com acréscimo de 1/3, e dobra da parcela não quitada de férias
-> Aplicação atual pela CLT

B) Licença-paternidade e licença-gestante: Salário-maternidade é pago à gestante pela previdência social
C) Garantia de emprego à gestante: da confirmação da gestação até 5 meses após o parto
D) Aviso-prévio: proporcional ao tempo, sendo o tempo mínimo 30 dias
E) O sentido do Novo Parágrafo Único do Art. 7o  da CF/88 (EC n. 72/2013)
-> EC conduziu à maturidade a fase de inclusão jurídica do empregado doméstico, iniciada cerca de quatro décadas atrás
-> Extensão de 16 novos direitos
-> Continuação da mantença dos empregados domésticos como categoria especial
   - Segmento do mundo do trabalho em que não vigora a lógica empresarial de custos, benefícios e preços, por se tratar o empregador doméstico de pessoa física ou a própria família

-> Promoção da cidadania trabalhista, previdenciária e institucional em favor dos empregados domésticos, porém sem perda da especifidade normativa que deve presidir a regência jurídica das relações de emprego nesse segmento especializado do mundo laboral
   - Aplicação da CLT em harmonia com o parágrafo único do art. 7o da CF

5. A Nova Regência Normativa da LC n. 150/2015
-> Conferiu nova estrutura normativa ao contrato de trabalho doméstico
   - Não tornou, tecnicamente, esse contrato um tipo formalístico, porém criou vários procedimentos e institutos que somente se concretizam de maneira formal
   - Clássica assinatura da CTPS; agora com previsão de contrato de experiência de no máximo 90 dias ou de contrato termo de 2 anos

-> Deverá o empregador realizar, formalmente, o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde idôneo (art. 12, LC n. 150)
   - Intervalo padrão abrange de uma hora até duas horas ao dia, podendo ser reduzido por acordo escrito, para trinta minutos (art. 13)
   - Jornada de no máximo 8 horas diárias e 44 horas semanais (EC n. 72/2013) (art. 7o, XIII)
      ~ Abandono do largo período histórico de não tipificação de jornada que caracterizava essa categoria
      ~ EC n. 72 permite ser pactuado por escrito o regime de compensação clássico, ou seja, compensação de horas dentro do mês trabalhado, ou compensação de dias trabalhados
      ~ Particularidades ao empregado doméstico que reside no mesmo local de trabalho: permitido o desmembramento do intervalo intrajornada em dois períodos até o máximo de quatro horas, sendo que cada intervalo não poderá ser menor do que uma hora
         ~> Previsão de domingos e feriados livres em que o empregado permaneça no local de moradia, sem cômputo como horário de trabalho

-> Descanso remunerado: repouso semanal remunerado, preferencialmente nos domingos, e repouso em feriados
-> Férias remuneradas adquiridas após cada período de 12 meses de trabalho, de 30 dias, podendo ser parceladas, a critério do empregador, em até dois períodos, podendo incidir a dobra
-> Inclusão efetiva do trabalhador no FGTS
-> Direitos a salário-família e auxílio-acidente, além de seguro social ao empregado doméstico que sofreu dispensa injusta
-> Empregador deverá providenciar sua inscrição no Simples Doméstico (eSocial Doméstico), com a inserção do respectivo contrato de trabalho e os dados do empregado

6. Peculiaridades Rescisórias: Rito e multa - não se aplica o da CLT
7. Fiscalização trabalhista e multa
-> Aplicação de multas às infrações que trata a CLT
-> Fiscalização promovida pela Auditoria Fiscal Trabalhista na casa do empregador era antes mediante consentimento (fiscalização indireta)
-> Após LC n. 150, foi permitida a fiscalização direta na casa do empregador doméstico

8. Contrato de Trabalho Doméstico e Lei de Reforma Trabalhista
-> As mudanças impostas à CLT se aplicam aos contratos de trabalho doméstico? Em princípio, não, por estar mediante regulação especial
-> Não se aplica regra geral no campo jurídico especial e vice-versa
-> Até mesmo a subsidiariedade exige compatibilidade (LC n. 150 faz menção à observância de "peculiaridades"
   - Portanto, não se permite aplicação subsidiária da CLT para diminuir os direitos da categoria empregatícia doméstica

...

X. O Empregado Aprendiz ("Contrato de aprendizagem")
-> Fórmula jurídica de inserção da juventude nos benefícios civilizatórios da qualificação profissional pelo caminho mais bem protegido, que é o de relação de emprego
-> Mínimo de 14 anos (por isso "menor aprendiz"), máximo de 24 anos pela Lei n. 11.180

04) O empregador
-> Define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado que contrata uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação
   - Noção jurídica essencialmente relacional à de empregado
      ~ Se existe empregado, o tomador de serviços assume a figura de empregador automaticamente

03.1 Definição da CLT: análise crítica - A definição celetista de empregador conduz a algumas reflexões adicionais
-> Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço
   - § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados
      ~ Não existe, do ponto de vista rigorosamente técnico, empregador por equiparação (estes elencados no § 1o são empregadores típicos empregadores por equiparação ou extensão legal)
      ~ Ser ou não entes sem fins lucrativos não é aspecto relevante à configuração do tipo legal do empregador
         ~> Basta utilização de fato da força de trabalho empregaticiamente contratada

-> Enunciado do caput celetista é, tecnicamente, falho, sendo também falho o parágrafo primeiro do mesmo artigo, por se traduzir como claramente tautológico (redundante)
-> Na verdade, empregador não é a "empresa" - ente que não configura, obviamente, sujeito de direitos na ordem jurídica brasileira
   - Empregador será a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado titular da empresa ou estabelecimento

-> CLT elege o termo empresa para designar a figura do empregador de forma a revelar a forte influência institucionalista e da teoria da relação de trabalho que se fez presente no contexto histórico de elaboração desse diploma justrabalhista
-> Falha técnica celetista evidenciou, no correr da experiência justrabalhista, um aspecto algo positivo, consubstanciado em sua funcionalidade
   - A eleição do termo empresa tem o sentido, prático, de acentuar a importância do fenômeno da despersonalização da figura do empregador
      ~ Alteração do titular da empresa não terá grande relevância na continuidade do contrato, dado que à ordem justrabalhista interessaria mais a continuidade da situação objetiva da prestação de trabalho empregatício ao empreendimento enfocado, independentemente da alteração de seu titular (arts. 10, 448 da CLT - sucessão de empregadores)

II. Empregador - Caracterização
-> Ao se caracterizar a figura da relação de emprego (e do empregado), apreendem-se e se identificam os cinco elementos fático-jurídicos específicos
   - Porém, a caracterização do empregador se dá por processo distinto

-> Tratando-se de conceito estritamente relacional, a caracterização da figura do empregador importa na simples apreensão e identificação dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego, aduzindo-se que o tipo legal do empregador estará cumprido por aquele que se postar no polo passivo da relação empregatícia formada
-> Apenas um único elemento fático-jurídico: apreensão de prestação de serviços do empregado
-> Efeitos jurídicos:

1. Despersonalização da figura do empregador
-> Consiste na circunstância de autorizar a ordem justrabalhista a plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o novo titular
-> Pessoalidade é elemento fático-jurídico atávico à figura do empregado; irrelevante à figura do empregador
   - Aqui predomina a impessoalidade (utilização do termo "empresa")

-> Efeitos práticos:
   - De um lado, permite a viabilização concreta do princípio da continuidade da relação empregatícia, impedindo que ela se rompa em função de simples substituição do titular do empreendimento empresarial
   - De outro, harmoniza a rigidez com que o Direito Individual do Trabalho trata as alterações objetivas do contrato empregatício (vedando alterações in pejus)

