2018 Direito do Trabalho IV

Direito do Trabalho - Prova 4

Capítulo 01) Remuneração e salário
I. Introdução
-> Onerosidade consiste em um dos elementos fático-jurídicos componentes da relação empregatícia
-> Ao conjunto de parcelas retributivas conferem-se, regra geral, os epítetos de remuneração ou de salário
   - Há outras acepções vinculadas a essas palavras, em especial ao verbete remuneração

II. Remuneração e salário: distinções
1. Salário: definição
-> Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho
   - Complexo de parcelas e não de uma única verba

-> Todas (as parcelas) têm caráter contraprestativo, não necessariamente em função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato (nos períodos de interrupção, o salário continua devido e pago)
-> Todas também são devidas e pagas diretamente pelo empregador
   - Art. 457, caput, CLT

2. Remuneração: definição e distinções
-> Cultura justrabalhista confere 3 sentidos diferenciados à palavra remuneração
   - 1a: remuneração é identificado ao conceito de salário, como sinônimos
   - 2a: tende a estabelecer diferenciação entre as expressões:
      ~ Remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços ou da simples existência da relação de emprego
      ~ Salário (espécie) seria a parcela contraprestativa principal paga  esse empregado no contexto do contrato

   - 3a: alarga um pouco mais a diferenciação entre as figuras; fundada no modelo sugerido pelo texto dos arts. 76 e 457 da CLT
      ~ Salário seria tipo legal específico: conjunto de parcelas contraprestativas devidas e pagas diretamente pelo empregador ou empregado, em virtude da relação de emprego (art. 457, caput e art. 76)
         ~> Para a noção celetista de salários erá essencial a origem da parcela retributiva: somente terá caráter de salário a parcela contraprestativa devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado

      ~ Remuneração: A CLT valeu-se da expressão "remuneração" para incluir, no conjunto do salário contratual, as gorjetas recebidas pelo obreiro (que são pagas por terceiros)
         ~> Diz o art. 457, caput, CLT: "compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber"

Remuneração e Gorjetas - valendo-se da 3a acepção, surgem duas variantes interpretativas no Direito Brasileiro
-> A primeira, que já foi muito importante na prática jurídica (antes do advento da súmula 354 do TST), buscando reduzir o efeito desse aparente contraponto celetista entre remuneração e salário
   - CLT teria pretendido utilizar-se da palavra remuneração apenas como fórmula para incluir no salário contratual obreiro as gorjetas habitualmente recebidas pelo empregado (intuito que as gorjetas incorporassem a base de cálculo salário mensal do trabalhador)
   - Caso acolhida a linha interpretativa, a média de gorjetas habituais recebidas plo obreiro no contexto da relação empregatícia passaria a compor seu salário contratual (art. 29, § 1o, CLT)
   - Interpretação que preservaria as diferenças entre remuneração e salário no que tange o salário mínimo (não se poderia incluir gorjetas para o pagamento do salário mínimo)
   - Para Godinho, é a vertente que melhor atende os objetivos e a própria função do Direito do Trabalho

-> A segunda vertente interpretativa busca alargar a diferenciação insculpida nos arts. 76 e 457, caput, da CLT
   - CLT teria criado dois tipos-legais distintos e inconfundíveis: salário, parcela contraprestativa paga diretamente pelo empregador, e remuneração, parcela contraprestativa paga diretamente por terceiros
   - À luz de tal vertente hermenêutica, as parcelas estritamente remuneratórias não produziriam diversos efeitos próprios às parcelas estritamente salariais (reflexos)
   - Súmula 354 do TST: as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servido de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado
   - Surgem alguns reflexos em questões previdenciárias e repercussões no FGTS
   - Compõe também a remuneração para fins de cálculo do 13o salário

2. Remuneração: nova regulação das gorjetas
-> A lei n. 13.419 ("lei das gorjetas") fixou regras relativas às gorjetas, no tocante aos critérios de seu rateio e distribuição, além de percentuais de retenção pelo empregador, conforme previsão em ACT e/ou CCT, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados
   - Logo depois, a Lei n. 13.467 (Reforma trabalhista), alterou o § 4o do art. 457 da CLT

-> Lei das Gorjetas, art. 457, § 3º  Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados
-> Reforma Trabalhista, art. 457, § 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades

III. Salário: denominações
-> Parcela central devida ao trabalhador no contexto da relação de emprego
-> A figura do salário é objeto de diversas denominações impróprias
   - Ao passo que, incumbe ao Direito do Trabalho assistir à construção de denominações próprias

-> Doutrina e jurisprudência trabalhistas têm identificado diversas modalidades específicas de salários ou de parcelas salariais que, embora guardando a mesma natureza, assumem, no plano técnico-jurídico, certas especificidades merecedoras de designativo especial

1. Denominações impróprias
-> Encontradas, várias vezes, no Direito Previdenciário
A) Salário de contribuição e salário de benefício
B) Salário-família
C) Salário-maternidade: natureza estritamente previdenciária
D) Salário-educação
E) Salário mínimo de referência: mero indexador econômico
F) Salário social