-> Sucessão trabalhista (arts. 10, 448): autorização perante tal efeito jurídico
-> Importante fundamento para a desconsideração do manto da pessoa jurídica, em busca da responsabilização subsidiária dos sócios integrantes da entidade societária

2. Assunção dos riscos do empreendimento ou do trabalho (alteridade)
-> Circunstância de impor a ordem justrabalhista à exclusiva responsabilidade do empregador, em contraponto aos interesses obreiros oriundos do contrato pactuado, os ônus decorrentes de sua atividade empresarial ou até mesmo do contrato empregatício celebrado
   - Empregador, em suma, assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho

-> Texto da CLT parece limitar a alteridade apenas aos riscos tipicamente empresariais, e não aos riscos decorrentes da própria existência do contrato de trabalho e de seu cumprimento
   - Art. 2o fala em "risco da atividade econômica"
   - Interpretação sistemática, lógico-racional e teleológica impõe ao empregados os riscos do trabalho prestado, ainda que não tenha intuito econômico para seu tomador (caso do trabalhador doméstico)
      ~ Divergência doutrinária: há quem entenda que esse risco não se estende a todo e qualquer empregador, mas somente aos que desempenham atividade rigorosamente econômica (Godinho não concorda: CLT não deve ser interpretada literalmente; não traduz intenção)
         ~> O princípio da assunção dos riscos efetivamente aplica-se mesmo àqueles empregadores que não exerçam atividade de natureza econômica, para os quais o trabalho não emerge como fator de produção

-> Não distribuição dos prejuízos aos empregados, ainda que verificados reais prejuízos e perdas
   - Vedação de descontos nos salários do empregado, salvo hipóteses legais

-> Atenuações do risco empresarial
   - Permitia-se redução dos salários nos casos de força maior ou prejuízos devidamente comprovados (503, CLT, parcialmente revogada pela CF/88)
      ~ Hoje, só mediante Negociação Coletiva

   - Permite-se redução da jornada com redução do salário diante de conjuntura econômica adversa (Lei n. 4.923/65)
   - Reforma Trabalhista introduziu na CLT diversos mecanismos de atenuação do risco do empregador no contexto da relação de emprego

3. Empresas e Estabelecimento: há diferenças no direito comercial

III. Grupo Econômico para fins justrabalhistas
1. Definição
-> Grupo econômico aventado pelo Direito do Trabalho define-se como a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica
-> Art. 2, § 2o  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego
           § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes

2. Objetivos da figura: ampliação das possibilidades de garantias do c´redito trabalhista, impondo responsabilidade solidária
   - Ainda, é prerrogativa de todos os entes integrantes se valerem do mesmo trabalho contratado, sem que o exercício de tal prerrogativa importe, necessariamente, na pactuação de novo ou novos contratos de emprego

3. Caracterização do Grupo Econômico:
a) Abrangência objetiva: evidências probatórias de que estão presentes os elementos de integração interempresarial
b) Abrangência subjetiva: Entidades estruturadas como empresas que atuam economicamente (Estatais só se com fins privados)
c) Nexo relacional interempresas

4. Solidariedade resultante do grupo econômico: ampliação da garantia dos créditos trabalhistas

05) Terceirização Trabalhista
I. Introdução
-> Terceiro, no sentido jurídico: aquele que é estranho a certa relação jurídica entre duas ou mais partes
-> Terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente
   - Insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços, sem que se estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade interveniente
   - Empresa primária - Empresa terceirizante - obreiro

-> Se choca com a estrutura teórica e normativa original do Direito do Trabalho, a ponto de sofrer restrições da doutrina e jurisprudência justrabalhistas, que nele tendem a enxergar uma modalidade excetiva de contratação de de força de trabalho
   - Modelo afronta a matriz humanística e social da Constituição de 1988

-> Evolução histórica no Brasil: fenômeno relativamente novo (últimas três décadas do séc. XX)
   - CLT faz menção a apenas duas figuras delimitadas de subcontratação de mão de obra: empreitada e subempreitada (455), englobando também a figura da pequena empreitada (652, "a")
   - 60/70 ordem jurídica instituiu referência normativa mais destacada ao fenômeno da terceirização, dizendo respeito apenas ao segmento público do mercado de trabalho - administração direta e indireta da União, Estados e Municípios (Decreto-Lei n. 200/67) (Leu n. 5.645/70)
   - A partir da década de 1970 a legislação heterônoma incorporou um diploma normativo que tratava especificamente da terceirização, estendendo-a ao campo privado da economia: A Lei do Trabalho Temporário (6.019/74) (3arização temporária)
      ~ Tempos depois, a Lei 7.102/83 autorizava também a terceirização do trabalho de vigilância bancária, a ser efetuada em caráter permanente

   - Últimos 30 anos do século XX passou a incorporar práticas de terceirização da força de trabalho, independentemente da existência de texto legal autorizativo da exceção ao modelo empregatício clássico (ex. trabalho de conservação e limpeza)
      ~ Jurisprudência trabalhista editou súmula 256, revisada na súmula 331 TST

   - Produção de transformações inquestionáveis no mercado de trabalho e na ordem jurídica do País
      ~ Falta, contudo, ao mesmo, a mesma clareza quanto a compreensão da exata dimensão e extensão dessas transformações
      ~ Falta aplicação das diretrizes do Direito do Trabalho a tal instituto

II. Normatividade jurídica sobre a terceirização
-> o avanço do processo de terceirização no mercado de trabalho brasileiro das últimas décadas tem desafiado a hegemonia da fórmula clássica de relação empregatícia bilateral, expressa nos arts. 2o, caput, e 3o, caput da CLT
-> Fenômeno terceirizante tem se desenvolvido e alargado sem merecer, ao longo dos anos, cuidadoso esforço de normatização pelo legislador pátrio
   - Tem se fixado como algo informal, situado fora dos traços gerais fixados pelo Direito do Trabalho

-> Tratado, finalmente, pela Reforma Trabalhista: porém há grande equívoco, pois essa optou por desregulamentar o fenômeno socioeconômico e jurídico
-> Primeiras manifestações legais no país surgem com respeito ao segmento estatal das relações de trabalho
   - Reforma administrativa intentada na década de 1960; estímulos à descentralização administrativa (indução legal à 3arização)

-> Anos 1970 abarcou o âmbito privado, com a Lei do Trabalho Temporário (lei 6.019 alterada pela lei 7.855), e lei 7.102 (vigilância bancária)
   - Porém, a partir destes, o fenômeno expandiu-se além das previsões legais contidas nestes diplomas; esforço jurisprudencial

1. Legislação Heterônoma Estatal
-> Referências celetistas: empreitada (455) e subempreitada (652, "a", III); outras são:
A) Decreto-lei n. 200/67 e Lei n. 5.645/70: descentralização administrativa pelo fenômeno da terceirização
-> Rol da lei 5.645: limpeza, operação de elevadores, transporte, conservação etc.
   - Todas as atividades referidas nesse rol encontram-se unificadas pela circunstância de dizerem respeito a atividades de apoio, instrumentais, atividades-meio (não há leis permissivas de realização de atividades-fim até então)

B) Lei n. 6.019 e Lei n. 7.102: regulação normativa da terceirização no mercado privado ocorreu por meio destas (trabalho temporário e trabalho de vigilância bancária)
-> Processo terceirizante expandiu-se largamento no âmbito privado da economia fora das hipóteses jurídicas previstas nessas duas leis, mediante fórmula de terceirização permanente sem regulação expressa em textos legais trabalhistas
   - Poderia se falar de aplicação análoga aos do item anterior, permitindo-se apenas atividade-meio