2. Denominações próprias
-> Epítetos que dispõem de relação direta com a figura justrabalhista de contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em função da relação empregatícia
   - A diferenciação produz-se em face de diversos fundamentos, seja a origem da parcela salarial enfocada, seja a existência de peculiaridade específicas em sua conformação legal ou de circunstâncias específicas ensejadoras de sua incidência concreta, seja em virtude de outros fundamentos captados pela doutrina e jurisprudência no contexto da experiência jurídica desenvolvida

A) Salário mínimo, salário profissional, salário normativo
-> Salário mínimo legal (hoje também incorporado na Constituição), que traduz o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no mercado de trabalho do País (art. 7o, IV, CF/88; 76, CLT)
-> Há o salário profissional, que traduz o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no contezto de determinadas profissões, legalmente especificadas
-> Salário-normativo: corresponde ao parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no contexto de terminada categoria profissional (art. 611, CLT), segundo fixado em sentença normativa (salário normativo propriamente dito) ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho (salário convencional)

Piso Salarial
-> Traduz o patamar mínimo de contratação em certa categoria, à luz do respectivo instrumento normativo (art. 7o, V, CF/88)

B) Salário Básico
-> Referido, v. g., pela sumula 191 do TST
-> Contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado, despojada das demais parcelas salariais que a ela frequentemente se somam (adicionais, gratificações etc)

C) Salário isonômico, salário equitativo, salário substituição, salário supletivo
-> Salário isonômico: noção de contraprestações salariais devidas em função de identidade ou pelo menos equivalência no exercício de funções e serviços no cenário da relação de emprego (devido a funcionário que labora em função idêntica de colega)
-> Salário equitativo: se engloba, por exemplo, na ideia de equivalência de remuneração entre trabalhador temporário e empregados da mesma categoria da empresa tomadora dos serviços temporários
-> Salário substituição, previsto no art. 450 da CLT e súmula 159 do TST
   - Salário contratual que se considera devido ao empregado que realize substituição que não tenha caráter meramente eventual - correspondendo essa parcela ao salário contratual do empregado substituído
-> Salário supletivo (art. 460, CLT): salário fixado judicialmente no tocante a falta de prova sobre a importância ajustada

D) Salário Judicial
-> Salário fixado no contexto de um processo - desdobrar-se-ia no salário normativo ou no salário judicial

E) Salário complessivo
-> Traduz a ideia de cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais
   - Conduta "complessiva" é rejeitada pela ordem justrabalhista (Súmula 91, TST)

F) Salário Condição
-> Conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas, cuja permanência seja incerta ao longo do contrato
-> Salário básico não tem esse caráter; há certas parcelas contratuais que se compatibilizam com a ideia de salário condição, podendo desse modo, ser, a princípio, suprimidas caso desaparecida a circunstância ou o fato que determinada o seu pagamento
   - Ex. adicionais de insalubridade e periculosidade (art. 194, CLT, e Súmula 80 e 248 TST

G) Salário progressivo
-> Salário progressivo, constituído pela verba salarial básica a que se acoplam parcelas salariais variáveis e crescentes, como as parcelas denominadas prêmio

IV. Salário: composição e distinções
-> A análise de composição do salário revela a presença de distintas parcelas pagas diretamente pelo empregador ao obreiro com caráter de retribuição pelo contrato empregatício firmado
-> Estudo das parcelas componentes do salário deve fazer-se paralelamente à identificação das verbas não salariais pagas ao mesmo empregado
-> "Efeito expansionista circular" - Direito do Trabalho reserva efeitos jurídicos sumamente distintos - e mais abrangente - para as verbas de cunho salarial, em contraponto àqueles restritos fixados para as verbas de natureza não salarial

1. Composição do Salário (Parcelas Salariais)
-> A parcela salarial paga ao obreiro em função da relação de emprego não se esgota (salário básico)
-> O salário é composto também por outras parcelas pagas diretamente pelo empregador, dotadas de estrutura e dinâmica diversas do salário básico, mas harmônicas a ele no tocante à natureza jurídica (complexo salarial)
-> Exemplos tradicionais (mencionados pelo § 1o do art. 457 da CLT, até a vigência da Reforma Trabalhista):
   - Salário básico
   - Comissões
   - Percentagens
   - Gratificações habituais
   - Abonos
   + 13o salário
   + adicionais
   - Atual redação: 457, § 1o  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador
      ~ Excluiu: ajudas de custo limitadas a 50% da remuneração mensal; auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro; as diárias para viagem; abonos

-> As parcelas salariais podem ser classificadas em tipificadas, não tipificadas e dissimuladas
A) Parcelas Salariais Tipificadas - são aquelas previstas em regra legal, ainda que dela não recebam tipificação rigorosa
-> Salário básico
-> Percentagens, inclusive os adicionais
-> Gratificações habituais, inclusive o 13o salário
-> Comissões
-> Arguiu-se que o § 1o do art. 457 seria rol meramente exemplificativo

B) Parcelas Salariais Não Tipificadas - são aquelas instituídas pela criatividade privada, embora, após elaboradas, submetam-se às regras trabalhistas cabíveis
-> Prêmios e/ou bônus (revogados pela Reforma Trabalhista), além das gueltas
-> Abonos também foram excluídos expressamente

C) Parcelas Salariais Dissimuladas - são parcelas que, não tendo originalmente previsão pelo empregador para cumprimento de função salarial (ou aparentemente não o façam), cumprem efetivamente esse papel, de modo disfarçado, na prática contratual trabalhista
-> Diárias de viagem e ajudas de custo que sejam fraudulentas
-> Também têm natureza salarial as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado com intuito contraprestativo, isto é, sem caráter de essencialidade ou instrumentalidade à prestação laborativa (art. 458, CLT)
  - É da figura jurídica da gratificação

2. Parcelas Salariais Dissimuladas
-> Figuras que originalmente não têm natureza salarial, mas que, em virtude de uma conformação ou utilização fraudulenta no contexto da relação empregatícia, passam a ser tratadas como salário
   - Caso utilizadas regularmente, não teriam natureza salarial

A) Diárias para viagem e ajudas de custo
-> As duas parcelas, em sua origem, não têm natureza salarial, contraprestativa, remuneratória
   - Traduzem, na essência, ressarcimento de despesas feitas ou a se fazer em função do estrito cumprimento do contrato empregatício

-> CLT buscou criar um critério objetivo de identificação da natureza jurídica dessas figuras, em especial no tocante às diárias para viagem
   - Entretanto, o § 2o do Art. 457 simplesmente excluiu a natureza salarial das diárias para viagem
   - Para Godinho, a modificação trata-se de redistribuição do ônus da prova, por se tratar de mera presunção
      ~ In casu, antes presumir-se-iam as verbas pagas em valor superior a 50% da remuneração mensal
      ~ Caso tidas como fraudulentas, as diárias passarão a integrar o salário por seu valor total, e não apenas pela fração superior a 50% (101, TST)

-> MP tinha passado o critério de 50% para as ajudas de custo (todavia, perdeu vigência)

B) Outras parcelas salariais dissimuladas - tentam aparentar a natureza indenizatória
-> Exemplo é a verba de representação: usualmente paga nos contracheques dos ocupantes de elevados cargos de confiança, que visava a utilização de boas vestimentas, veículo sofisticado etc.

V. Parcelas Não Salariais
-> Parcelas que, embora entregues pelo empregador a seu empregado, não o são com a qualidade e objetivo contraprestativos, sendo transferidas efetivamente com distintas natureza e finalidade jurídicas
-> Há classificação quanto à natureza jurídica da parcela e a tipologia segundo a figura do devedor principal da respectiva parcela (sua origem)

1. Classificação segundo a natureza jurídica
-> Natureza indenizatória, natureza meramente instrumental, parcelas pagas a título de direito intelectual, parcela de participação nos lucros empresariais, parcelas previdenciárias e parcelas pagas ao empregado por terceiros

A) Parcelas de natureza indenizatória
-> De um lado, indenização por despesas reais, já feitas ou a se fazer, porém sempre em função do cumprimento do contrato
   - Diárias para viagem e ajudas de custo
   - Vale-transporte

-> De outro lado, há as indenizações construídas a outros títulos, seja para ressarcir direito trabalhista não fruído em sua integralidade, seja para reparar garantia jurídica desrespeitada
   - Indenização pelas férias não gozadas
   - Verba do aviso-prévio indenizado
   - Indenização por dispensa antecipada nos contratos a termo
   - Indenização por tempo de serviço
   - FGTS

B) Parcelas meramente instrumentais - utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao obreiro essencialmente como mecanismo viabilizador da própria realização do serviço contratado ou viabilizador do aperfeiçoamento no processo de consecução do trabalho
   - Uniformes, equipamentos e outros acessórios (§ 2o do art. 458 da CLT - rol exemplificativo)

Outras utilidades não salariais
-> Bens e serviços como educação, saúde, transporte

C) Parcela de direito intelectual: direitos do autor, direitos de propriedade industrial, direitos de criação de software

D) Participação nos Lucros ou Resultados
-> Antigamente, pela jurisprudência, seria equivalente às gratificações e, por conseguinte, integraria o salário do obreiro (251, TST, cancelado)
-> Constituição invalidou essa linha compreensiva a respeito da parcela, taxativamente no art. 7o, XI
-> Não sendo salário, a verba pode deixar de ser paga nos exercício negativos apresentados pela empresa
   - A participação em exercícios, todavia, não pode ser expurgada dos contratos anteriormente beneficiados (súmula 51, TST)

-> Apenas a real participação nos lucros é que se desveste de natureza salarial
   - Se desvinculada aos lucros, é presumidamente fraude

Stock Options: enquadramento jurídico
-> Opção de compra de ações
-> Inobstante sua integração à remuneração, em modalidade similar às gratificações, tem caráter de participação nos lucros
   - Via de regra, deve ser ofertada de maneira manifestamente ocasional; caso contrário, seria gratificação