-> Modelo terceirizante da Lei n. 6.019 produziu uma inflexão no sistema trabalhista do País, já que contrapunha à clássica relação bilateral uma nova relação trilateral de prestação laborativa, dissociando o fato do trabalho do vínculo jurídico que lhe seria inerente
   - Contudo, tal inflexão foi limitada, uma vez que a fórmula do trabalho temporário não autorizava a 3arização permanente

-> Lei 7.102 veio a prever a sistemática de terceirização permanente; porém, seus efeitos também era muito restritos (vigilantes)
   - Hoje, foi ampliada pelas alterações propiciadas pela lei 8.863, que permite não só a bancos mas também empresas, e não só segurança, mas também transporte ou garantia do transporte de qualquer tipo de carga

C) Parágrafo único do art. 442, CLT - cooperativas
-> Surgimento de maciça onda de terceirizações com suporte na fórmula cooperada
-> "Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviço daquela" CLT
   - Aqui não se fixa presunção absoluta, mas sim relativa da inexistência da relação de emprego (conferindo caráter autônomo)

-> Lei nova das Cooperativas de tralho tem preceito expresso no sentido de que cooperativa não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada

D) Outras referências legais: alterações legais produzidas por tais diplomas
-> Lei 8.036 (do FGTS) tentou reunir na mesma fórmula conceitual referente às figuras de empregador e empregado tanto a relação de emprego típica como a relação trilateral - demonstra dificuldade de absorção pela ordem jurídica do processo terceirizante
-> Reforma trabalhista buscou desregulamentar largamente a dinâmica socioeconômica e jurídica da terceirização no país
   - Buscou incentivar a generalização da terceirização trabalhista no mercado de tal trabalho brasileiro

2. Constituição Federal: traz limites claros ao processo de terceirização laborativa
-> Limites que se situam no sentido de seu conjunto normativo de normas, especialmente em suas normas principiológicas assecuratórias da dignidade da pessoa humana, valorização do trabalho e especialmente do emprego, da igualdade em sentido material (centralidade da pessoa humana na ordem jurídica e na vida socioeconômica)
-> Princípios gerais da atividade econômica, fundando-a na valorização do trabalho e da livre iniciativa, tendo por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social (art. 170)
-> Não cabem mecanismos de utilização do trabalho que esgarcem o patamar mínimo civilizatório instituído pela ordem jurídica da CF
   - Terceirização não é compatível com a ordem jurídica brasileira

3. Jurisprudências Trabalhistas: suma importância diante do lacolismo de regras legais sobre 3arização
-> Antes da nova CF, TST fixou súmula 256: "Salvo os casos previstos nas leis ns. 6.019 e 7.102, é ilegal a contratação de trabalhores por empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador de serviços"
   - Mantença do padrão empregatício da CLT em regra (apresentava algumas exceções)
   - Passou a ideia de terceirização como fenômeno excetivo, sendo a CLT regra geral

->  Súmula nº 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
+ importantes I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal (art. 9o da CLT), formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974)
   - regra: CLT

+II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988)
   - Vedação constitucional de contratação de servidores (em sentido amplo) sem a formalidade do concurso público

+III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta
   - rol exemplificativo (foco: atividade-meio)

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral

4. A Reforma Trabalhista: Lei n. 13.467
-> Procurou estimular a terceirização trabalhista, mediante o afastamento de restrições e controles significativos sobre o processo terceirizante
-> Lei 6.019 sofreu alterações pela lei 13.429 anteriormente, passando a cuidar da 3arização; porém, a Reforma trabalhista foi mais fundo e fez novas alterações mais permissivas (PERMITIU EXPRESSAMENTE A ATIVIDADE MEIO - VOCÊ ESTÁ VENDO O QUE ESTÁ ACONTECENDO? Nesse caderno eu sei que ainda estão os versos teus, tão meus...)
-> Art. 4o-A.  Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução (prestadora de serviços)
§ 1o  A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
§ 2o  Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante

-> Permissão que seja atividade fim
-> Art. 5o-A.  Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal
-> Outra precarização: afastamento da imperatividade da isonomia entre os trabalhadores terceirizados e os empregados da empresa tomadora de serviços, isto é, a remuneração equivalente (art. 4o, § 1o)
   - Viés discriminatório

-> Diploma preservou a responsabilização subsidiária da empresa tomadora de serviços em face das parcelas inadimplidas decorrentes da relação empregatícia formalizada com a empresa de prestação de serviços
   - Responsabilidade solidária quanto aos recolhimentos previdenciários

III. Terceirização: caracterização e efeitos jurídicos
1. Terceirização lícita e ilícita
-> Terceirização lícita é excetiva, caso seja adotado o viés da fórmula empregatícia clássica
A) Terceirização lícita: situações tipo
-> Súmula 331; quatro grandes grupos de situações sociojurídicas delimitadas
1. Situações empresariais que autorizem a contratação de Trabalho Temporário (s. 331, I)
-> Lei 6.019: necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou se trata de necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa

2. Atividades de vigilância, regias pela Lei 7.102 (s. 331, III) (não apenas ao segmento bancário)
-> Vigilante não é vigia; vigilante é membro de categoria especial, diferenciada, submetendo-se a regras próprias

3. Atividades de conservação e limpeza (331, III)
4. Serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador
-> Atividades não expressamente discriminadas (não são atividade-fim do tomador)
-> Atividade-fim: funções e tarefas empresariais e laborais que se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador dos serviços, compondo a essência dessa dinâmica e contribuindo inclusive para a definição de seu posicionamento e classificação no contexto empresarial e econômico
-> Atividade-meio: aquelas funções e tarefas empresariais e laborais que não se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador dos serviços, que nem compõe a essência dessa dinâmica
   - Atividades periféricas

-> Terceirização lícita: quem paga os direitos trabalhistas é a empresa que presta serviços
-> Reforma Trabalhista acolheu como terceirização atividade fim perante a lei 6.019, art. 4o-A; todavia, Godinho considera inconstitucional tal alteração, aplicando ainda como lícitos os definidos pela súmula 331
   - Luis Otávio: caso a Reforma persista, súmula 331 deve ser revogada
   - 4o-A diz respeito à Terceirização em geral, e não apenas à para contrato temporário***

B) Ausência de Pessoalidade e Subordinação Diretas
-> Súmula 331 tem o cuidado de esclarecer que o modelo terceirizante não pode ser utilizado, mesmo em suas hipóteses excetivas, de modo fraudulento
   - Assim, estatui que se manterá lícita a terceirização perpetrada desde que inexistente a pessoalidade e subordinação direta entre trabalhador terceirizado e tomador de serviços

-> Subordinação e pessoalidade terão de se manter perante a empresa terceirizante e não da tomadora; a empresa terceirizante responde pela direção dos serviços efetuados por seu trabalhador no estabelecimento (4o-A, § 1o)
-> Ressalva: tal aplicação não sabe em trabalho temporário

C) Terceirização ilícita
-> Não se consideram válidos contratos de terceirização mediante os quais uma pessoa física preste serviços não eventuais, onerosos, pessoais e subordinados a outrem (relação de emprego), sem que esse tomador responda, juridicamente, pela relação laboral estabelecida

2. Efeitos práticos da Terceirização
-> Dois aspectos importantes devem merecer análise circunstanciada em qualquer estudo sobre terceirização
-> De um lado, do contraponto entre empregador aparente versus empregador oculto (e necessidade de reconhecimento do vínculo diante com o empregador oculto como remédio jurídico)
-> De outro lado, trata-se do desafio isonômico que a fórmula de terceirização tendencialmente provoca no cenário jurídico (salário equitativo)