E) Parcelas previdenciárias oficiais
-> Dois tipos:
   - i. parcelas oriundas da previdência oficial e pagas ao empregado através do empregador
      ~ Salário-família: cotas devidas pela Previdência Oficial ao trabalhador: originalmente em função do número de filhos menores de 14 anos; hoje, apenas ao obreiro de baixa renda, em função de seus dependentes
         ~> Parcelas são repassadas ao empregado pelo empregador, que se ressarce junto à Previdência Oficial do custo correspondente

      ~ Salário-maternidade: renda mensal calculada à base da remuneração integral da obreira gestante a ela paga por ocasião do período de afastamento previdenciário para o parto e seguintes 120 dias (art. 7o, XVIII, CF/88)
         ~> Estrita natureza previdenciária
         ~> Paga diretamente pelo empregador ou paga pela Previdência Oficial

   - ii. parcelas previdenciárias oriundas do sistema de previdência privada complementar, quer pagar diretamente pela empresa, quer pagas diretamente por entes previdenciários privados específicos mas com garantia assumida pelo empregador

F) Parcelas previdenciárias privadas e G) Parcelas de Seguridade Social (ex. seguro desemprego): inconfundíveis com verba salarial (natureza previdenciária)
H) Parcelas pagas por terceiros
-> Parcelas econômicas que são pagas ao empregado por terceiros: nem todas tem a mesma natureza jurídica
-> Gorjetas: aproximam-se sumamente do salário, em virtude de serem parcelas habituais e contraprestativas, em função do serviço prestado
   - O cliente agrega a gorjeta ao garçom, ou à generalidade dos trabalhadores do hotel, motel, bar, lanchonete ou restaurante
   - Não tem natureza jurídica salarial (CLT, arts. 76 e, principalmente, art. 457 da CLT)
   - Súmula 354, TST: parcela estritamente remuneratória
   - Há, ainda, corrente já mencionada de que as gorjetas teriam natureza salarial

-> Gueltas: parcelas pagas por terceiros aos empregados de empresas usualmente do ramo de revendas (comércio)
   - Estímulos materiais entregues, comumente, por produtores a empregados vendedores do ramo comercial, em face de vendas realizadas de seus produtos
   - Verba não tipificada em lei, resultante da criatividade empresarial
   - Caso efetivamente sejam suportadas e pagas por terceiros (os produtores e fornecedores de mercadoria) e não pelo empregador comerciante, as gueltas não se enquadram como verba salarial dos comerciários, por não atenderem o requisito legal de serem devidas e pagas pelo empregador (caput do art. 457 da CLT)
   - Teriam a mesma natureza jurídica das gorjetas

-> Efeitos contratuais das gorjetas e gueltas enquanto verbas remuneratórias:
   - Salário de contribuição previdenciário
   - FGTS
   - 13o salário
   - Férias com 1/3
   - Aviso-prévio trabalhado

-> Súmula 354 do TST: não compõe a base de cálculo de verbas como aviso-prévio indenizado, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado
-> Honorários de sucumbência: não importam em gorjetas

2. Classificação segundo a origem (ou devedor principal)
-> Divisão em três grandes grupos: i. parcelas não salarias, devidas e pagas pelo empregador; ii. parcelas não salariais pagas através do empregador, embora não devidas por ele; iii. parcelas pagas por terceiros ao empregado, também em função do contrato empregatício

A) Parcelas não salariais devidas e pagas pelo empregador
a) Parcelas pagas como indenização de despesas (ajuda de custo, diárias)
b) Parcelas pagas como indenização a outros títulos jurídicos (indenização de aviso-prévio não laborado, férias não gozadas, FGTS)
c) Parcelas pagas como instrumento in natura, para viabilização ou aperfeiçoamento da prestação de trabalho (vestuários uniformes, acessórios)
d) Parcelas pagas a título de direitos intelectuais
e) Parcelas pagas a título de participação nos lucros (art. 7o, XI, CF)

B) Parcelas não salarias pagas através do empregador, embora não devidas por ele
-> Mais recorrente em direitos previdenciários
a) Salário-família
b) Salário-maternidade

C) Parcelas pagas por terceiros ao empregado
a) Gorjetas
b) Gueltas

VI. Caracteres do Salário
-> Características centrais do salário, conforme sistematização efetuada pela doutrina:
   - Caráter alimentar: o salário tende a um universo de necessidades essenciais da pessoa humana
      ~ Constituição arrola necessidades imprescindíveis quando se reporta ao salário mínimo
      ~ Ordem jurídica não distingue entre níveis de valor salarial para caracterizar a verba como de natureza alimentícia
      ~ Razoável conjunto de garantias especiais que circunda o salário - inclusive a impenhorabilidade

   - Caráter forfetário: circunstância de o salário qualificar-se como obrigação absoluta do empregador, independentemente da sorte de seu empreendimento (deve o empregador necessariamente assumir os riscos do empreendimento - art. 2o, caput, CLT)