A) Vínculo com o Tomador de Serviços
-> A súmula 331, I, preserva a compreensão já sedimentada na antiga súmula 256, do TST, no tocante aos efeitos jurídicos da terceirização ilícita
   - Esta determina que considere desfeito o vínculo laboral com o empregador aparente (entidade terceirizante), formando-se o vínculo com o tomador de serviços (empregador oculto ou dissimulado)
      ~ Reconhecido tal vínculo, incidem sobre o contrato de trabalho todas as normas pertinentes à efetiva categoria obreira, corrigindo-se a eventual defasagem de parcelas ocorrida em face do artifício terceirizante

-> Em terceirização lícita, é negado o vínculo jurídico com a empresa tomadora de serviços

B) Isonomia: salário equitativo
-> A terceirização, mesmo que lícita, diante do princípio antidiscriminatório
-> Lei do trabalho temporário determina remuneração equivalente à do percebido pelos empregados da mesma categoria na empresa tomadora
   - "Salário equitativo"
   - Mitigação do caráter antissocial da fórmula terceirizante, aplicada em qualquer caso de trabalho temporário

-> Terceirização ilícita, mas sem a possibilidade de se realizar a correção pelo meio do reconhecimento do vínculo com o tomador de serviços (casos de entidades estatais): remédio desponta por meio da fórmula isonômica
-> Tal procedimento analógico isonômico aplica-se às demais hipóteses de terceirização? (Terceirização lícita, porém que não é trabalho temporário)
   - Jurisprudência diverge; porém, o pensamento dominante é de que nesses casos não se aplica o salário equitativo (ou seja, não há a comunicabilidade salarial entre
      ~ Possibilidade de assédio das forças e ideias econômicas mais extremadas; mercantilização do trabalho humano
      ~ Veículo de discriminação e aviltamento do valor da força de trabalho
      ~ Fere preceitos constitucionais (isonomia; proteção ampla do salário; princípio antidiscriminatório)

   - Reforma Trabalhista afasta o salário equitativo, fazendo previsão apenas se por convenção (Art. 4-C, p. 1o, 6.019)

IV. Especifidade da Administração Pública
-> CF colocou a aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos como requisito insuplantável para a investidura em cargo ou emprego público
   - Dificuldade do reconhecimento de emprego entre entes e adm. pública, ainda que ilícita a terceirização
   - Tornou-se inviável o reconhecimento de vínculo empregatício
   - Garantia constitucional em favor de toda a sociedade

-> Súmula 331, II: "A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988)"
   - Benefício aos sujeitos favorecidos pela ilicitude perpetrada - o que é juridicamente grave
   - Necessidade de evitar o resultado final perverso alcançado pela primeira vertente
   - Vertente intermediária entre as duas acima se mostra a mais adequada (vedação constitucional quanto à ratificação de CTPS, e não quanto o pagamento de todas as verbas cabíveis)
      ~ "O empregador formal (Entidade terceirizante) deveria responder, em primeiro plano, pelas verbas derivadas da isonomia e comunicação remuneratórias, com responsabilidade subsidiária do ente Estatal"

   - STF: responde a empresa nos casos de culpa in vigilando (presumida) da entidade estatal diante da inadimplência da empresa terceirizante, afastando a responsabilidade objetiva e a culpa in eligendo pela falta de cumprimento da lei 8.666
      ~ Dado isso, TST em 331: V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada

V. Terceirização por meio do contrato de trabalho temporário
1. Trabalho temporário: caracterização
-> Ordem jurídica regula detalhadamente a situação-tipo de terceirização efetuada através do trabalho temporário
-> Lei 6.019, ao gerar a figura do trabalho temporário, pareceu querer firmar tipicidade específica inteiramente afastada da clássica relação de emprego
   - Sufragou a terceirização e fixou rol modesto de direitos para a respectiva categoria
   - Jurisprudência, construindo um controle civilizatório sobre essa figura jurídica, definiu o contrato temporário como um contrato de emprego, do tipo pacto a termo, apenas submetido às regras especiais da lei n. 6.019*************************************
      ~ Nesta mesma linha, todas as situações envolvendo terceirização (conservação e limpeza, atividades-meio, vigilância, trabalho temporário), caso tenham no polo prestador de serviços uma pessoa natural que labore com os 5 elementos fáticos, são empregados

-> Lei 6.019 cria relação justrabalhista trilateral (empresa terceirizante, empresa tomadora ou cliente e trabalhador temporário)
-> Trabalho temporário se definiu originalmente como "aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços" (art. 2o, 6.019)
   - Atualmente: (13.429) Art. 2o  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços

-> Trabalhador temporário, em suma, é aquele que, juridicamente vinculado a uma empresa de trabalho temporário, de quem recebe suas parcelas contratuais, presta serviços a outra empresa, para atender a necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário dos serviços da empresa tomadora

2. Hipóteses de pactuação
-> Lei 6019 específica as circunstâncias hábeis a autorizar a contratação, pela empresa tomadora (empresa cliente), de trabalhadores temporários, cedidos pela empresa terceirizante (empresa de trabalho temporário)
a) Se trata de atendimento a necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora
   - Diz respeito a situações rotineiras de substituição de empregados originais da empresa

b) ou se trata de necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa tomadora
   - Abrange situações de elevação excepcional da produção ou de serviços da empresa tomadora (ex. festas anuais)
   - Atenuação pela nova redação

-> Requisitos à licitude da existência do trabalho temporário e subsequente terceirização (331, I, TST)
-> Não há diferenciação substantiva das hipóteses celetistas de pactuação de contrato a prazo (443, CLT)
-> Lei 6.019 em seu texto original mencionada "trabalhadores devidamente qualificados" (art. 4o)
   - Jurisprudência não se pacificou inteiramente a respeito desse tópico de ordem jurídica
      ~ "trabalhador temporário tem de atender às qualificações e especifidades inerentes à função", de modo a evitar fraude no tocante às hipóteses de pactuação terceirizada (cuja alteração pela lei 13.429 foi conveniente)

3. Formalidades e prazos
-> Forma prefixada é parte integrante da essência dessa figura contratual, não podendo ser tácito ou meramente verbal
-> Prazo limite de 180 dias, com prorrogação máxima de 90 dias, quando comprovada a manutenção da situação que ensejou
   - Ultrapassado o prazo, firma-se contrato empregatício com a empresa cliente ou, alternativamente, o contrato temporário perante a própria empresa de terceirização torna-se indeterminado

4. Direitos da categoria temporária
-> a) Remuneração equivalente ao empregado (salário equitativo); b) jornada regular diária de 8 horas); c) adicional de horas extras de 20%; d) férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço; e) repouso semanal remunerado; f) adicional noturno etc.

5. Trabalho temporário e salário equitativo
-> Cabe apenas ao terceirizado trabalhador temporário
-> Todas as parcelas de cunho salarial percebidas pelo empregado de mesma categoria contratado pela empresa tomadora

VI. Terceirização e Responsabilidade
-> De um lado, a responsabilidade originalmente prevista na legislação do trabalho temporário: 6.019, década de 1970
-> De outro, a compreensão mais ampla sedimentada pela jurisprudência, a partir dos anos 1980, 1990
-> Por fim, retoma-se a referência à responsabilidade pelas verbas contratuais e legais advindas da 3arização por ente estatal

1. Responsabilidade na Terceirização: regra geral
-> Originalmente: 6.019; compreensão mais larga a respeito da responsabilidade da empresa tomadora de serviço
   - Regra original estabelece responsabilidade solidária da empresa dos serviços pelas verbas de contribuições previdenciárias, remuneração e indenização, nos casos de falência da empresa de trabalho temporário (art. 16, ainda mantido)
      ~ Determinação extremamente limitada, tratando apenas nas hipóteses de falência