   - Indisponibilidade: verba salarial não pode ser objeto de renúncia ou de transação lesiva no desenrolar da relação empregatícia
   - Irredutibilidade: está associada à característica anterior; salário não pode ser objeto de supressão, tampouco pode ser reduzido por ato unilateral ou bilateral na dinâmica empregatícia
   - Periodicidade: marca essencial do salário, na qualidade de obrigação de trato sucessivo
      ~ Direito Brasileiro: salário básico não pode ser calculado e pago por além do parâmetro temporal mensal (art. 459, CLT)
         ~> As demais verbas também resultam da periodicidade, embora não limitadas pelo módulo temporal mensal

   - Persistência ou continuidade: em virtude de o salário ser uma prestação de trato sucessivo, deve se repor, reiteradamente, ao longo do contrato
   - Natureza composta: salário não é composto tão somente por salário básico; incluem-se diversas outras frações econômicas de nítido conteúdo salarial (adicionais, comissões etc)
   - Tendência à determinação heterônoma: salário fixa-se, usualmente, mediante o exercício da vontade unilateral ou bilateral das partes contratantes, mas sob o concurso interventivo de certa vontade externa, manifestada por regra jurídica (ex. o próprio salário mínimo)
   - Pós-numeração: característica própria aos salários; salários são, via de regra, devidos após o cumprimento da prestação

VII. Classificação do Salário
1. Tipologias principais
-> São quatro as tipologias mais comumente referidas pela doutrina:
   a) Classificação quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito (classificação quanto à natureza da estipulação salarial): parcelas de caráter típico ou apenas compatível com o Direito do Trabalho
   - Parcelas típicas: modalidades de remuneração próprias ao contrato de trabalho, fazendo parte de seu núcleo (salário básico, adicionais, gratificações)
   - Parcelas compatíveis: oriuundas de outros segmentos jurídicos, que não o Direito do Trabalho (comissões. participação nos lucros)

   b) Classificação quanto à origem de fixação da parcela remuneratória: parcelas espontâneas (vontade unilateral do empregador) ou imperativas (instituídas por regras jurídicas, subdividindo-se ainda em oriundas de normas autônomas ou heterônomas)

   c) Classificação quanto à forma de pagamento da parcela: parcela salarial paga em dinheiro e parcela paga em utilidades
   d) Classificação quanto ao modo de aferição do salário: salário por unidade de tempo, salário por unidade de obra e salário-tarefa

2. Modos de aferição salarial: tipos de salário
-> Critérios básicos da aferição e cômputo dos salários são o critério da unidade de tempo, que dá origem ao salário por unidade de tempo, e o critério por unidade de obra, que dá origem ao salário por unidade de obra
  - Há, ainda, 3o critério - combinatório dos dois anteriores -, construído à base da equação obra/tempo ou tempo/obra (salários-tarefa)

A) Salário por unidade de tempo
-> Aquele que se computa adotando como parÂmetro a duração do tempo de serviço e da própria disponibilidade obreira perante o empregador
   - A ideia de jornada de trabalho e de duração semanal ou mensal do tempo laborado ou à disposição é o critério básico de cálculo deo salário
   - Independe da produção alcançada pelo trabalhador

-> 3 são os parâmetros principais: mês, dia e hora
-> No que tange o salário mínimo, o salário mensal do empregado não pode ser inferior ao mínimo nacional mensal fixado no país
-> Art. 459: limite máximo para o alcance da remuneração salarial é o módulo mensal de tempo
   - Remuneração (em sentido estrito) pode superar o lapso mensal

-> Melhor concretiza o princípio justrabalhista da alteridade, ou seja, da assunção dos riscos do empreendimento e do trabalho pelo empregador, por não vincular o salário à produtividade
-> Critério mais simples e objetivo de construção dos valores salariais

B) Salário por unidade de obra
-> É aquele cujo cômputo adota como parâmetro a produção alcançada pelo empregado
   - Independe to tempo de disposição do empregado

-> Calcula-se com suporte no número de unidades produzidas pelo empregado, recebendo cada unidade um valor previamente fixado pelo empregador ("tarifa"): o somatório das peças produzidas, multiplicado pelo valor da tarifa, permitirá o encontro do salário mensal do obreiro
-> Tende a ser acolhido em ocasiões em que o empregador não tem efetivo controle acerca da disponibilidade e real jornada laborativa obreira
   - Tem também caráter de salário por unidade de obra o pagamento pactuado à base de percentagens ou comissões, que se calculam sobre o montante da produção realizada

-> Pela lógica de estruturação do salário por unidade de obra, o cálculo de pagamento de sua sobrejornada levará em consideração apenas o adicional de horas extras, mas não o pagamento do principal (as comissões, no caso), pois tal parcela já teria sido recebida
   - Súmula 340, TST

-> Modalidade que não pode ser adotada sem limitações legais
  - Um nível salarial mínimo sempre será devido ao empregado - salário mínimo legal
     ~ Essa garantia diz respeito ao todo que o funcionário recebe ao longo do mês

-> Não pode, também, o empregador reduzir substantivamente o número de peças encomendadas ao obreiro, provocando a substantiva redução de seu salário
   - Rescisão indireta ("justa causa do empregador"), art. 483, "g"

C) Salário-tarefa
-> Se afere através de fórmula combinatória do critério da unidade de obra com o da unidade de tempo
   - Por esse sistema, caso o trabalhador atinja a meta de produção em menor número de dias da semana, por exemplo, dois efeitos podem ocorrer, a juízo do interesse do empregador: libera-se o empregado do trabalho nos dias restantes, garantido o salário padrão fixado; ou, alternativamente, determina-se a realização de uma produção adicional (com plus salarial)

-> Caso o trabalhador não alcance a produção mínima na duração semanal regular do trabalho e for compelido a manter o serviço até o cumprimento da meta estabelecida, este tempo adicional de trabalho será tido como sobrejornada
   - Também não será válida a redução do salário abaixo de seu parâmetro temporal mínimo de cálculo, caso o obreiro não alcance a produção estipulada para cumprimento naquele tempo

VIII. Meios de pagamento salarial: salário-utilidade
-> Direito do Trabalho autoriza o pagamento do salário em dinheiro
   - Ou também em bens ou serviços, designados sob o epíteto genérico de utilidades (art. 458, caput, CLT)

1. Caracterização do salário-utilidade
-> Nem todo fornecimento de bens é salário in natura; há certos requisitos sendo, essencialmente, dois:
   - Habitualidade (ou não) do fornecimento do bem ou serviço
   - Causa e objetivos contraprestativos desse fornecimento
   - Há um terceiro requisito eventualmente mencionado na doutrina e jurisprudência, embora seja bastante controvertido
      ~ Ele concerne à amplitude da onerosidade do fornecimento perpretado

A) Requisitos essenciais
-> Habitualidade: jurisprudência já pacificou que o fornecimento do bem ou serviço tem de se reiterar ao longo do contrato
   - Caráter de prestação habitual
   - A efetivação meramente esporádica do fornecimento não gera obrigação contratual ao empregador
   - Ideia de repetição uniforme em certo contexto temporal (podendo ser até mesmo semestral ou anual, assumindo a natureza de gratificação)

-> Caráter contraprestativo do fornecimento: jurisprudência também já pacificou ser necessário que a causa e objetivos envolventes ao fornecimento da utilidade sejam essencialmente contraprestativos, em vez de servirem a outros objetivos e causas normativamente fixados
   - Deve ser preponderantemente retributivo como um acréscimo de vantagens contraprestativas ofertadas ao empregado

Excludentes do salário-utilidade
-> Não terá caráter retributivo o fornecimento de bens ou outros serviços feito em atendimento a dever legal do empregador
   - Casos em que o fornecimento faz-se em decorrência de conduta de tutela de interesse de outrem imposta pela lei ao empregador
   - Casos do fornecimento de vale-transporte ou de serviços educacionais (Godinho cita ainda o dever de assistência em saúde, seguro de vida e de acidentes pessoais)
   - Aplicação se dá seja por norma heterônoma estatal, seja por regra coletiva negociada
   - Cita-se, ainda, o auxílio-alimentação (novo texto do § 2o do art. 457 da CLT)

-> Também não consistirá salário-utilidade o bem ou serviço fornecido pelo empregador ao empregado como meio de tornar viável a própria prestação de serviços
   - Assim como o bem ou serviço fornecido como meio de aperfeiçoar a prestação de serviços

-> A constituição do salário mínimo não pode se dar pela composição das parcelas salariais

B) O papel da onerosidade unilateral da utilidade
-> Conduta técnico-jurídica controvertida, qual seja: a de conferir validade ao terceiro requisito do tipo legal do salário in natura (salário-utilidade): onerosidade unilateral da oferta da utilidade
   - Expresso dessa forma: fornecimento da utilidade com onerosidade unilateral pelo empregador, sem participação econômica obreira

-> Em síntese, apenas teria caráter de parcela salarial a utilidade ofertada sob exclusivo ônus econômico do empregador
   - Desta forma, casos de contraprestações econômicas do empregado, ainda que pequenas, seriam excluídas do tipo legal

-> Godinho rejeita sua aplicação por falta de formalismo e, ainda, pela possibilidade de contingenciamento da vontade do empregado no contexto da relação empregatícia

2. O papel da norma jurídica concessora da utilidade
-> A norma jurídica pode fixar natureza jurídica não salarial para uma utilidade fornecida
   - A norma jurídica contida em lei, instrumento normativo coletivamente negociado ou sentença normativa pode negar caráter salarial a serviço ou bem que estipula poder ser ofertado pelo empregador ao empregado
     ~ A cláusula contratual não tem o mesmo condão de afastar a natureza salarial

-> Caso de alimentos: a simples oferta importa em natureza salarial (TST, sumula 241)
   - Todavia, se a oferta se der nos moldes previstos no chamado programa de alimentação do trabalhador (PAT), deixará de ter caráter salarial

-> É preciso que fique bem clara a presente situação de exceção: a norma jurídica tem de esterilizar, naquele específico caso, a incidência do tipo legal padrão do salário-utilidade

3. Rol de utilidades pertinentes
-> Alimentação, habitação, vestuário e "outras prestações in natura" (art. 458, caput, CLT)
   - Há, contudo, expressa exclusão legal no conjunto desse rol: bebidas alcoólicas e drogas nocivas