   - Jurisprudência, diante de tal insuficiência, sempre se pautou pela busca de remédios jurídicos para tal situação
      ~ Súmula 331 do TST, ao tratar dessa interpretação: IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial
         ~> Todas as obrigações laborais (incentivo à fraude, pois empregador 'paga duas vezes' - luis otavio)
         ~> Todas as hipóteses de terceirização
         ~> Reforma Trabalhista sufragou a existência da responsabilidade subsidiária da entidade tomadora de serviços (art. 5o-A, parágrafo 5o)

2. A Responsabilização das Entidades Terceirizantes
-> Responsabilidade do IV da 331 aplica-se também aos créditos trabalhistas resultantes de contratos de terceirização pactuados por entidades estatais
   - Porém, Lei de Licitações aparentemente pretendeu excluir tal entidades do vínculo responsabilizatório examinado (8.666)
      ~ Não adoção da jurisprudência dominante; 331:
           II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988)
           - Veda apenas a relação de emprego; não veda a responsabilização (apenas substitui a objetiva por subjetiva):

           V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada
           - Culpa in vigilando (má fiscalização); in eligendo (má escolha) não cabe; porém, in eligendo implica em in vigilando posteriormente
           - Ideia de Estado irresponsável é antiga, não fundada no estado democrático de direito vinculado à CF/88

06) Contrato de Trabalho - Modalidades
I. Introdução
-> Contrato de trabalho viabiliza a concretização da relação jurídica empregatícia (arts. 2o e 3o CLT)
-> Podem ser, desse modo: expressos ou tácitos, conforme o tipo de expressão da manifestação da vontade característica do pacto
-> Podem ser, ainda, individuais (contrato individual de trabalho) ou plúrimos, conforme o número de sujeitos ativos (empregados) componentes do respectivo polo da relação jurídica
-> Podem ser por tempo indeterminado ou por tempo determinado, conforme a previsão de sua duração temporal
-> A Reforma Trabalhista instituiu o trabalho intermitente, figura anômola
-> Paralelismo contratual: concomitância, dentro de uma relação social envolvendo as mesmas pessoas, de contratos de natureza diversa, o pacto empregatício e outro contrato de distinta natureza

II. Contratos expressos e contratos tácitos
-> Contratos expressos: revelação explícita, pela qual as partes estipulam o conteúdo básico de seus direitos e obrigações recíprocas - ou ao menos o conteúdo que não seja automaticamente derivado da legislação imperativa (o FGTS deriva da lei)
-> Contratos tácitos: revelação da vontade das partes é a tácita; contrato revela-se em face de um conjunto de atos (e certas omissões) coordenados pelas partes, indicativos da presença da relação de emprego
-> Direito do Trabalho admite a celebração expressa ou tácita (arts. 442 e 443)
   - Isso não elimina a importância da documentação dos atos para constituição de prova
   - Sendo qualquer das duas, não poderá afrontar o universo de regras e direitos trabalhistas
   - Contratos relativamente formais (ou solenes), que exigem formalidade modesta (necessidade de termo escrito): contrato de trabalho temporário, o de atleta profissional, o de aprendizagem, o contrato provisório, o intermitente etc.
      ~ Contrato de experiência exige tal formalidade por construção jurisprudencial

III. Contratos individuais e contratos plúrimos. A expressão contrato coletivo de trabalho. Contrato de equipe
1. Distinções
-> Contrato de trabalho é evidentemente ato jurídico bilateral; porém, é denominado como contrato de trabalho individual
   - Contrato de trabalho individual refere-se a unidade do prestador de serviços; este é aquele que tem um único empregado no polo ativo da relação jurídica formada

-> Contrato plúrimo: é aquele que tem mais de um ou diversos obreiros no polo ativo dessa mesma relação
   - Se há vários integrantes de grupo econômico e um empregado: contrato individual (129 do TST)

2. A expressão Contrato Coletivo de Trabalho
-> Algumas vezes os contratos plúrimos são designados equivocadamente sob o epíteto de contratos coletivos de trabalho
   - Primeiro: sentido do Direito Individual; último: Direito Coletivo - contrato coletivo é uma modalidade de diplomas normativos resultantes da negociação coletiva sindical

3. Contratos plúrimos e de equipe
-> Plúrimos são os contratos de trabalho em que comparece mais de um trabalhador no polo ativo da relação empregatícia pactuada
   - A causa da formação do contrato vincula-se à presença de uma unidade laborativa entre os trabalhadores contratados
      ~ Estes se apresentam como um todo unitário (uma orquestra, por exemplo)
      ~ Nessa acepção, os contratos plúrimos não se distinguiriam dos contratos de equipe

-> Há referências doutrinárias que procedem tal diferenciação: plúrimos seriam os contratos sem unidade de interesse jurídico, contratados de modo que se vinculariam por meio de pactos específicos ao tomador de serviços; contrato de equipe: os empregados manter-se-iam vinculados ao empregador por uma unidade indissociável de interesses
   - Diante do silêncio da norma, tal posição não pode ser adotada (Godinho)

IV. Contratos por tempo indeterminado
1. Aspectos gerais
-> Os contratos de trabalho podem classificar-se em pactos por tempo indeterminado ou por tempo determinado (estes últimos identificados como contratos a termo), em conformidade com a previsão de sua permanência temporal
-> Contratos indeterminados são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo
-> Já contratos a termo são aqueles cuja duração temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando como certa e previsível a data de extinção da avença (excetivos)
-> A indeterminação da duração dos contratos constitui regra geral incidente, porém
   - Surge, então, status privilegiado a essa figura: status de presunção jurídica de sua existência em qualquer contexto de contratação empregatícia (212, TST)
   - Ou seja, se há pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido efetuada por tempo incerto
   - 1 aspecto principal acerca da escolha: Meio de concretude do princípio justrabalhista da "continuidade da relação de emprego"
   - 2 aspecto principal: Indeterminação da duração contratual também melhor realizaria, na prática, o princípio da "norma mais mais favorável" - isso porque é característica inerente aos contratos sem termo prefixado a existência de maior potencialidade no tocante à aquisição de direitos trabalhistas pelo empregado ao longo do tempo - como asseguração rescisória na ruptura

2. Efeitos específicos do contrato por tempo indeterminado
-> O contrato por tempo indeterminado tem efeitos jurídicos próprios, geralmente favoráveis ao empregado, elevando o nível de pactuação da força de trabalho no mercado

A) Interrupção e suspensão: no tocante à primeira dessas dimensões, cabe notar que a indeterminação da duração contratual importa na repercussão plena sobre o contrato empregatício dos fatores normativos de interrupção (afastamento previdenciário até 15 dias, por exemplo) e suspensão do contrato de trabalho (afastamento superior a 15 dias)
   - Verificado qualquer desses fatores normativos, preserva-se em absoluto vigor o contrato de trabalho (sem dispensa)

B) Estabilidade e garantias de emprego: indeterminação contratual assegura a plena repercussão sobre o pacto empregatício das garantias especiais de emprego (e estabilidade, se existente) (dirigente sindical ex.) de forma a inviabilizar a ruptura arbitrária do pacto empregatício

C) Efeitos rescisórios: indeterminação do tempo contratual importa em verbas rescisórias específicas, cujo conjunto é claramente mais favorável do que o elenco de verbas devidas em casos de ruptura de contrato a prazo, como aviso-prévio de 30 dias, proporcionalidade do aviso-prévio
   - Somam-se à ampla maioria das parcelas devidas em rescisões de contrato a termo: férias proporcionais, com 1/3; 13o salário proporcional; liberação de depósitos de FGTS

-> Modalidades mais comuns de extinção contratual em contratos de duração indeterminada (cada uma enseja correspondente modalidade de efeitos rescisórios): dispensa arbitrária (maior número de verbas trabalhistas); pedido de demissão (13o terceiro proporcional e as férias proporcionais com 1/3); dispensa com justa causa (suprime ao trabalhador o direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias); dispensa por infração empresarial (dispensa arbitrária); extinção do estabelecimento (despedida injusta, arbitrária)