4. Repercussões da utilidade no contrato de salário
-> Dois efeitos a serem cumpridos pelo salário-utilidade no contrato de trabalho

A) Efeitos contratuais da utilidade salarial
-> Efeitos próprios às parcelas salariais, ou seja, necessária repercussão sobre outras verbas contratuais trabalhistas (efeito expansionista circular dos salários)
   - Todavia, a extensão dos efeitos contratuais dependerá onde se enquadra a respectiva utilidade (salário-base, adicional, gratificação)

-> Modalidade mais comum de enquadramento do salário in natura é o salário-base
   - Produzirá reflexos nas parcelas trabalhistas de 13o salário, FGTS e terço de férias (isto, considerando-se que o bem continuou sendo fruído nas próprias férias)
   - Inclui-se também demais repercussões previdenciárias
   - Terá os mesmos efeitos caso salário-adicional, por se tratar de salário condição (os adicionais são salário condição, e não salário básico)

-> Caso se enquadre em gratificação periódica, produzirá os efeitos próprios às gratificações supramensais, tais como reflexos sobre FGTS e 13o salário (Súmula 253, TST)

B) Valor da utilidade no contrato
-> A ordem jurídica procura fixar critérios objetivos para o cálculo do valor das utilidades
   - Primeiro critério: montante salarial pago em utilidades não pode alcançar 70% do salário - caso o obreiro receba apenas, no total, o salário mínimo legal (Art. 82, p. único, CLT)
      ~ Caso superior ao salário mínimo, o salário deve receber ao menos 30% do valor do salário mínimo em pecúnia

   - Segundo critério: recebendo o obreiro, no total, apenas o salário mínimo, o valor atribuído a cada utilidade fornecida não pode ultrapassar o percentual normativamente fixado de referência a este salário mínimo (art. 458, § 1o, combinado com arts. 81 e 82, CLT)
      ~ Decreto Lei n. 8860, que inseriu na CLT o § 3o do art. 458, fixou os percentuais: habitação (25%) e alimentação (20%)

   - Terceiro critério: recebendo o obreiro salário superior ao mínimo legal, o valor atribuído a cada utilidade fornecida deve ser o real, respeitados os percentuais normativos aplicáveis ao correspondente salário contratual

IX. Parcelas Salarial: modalidades especiais de salários
1. Salário básico
-> Salário básico constitui, de maneira geral, a parcela mais relevante entre todas as salariais existentes no âmbito da relação de emprego
   - Tipificada como contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado

-> Submete-se à regra da periodicidade máxima mensal (Art. 459, CLT)
-> Concentra ao seu redor todo o complexo de garantias que a ordem jurídica defere à figura salarial
-> Noção de salário não é restrita ao salário-base

2. Abono
-> Os abonos consistem em antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado
   - Adiantamentos salariais concedidos pelo empregador
   - Não se confunde com o abono de férias ou abono pecuniário (art. 144, CLT)

-> Tem inquestionável natureza salarial (art. 457, § 1o)
   - Jurisprudência foi além: conferiu à parcela todos os efeitos próprios ao salário básico
   - Abono, depois de concedido, não pode ser retirado do contrato pelo empregador
      ~ O que faz com que se dê outros nomes ao instituto, como "concessão de antecipação salarial compenasável"

-> Foi excluído pela Reforma Trabalhista a sua natureza salarial (art. 457, §§ 1o e 2o)
   - O que, por si só, é bem bizarro

3. Adicionais
-> Parcelas contraprestativas suplementares devidas ao empregado em virtude do exercício do trabalho em circunstÂncias tipificadas mais gravosas

A) Caracterização
-> Sempre terão caráter suplementar com respeito à parcela salarial principal recebida pelo empregado
-> São, em regra, calculados percentualmente sobre um parâmetro salarial
   - O que torna a figura assimilável à figura da percentagem, mencionada na anterior redação do art. 457, § 1o
      ~ Percentagens, não mais mencionadas, também tem natureza salarial (§ 1o do art. 457 é meramente exemplificativo)

-> Consiste no pagamento de um plus em virtude do desconforto, desgaste ou risco vivenciados, da responsabilidade e encargos superiores recebidos, do exercício cumulativo de funções etc
   - Nitidamente salarial, não tendo, em consequência, caráter indenizatório (entendimento doutrinário e jurisprudencial)

-> Não se vinculam aos contratos, podendo ser suprimidos
   - Exemplo mais transparente do salário condição

-> A sua integração salarial depende do requisito habitualidade
   - Se concretizado, irá ter reflexos no cálculo de 13o salário, férias com 1/3, FGTS, aviso-prévio e parcelas previdenciárias (Súmula 60, I, TST)

B) Classificação
-> Classificam-se:
   - Legais, desdobrando-se ainda em abrangentes e restritos, quando previstos em lei
   - Convencionais, criados pela normatividade infralegal (CCT ou ACT, por exemplo), ou até mesmo pacto contratual

-> Adicionais legais abrangentes são aqueles que se aplicam a qualquer categoria de empregados
   - Adicionais de insalubridade e periculosidade, de transferência, noturno, de horas extras