V. Contratos por tempo determinado (a termo): excetivo
-> A indeterminação da duração contratual constituiu, como visto, regra geral incidente aos contratos empregatícios
-> Na qualidade de exceção, somente podem ser celebrados em estritas hipóteses legalmente especificadas
-> Pactuados regularmente, irão firmar clara especifidade também no tocante a suas características, regras e efeitos jurídicos
   - Estão submetidos a lapsos temporais geralmente estreitos e rígidos
   - Se pautam segundo normas rigorosas, quer no tocante à sua sucessividade por outro contrato da mesma natureza, quer no tocante à sua prorrogação contratual
   - Produz repercussões rescisórias mais restritas do que as típicas aos contratos indeterminados
   - Distinguem-se por não se subordinarem à mesma amplitude de efeitos própria à interrupção e à suspensão contratuais e às garantias jurídicas de emprego

1. Hipóteses de pactuação
-> Submissão às hipóteses legais tipificadas no tocante à possibilidade de sua pactuação regular
   - Excluídas tais hipóteses, será irregular a contratação empregatícia mediante contratos de duração prefixada (sob pena de vigorar contrato sem prazo determinado)

-> Três hipóteses previstas na CLT (443, § 2o), somadas a uma quarta hipótese consistente nos contratos de duração prefixada tipificados por legislação extravagante à CLT, como ocorre com os contratos de atleta profissional de futebol, artista etc.
   - A partir da Lei n. 9.601, surgiu uma quinta hipótese: contrato provisório, dotado de direitos trabalhistas ainda mais restritos do que os característicos aos demais contratos a termo
   - 1: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (A)
      ~ Trata-se, ilustrativamente, de contratos a termo para atendimento a substituição de empregado permanente, em gozo de férias ou licença previdenciária ou contratações efetivadas para atendimento a acréscimo extraordinária e provisório de serviços empresariais
         ~> Mesmas hipóteses dos contratos temporários

      ~ Também pode ser contratado a termo o trabalho certo e determinado em sua dimensão temporal (como obra específica)
         ~> Porém, há casos em que a jurisprudência caracteriza a indeterminação do tempo em obras sucessivas

   - 2: atividades empresariais de caráter transitório (B)
      ~  Atividade da empresa que é passageira; como atividades circenses em determinadas comunidades, empresariais sazonais

   - 3: pactuação mediante contrato de experiência (C)
      ~ Tratado com laconismo pela CLT: é permitido basicamente colocar sob regência do contrato de experiência, em princípio, qualquer relação de emprego, em seu nascimento
      ~ Não é permitido, porém, após o contrato a prazo ou outro contrato de experiência
      ~ Não pode ser verbal (Jurisprudência)
      ~ Gera os mesmos direitos do contrato sem prazo, salvo aviso prévio
      ~ Termo inicial é o seu fim, caso haja sucessão em contrato sem prazo
      ~ Apenas pode ser prorrogado 1x, não podendo superar em seu todo os 90 dias ou o prazo inicial

2. Meios de fixação do termo final
-> Termo = dia no qual tem de começar ou de extinguir-se a eficácia de um negócio jurídico
-> CLT estipula três meios de fixação do termo final do contrato a prazo (§ 1º, 443, CLT):
   - Mediante termo fixo (termo certo) - data prefixada
      ~ Utilizado em contratos de experiência, devido a entendimento jurisprudencia
      ~ Cabe a outras modalidades de contrato também, para substituir as outras hipóteses

   - Mediante termo previsto em função da execução de serviços previamente especificados (Termo incerto)
      ~ Funda-se no esgotamento do objeto central do contrato, sob a perspectiva do empregador, isto é, a prestação de fazer pactuada

   - Mediante termo previsto em função da realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada (termo incerto)
      ~ Trata-se de modalidade que não se funda em uma precisa obra ou serviço pactuado, podendo a obrigação objeto do contrato assumir a mesma indeterminação que tende a possuir nos contratos por tempo; porém, sua transitoriedade emerge em face das circunstâncias envolventes à contratação, justificadoras da pactuação a prazo, nos termos da CLT (como nos contratos de safra - o final da safra é suscetível de previsão aproximada)

3. Prazos legais: de maneira geral, segundo a regra celetista, tais contratos não podem exceder a dois anos (445, caput)
   - Sendo de experiência o contrato a termo, seu prazo não pode exceder 90 dias (p. único)
   - O desrespeito ao parâmetro do prazo contratual conduz à automática modificação objetiva do contrato, que se indetermina***

4. Prorrogação e sucessividade contratuais
-> Não respeitadas as determinações legais, o contrato a termo descaracteriza-se, indeterminando-se
-> A prorrogação consiste na dilação temporal do termo final preestabelecido em contrato
   - Pode ser feita - expressa ou tacitamente - uma única vez (451, CLT)
   - Prorrogação só é regular desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse o prazo máximo dos contratos a termo

-> Pode ser expressa ou tácita (art. 451)
   - A hipótese de sua ocorrência deve constar do conteúdo contratual originário, sob pena de ser necessária uma manifestação expressa das partes nessa direção
   - Luis Otávio: Não é possível tácita***

-> Sucessividade consiste na celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de um contrato anterior da mesma natureza
   - Distintos pactos contratuais
   - Um contrato a termo somente pode ser licitamente sucedido por outro, entre as mesmas partes, se transcorridos seis meses do contrato anterior, sob pena de o segundo indeterminar-se
   - Porém, será válida a contratação em distâncias menores que 6 meses desde que o contrato anterior tenha expirado pela execução dos serviços especializados (exceção para serviços especializados, portanto)

5. Indeterminação contratual automática (novação)
-> A alteração automática e imperativa, decorrente de comando legal, do tipo do contrato (determinado p/ indeterminado) é efeito relevante na dinâmica justrabalhista; doutrina chama de novação contratual, erroneamente - o nome correto é indeterminação contratual automática, em 4 hipóteses
   - Não atenda hipótese legal / Caso seja pactuado por lapso temporal superior ao parâmetro máximo / Caso seja prorrogado mais de uma vez ou que supere o máximo legal / Quando o pacto for seguido por outro contrato a prazo, antes de seis meses

6. Efeitos rescisórios nos contratos a termo
-> Os contratos a termo propiciam parcelas rescisórias mais restritas em favor do empregado do que nos contratos indeterminados
-> Diante da extinção normal contratual, em decorrência do cumprimento do prazo: são devidos 13o salário proprocional, férias proporcionais com 1/3 e liberação de FGTS (sem 40%)

7. Suspensão e interrupção nos contratos a termo. Garantias de emprego e contratos a termo
-> O contingenciamento que o Direito do Trabalho produz com respeito aos contratos a termo é bastante coerente, se considerados os objetivos centrais desse ramo jurídico especializado de aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho, elevando o patamar de oferta e gerenciamento dessa força de trabalho
   - Porém, é perversa por não prever qualquer fixação do empregador na empresa
   - Mesma perversidade demonstra-se no tocante aos institutos da suspensão e interrupção contratuais, pois não produzem os mesmos efeitos que produzem nos contratos indeterminados; duas posições principais despontam a esse respeito
      ~ 1a: considera que a interrupção e suspensão sustariam os efeitos contratuais, mas apenas dentro do lapso temporal já prefixado ao contrato, sem terem o condão de prorrogar o termo final do contrato a prazo
      ~ 2a: admite a restrição de efeitos da suspensão/interrupção no contexto dos contratos a prazo, mas pondera que a causa suspensiva/interruptiva teria o condão de prorrogar o vencimento do termo final do contrato até o instante de desaparecimento do fator de suspensão/interrupção do pacto, momento em que o contrato extinguir-se-ia automaticamente

-> CLT admite posição semelhante à primeira opção: é computado o tempo de afastamento no prazo para a respectiva terminação do contrato, salvo nos casos de avença ou acordo em contrário (472, p. 2o)
-> Desta forma, estão afastadas as garantias de emprego nos contratos à termo, que teriam condão de indeterminar o contrato, alargando o lapso contratual por período múltiplas vezes mais amplo do que o curto período licitamente pactuado, salvo nos casos de acidente de trabalho e gestante

A) Acidente de Trabalho: exceção relevante
-> Há exceções ao art. 472, p. 2o, como suspensão provocada por malefício sofrido pelo trabalhador em decorrência do ambiente e processo laborativos, portanto em decorrência de fatores situados fundamentalmente sob ônus e risco empresariais
   - Incidência de estabilidade de um ano, que protege trabalhadores acidentados ou sob doença profissional, após seu retorno da respectiva licença acidentária

B) Garantia à gestante e ao nascituro
-> É reconhecida a garantia à gestante, dada súmula 244, III do TST, desde o conhecimento até 5 meses após o parto, vide art. 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias

8. Contratos a termo: forma e prova
-> São considerados excetivos no Direito do Trabalho
-> Não há necessidade de forma solene, podendo ser apenas consensuais, podendo se provar por qualquer meio probatório admissível em juízo (contrato de safra)
   - Porém, instrumento escrito constitui meio relevante à evidência probatória de tais pactos empregatícios, não devendo, assim, ser descurada pelo devedor trabalhista (transferência do ônus de prova do contrato a termo para o empregador caso alegue)

-> Há, todavia, contratos a termo realmente formais; isso significa que sua existência não pode prescindir de celebração em instrumento escrito
   - Formalidade pode ser simples e singela, mas indispensável
   - Contrato de atleta profissional, artista profissional, aprendizagem, trabalho temporário, contrato provisório
   - Contrato de experiência: admita pela jurisprudência a formalidade

VI. O contrato de trabalho intermitente
-> A Reforma Trabalhista inseriu figura contratual contravertida na CLT, denominada de contrato de trabalho intermitente (443, caput e § 3o; arts. 452-A)
-> Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente
§ 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria
   - Subordinação não contínua, ocorrendo alternância de prestação de serviços e folgas
   - Exceção: aeronautas

-> Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não
§ 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência
§ 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa
§ 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente

-> Celebrado necessariamente por escrito (não utiliza-se 443, caput, em favor do caput do 452-A)
-> Contrato de trabalho sem o rigorismo do contrato de trabalho indeterminado
-> "Não é nem 'com prazo', nem 'sem prazo'" - "trabalho picado"
-> Pacto que busca afastar ou restringir as garantias que a ordem jurídica confere à jornada de trabalho e, do mesmo modo, ao salário, colocando o trabalhador em situação de profunda insegurança, quer quanto à efetiva duração do trabalho, quer quanto à sua efetiva remuneração
-> Pouco regulamentado desde a revogação da MP
-> Correlação entre estrito trabalho e salário devido: prática de precarização, mercantilização do trabalho humano (Godinho)
-> Remuneração variável, infringindo a norma constitucional de garantia de salário

07) O poder no contrato de trabalho - diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar
I. Introdução
-> Um dos mais importantes efeitos próprios ao contrato de trabalho
-> Poder concentra um conjunto de prerrogativas de grande relevo socioeconômico, que favorecem, regra geral, a figura do empregador
   - Grande influência no âmbito do contrato e da própria empresa

-> Fenômeno do poder é comum a relações entre pessoas
   - No contexto empregatício, manifesta-se uma das dimensões mais importantes do fenômeno do poder no mundo contemporâneo

-> Mesmo o operador jurídico preocupado em se debruçar sobre os aspectos técnico-jurídicos dessa específica dimensão do poder não pode descurar-se de lhe perceber as projeções e reflexos sociais, efeitos muitas vezes decisivos à própria compreensão de sua estrutura e dinâmica meramente jurídicas

II. Poder empregatício: conceito e caracterização
1. Conceituação
-> Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego
   - Existe para viabilização

-> Poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório, poder disciplinar: divisão relativamente superada mas relevante
-> Poder empregatício versus Poder Hierárquico
   - Poder hierárquico: expressão de caráter mais geral para designar o fenômeno de poder
      ~ Seria o poder deferido ao empregador no âmbito da relação de emprego consistente em um conjunto de atribuição com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços
      ~ Face autoritária, retrógrada: rigidez incompatível com qualquer processo de democratização do fenômeno de poder; chamado atualmente de poder interempresarial ou poder empregatício, assumindo feição genérica

2. Caracterização
-> O poder empregatício divide-se em: diretivo (organizativo*), regulamentar, fiscalizatório (controle*), disciplinar
   - Divisão em duas modalidades específicas (mais recente): diretivo (organizativo) e disciplinar
      ~ Fiscalizatório e regulamentar encontrariam-se inseridos no poder diretivo

A) Poder Diretivo (Organização): não vinculado a Direitos Trabalhistas (modo de manter a empresa)
-> conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa
-> Concentração faz-se na figura do empregador, devida sua assunção de riscos

B) Poder Regulamentar (Organização): seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do estabelecimento da empresa
-> Expressão do poder diretivo (regulamentos transmitidos) (Organização): atividade regulamentar seria simples meio de concretização externa das intenções e metas diretivas colocadas no âmbito do estabelecimento e da empresa
-> Natureza dos dispositivos regulamentares: A atividade regulamentar no contexto empregatício tem grande importância na vida contratual trabalhista
   - Poder regulamentar empresarial não tem o condão de produzir normas jurídicas, mas sim, meras cláusulas contratuais (ou atos jurídicos unilaterais que aderem ao contrato) - isso se dá pela imposição unilateral, carente de diálogo
      ~ Regulamento empresarial não compõe norma jurídica, mas sim fatores contratuais

C) Poder Fiscalizatório
-> Conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno
-> Limites ao poder de controle: ordem jurídica brasileira não tem, ainda, preceitos claros quanto aos limites
   - Constituição de 1988 rejeitou condutas fiscalizatórias e de controle da prestação de serviço que agridam à liberdade e dignidade básicas da pessoa física do trabalhador (fulcro na dignidade da pessoa humana)
   - Lei 9.799: Veda a revista íntima
   - Ambiente empresarial pode ser filmado, para fins de fiscalização (salvo banheiro)
   - Revista dos funcionário é permitida, sem abusos (sem discriminação), até mesmo em bolsas e mochilas (de forma comedida)

D) Poder Disciplinar
-> Conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais
-> Poder de impor condutas (para isso, devem ser legítimas, razoáveis e sem constrangimento)
-> Encontram em seu grande problema possíveis abusos (necessidade de limitações)
a) Penalidades características
1. Modalidades acolhidas: advertência, suspensão disciplinar (regulada apenas quanto ao máximo - 30 dias - pela CLT) e ruptura contratual pode justa causa (única prevista na CLT - 482 - critério taxativo ou genérico, adota-se o último)
-> Exceções: multa punitiva já foi admitida em alguns casos, como atleta profissional
-> Penalidades aplicadas diretamente pelo empregador ao empregado
-> Advertência: verbal ou escrita, a mais leve
   - Não presente na CLT; mas, jurisprudência constantemente tem considerado a gradação de penalidades um dos critérios essenciais de aplicação de sanções no contexto empregatício (salvo conduta muito grave)

-> Suspensão: 474 CLT, regulada em no máximo 30 dias, sob pena de ilicitude
-> Dispensa por justa causa: segundo Luis Otávio, poderia ser acolhida de pronto em face do art. 482 (o que faz pensar que ele adota o critério taxativo)
   - Conduz à extinção do contrato sob o ônus do trabalhador faltoso
   - Autoriza o descumprimento do princípio trabalhista geral da continuidade da relação de emprego
   - Nega quaisquer verbas rescisórias ao trabalhador
   - Lança mácula na vida profissional do trabalhador - que não pode, porém, ser referida na CTPS

B) Modalidades Rejeitadas
-> Prática punitiva que agrida à dignidade do trabalhador (preceitos constitucionais)
-> Práticas que, embora admitidas sob certos fundamentos e em face de determinados objetivos, são francamente vedadas enquanto instrumentos punitivos
   - Transferência punitiva (a remoção por necessidade empresarial é permitida, mas não a remoção punitiva)
   - Rebaixamento punitivo (simples retorno de cargo de confiança pode, todavia)
   - Redução salarial como forma de punição
   - Multa: pena pecuniária vedada de maneira geral

08) Interrupção e suspensão do contrato de trabalho
I. Introdução
-> Figuras justrabalhista que sustam de modo restrito ou amplo, mas provisoriamente, os efeitos das cláusulas componentes
   - Não modificam as cláusulas do contrato, mas apenas a efetiva sustação provisória de seus efeitos

II. Conceito e denominação
1. Conceituação
-> Interrupção e suspensão do contrato empregatício são instituídos que tratam da sustação restrita ou ampliada dos efeitos contratuais durante certo lapso temporal
-> Suspensão é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual formado (sustação ampliada, suspensão total) (Para Luis Otávio, basta não pagar o salário para ser suspensão)
-> Interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor as demais cláusulas contratuais (sustação restrita, suspensão parcial) (Para Luis Otávio, caso ainda se pague salário)

2. Denominações
-> "Resto do mundo" trata como suspensão total ou parcial; no Brasil (CLT) é, respectivamente, suspensão ou interrupção

III. Distinções Relevantes
1. Interrupção e Suspensão: críticas à tipologia celetista
-> Negativista (Amauri Mascaro) - melhor seria adotar apenas uma figura, a da suspensão
-> Favorável à tipologia celetista: distinção transparente, permitindo uma nítida visualização de diferenciadas situações e efeitos jurídicos

2. Distinções Existentes
A) Suspensão: Características - A figura celetista em exame traduz a sustação da execução do contrato, em suas diversas cláusulas, permanecendo, contudo, em vigor o pacto
-> Sustação ampla e bilateral de efeitos do contrato empregatício, que preserva, porém, sua vigência
-> Não se presta serviço, não se paga salário, não se computa tempo do serviço, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato
   - Não perdem eficácia as condutas omissivas: dever do obreiro de lealdade e do empregador de zelo à integridade física do obreiro
   - Na vigência de um fator suspensivo, o empregador perde a faculdade de romper o contrato de trabalho, a não ser que se faça presente justo motivo legalmente tipificado (471)

B) Interrupção: sustação temporária lícita da cláusula de prestação de serviços e disponibilidade obreira no contrato empregatício
-> Contrato continua em plena execução, exceto pela prestação e disponibilidade dos serviços obreiros
-> Se computa o tempo de serviço e paga-se salário
-> Também não é possível a resilição unilateral do contrato (471)

IV. Suspensão (ou Suspensão total)
-> Classificação que adota o critério da participação da vontade obreira no fato jurídico ensejador da suspensão

1. Suspensão por motivo alheio à vontade obreira
-> Afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16o dia
-> Afastamento previdenciário, por motivo de acidente de trabalho ou doença ocupacional ou profissional a partir do 16o dia
-> Aposentadoria provisória
-> Por motivo de força maior
-> Cumprimento de encargo público (há, porém, encargos públicos obrigatórios de curta duração que se enquadram como interrupção), devendo manifestar o desejo de retornar
-> Para prestação de serviço militar, devendo manifestar o desejo de retornar
-> Atenuações (computa-se, por exemplo, o tempo de serviço do período de afastamento) nos casos de suspensão contratual por afastamento obreiro em virtude de serviço militar
   - Nos casos de afastamento por auxílio-doença acidentário, obrigam-se as empresas a continuar a oferta do plano de saúde antes oferecido

2. Suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado
-> Suspensão em virtude de exercício lícito da vontade obreira
-> Participação pacífica em greve - pode haver convenção que pague o tempo, porém
-> Encargo público não obrigatório
-> Eleição para cargo de direção sindical
-> Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima
-> Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do obreiro para atenção a objetivos particulares deste
-> Afastamento para qualificação profissional do obreiro, mediante previsão em ACT, CCT

3. Suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado
-> O Empregador faz jus a implementar tal suspensão:
a) Suspensão disciplinar
b) Suspensão de empregado estável ou com garantia especial de emprego  (caso específico de dirigente sindical) para instauração de inquérito para apuração de falta grave

4. Suspensão: efeitos jurídicos
A) Efeitos contratuais da Suspensão: o principal efeito da suspensão do contrato será, como visto, a ampla sustação das recíprocas obrigações contratuais durante o período suspensivo
-> Exceções: serviço militar ou acidente de trabalho (em que se preservam efeitos com relação ao FGTS); caso de suspensão por acidente ou simples doença (em que se preservam efeitos na contagem do período aquisitivo de férias, se o agastamento não for superior a seis meses)
   - Se, no caso das férias, ultrapassa-se os 6 meses, faz-se necessária nova contagem, salvo se por acidente de trabalho (198, STF)

-> Garantia de retorno do obreiro ao cargo anteriormente ocupado; do patamar salarial e direitos alcançados em face das alterações normativas havidas
-> Inviabilidade da resilição unilateral do contrato do empregador no período de sustação dos efeitos contratuais
   - Quanto à justa causa, o motivo deve se ter dado durante o período da suspensão; caso contrário, pode ser dar a justa causa, mas deve aguardar o fim da suspensão para cessar o contrato
   - É possível o pedido de demissão, resguardada investigação quanto à possibilidade de burla

B) Prazo para Retorno Após a Suspensão - Após sustada a causa suspensiva do contrato, deve o empregado reapresentar-se ao serviço
-> A injustificada omissão do trabalhador em proceder a essa reapresentação resulta no abandono de emprego (justa causa)
-> Prazo padrão: 30 dias, na omissão de convocação empresarial expressa
   - É o prazo que o TST adota para o abandono de emprego

V. Interrupção (ou suspensão) parcial - casos tipificados e efeitos jurídicos
1. Casos de interrupção contratual
-> Encargos públicos específicos, em geral de curtíssima duração (testemunhar)
-> Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho
-> Descansos trabalhistas, desde que remunerados: intervalos intrajornadas, descansos semanais remunerados, descansos em feriados e descanso anual
-> Licença-maternidade da empregada gestante
-> Aborto, durante afastamento até duas semanas
-> Licença remunerada concedida pelo empregador
-> Interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais ou de força maior
-> Hipóteses de afastamento remunerado do 473 da CLT
   - Falecimento de cônjuge, casamento, licença-paternidade, doação voluntária de sangue, alistamento de eleitor, período de apresentação ao serviço militar, nos dias em que o empregado estiver realizando prova de exame vestibular, comparecimento em juízo, representante de entidade sindical, acompanhar consultas médicas pré-natal, filho em consulta médica

2. Interrupção: efeitos jurídicos
A) Efeitos Contratuais da Interrupção
-> Sustação das obrigações contratuais mais relevantes do empregado / as empresariais mantêm-se em sua plenitude
-> Garantia de retorno do empregado ao cargo ocupado e do patamar dos outros empregados em face de alterações normativas
-> Inviabilidade jurídica da dispensa desmotivada

B) Prazo para retorno após a interrupção: imediato, tão logo desaparecida a causa interruptiva