-> Adicionais legais restritos são aqueles que se aplicam a categorias específicas e delimitadas de empregados
   - Adicional de acúmulo de função, previsto para a categoria profissional de vendedores

-> Adicionais convencionais são como "adicionais de fronteira e de campo" ou, ainda, "verba de quebra de caixa"

4. Gratificações
-> Consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (convencionais) ou por norma jurídica (normativa)

A) Caracterização
-> O fato ensejador não é tido como gravoso ao obreiro ou às condições de exercício do trabalho
-> Tende a ser fato objetivo, normalmente externo à pessoa do trabalhador beneficiado
-> Expressivos exemplos: festas de aniversário da empresa, de fim de ano
-> Integração salarial da verba e sua efetiva potencialidade de produzir reflexos supõe a observância de certo requisito
   - Interpretação subjetivista: o requisito consiste na pesquisa da intenção exposta no instante da criação da parcela (intenção instituidora da figura jurídica)
      ~ Se a gratificação for concedida como mera liberalidade, não deve ser integrada ao salário e incorporada ao contrato
      ~ Simples leitura do § 1o do art. 457 da CLT levada a essa conclusão

   - Interpretação objetitivista (ou moderna): enfatiza como requisito para o enquadramento gratificatório ou não da parcela, o dado objetivo de seu pagamento habitual, independentemente da intenção do empregador no momento de origem de instituição da verba
      ~ Critério da habitualidade, estritamente objetivo
      ~ Critério em que a jurisprudência brasileira tem se pautado
         ~> Súmula 207 do STF; Súmula 152 do TST

-> Se instituída por norma (ou por negociação coletiva), deve repercutir enquanto salário se cumprido o requisito da habitualidade, salvo se expressamente denegado pela normativa

B) Repercussões contratuais
-> Não repercute no cálculo de parcelas essencialmente mensais, uma vez que normalmente sua contraprestação é supramensal
   - Então, não repercute em férias com 1/3, aviso-prévio de 30 dias, adicionais de insalubridade e periculosidade

-> Repercute no 13o salário - súmula 253 do TST

5. 13o Salário
-> 13o salário consiste na parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado, em caráter de gratificação legal, no importe da remuneração devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual, caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto
-> Todo empregado tem direito ao 13o salário
-> Deve ser paga em duas oportunidades
   - Metade entre os meses de fevereiro e novembro, sendo o valor a metade do salário recebido no mês anterior
   - Segunda metade deverá ser quitada até o dia 20 de dezembro, efetuando o cálculo sobre a remuneração de dezembro (com o acréscimo da média de gorjetas, se for o caso)

-> Natureza salarial
-> É devida, via de regra, nas diversas situações de ruptura contratual, independentemente do próprio prazo do contrato
   - Rompendo-se antes do mês de dezembro, a parcela é devida proporcionalmente aos meses contratuais no respectivo ano (13o proporcional)
   - Exceção: não é devida nas dispensas por justa causa obreira

6. Comissões
-> Parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada pelo obreiro no contexto do contrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essa produção

A) Caracterização
-> Evidente natureza salarial (art. 457, caput e § 1o)
-> Pode, licitamente, corresponder ao mecanismo exclusivo de remuneração do empregado: trata-se do chamado comissionamento puro
   - Contudo, ele pode vir associado a um pagamento salarial fixo mensal (comissionamento misto)

-> Senso a comissão salário, sujeita-se à regra da irredutibilidade, salvo o disposto em CCT e ACT (art. 7o, VI, CF/88)
   - Irredutibilidade se harmoniza ao caráter variável da parcela salarial (o que não se pode reduzir é o parâmetro de cálculo das comissões)

-> Integram-se ao salário: FGTS, férias com 1/3, 13o salário, aviso-prévio etc.

7. Prêmios (ou bônus)
-> Consistiam em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa
-> Até a Reforma Trabalhista, a figura era tida com enquadramento salarial; após a reforma, passou a ter enquadramento não-salarial (§ 2o do art. 457)
-> Vinculado à conduta do trabalhador

8. Outras parcelas salariais
-> Parcelas salariais dissimuladas
-> Casos em que a finalidade é frustrada
-> Devem ser valorados os reais objetivos e causas da parcela

Capítulo 02) Sistema de Garantias salariais
I. Introdução
-> A ordem justrabalhista estabelece um sistema largo de proteções ao conjunto de parcelas devidas ao trabalhador no contexto da relação de emprego
   - Atualmente, estende-se basicamente às distintas parcelas trabalhistas (todavia, o núcleo persiste sendo o salário)

-> Repercussão dos princípios justrabalhistas
   - Tais quais os que asseguram a indisponibilidade dos direitos trabalhistas (arts. 9o, 444, caput e 468, caput, CLT)

-> Há proteções no tocante ao valor do salário e no que tange também a eventuais abusos do empregador (incidentes sobre o valor do salário)
   - Há proteções ainda quanto ao avanço dos credores do empregador sobre o patrimônio deste, garantidor final de suas dívidas trabalhistas (incidentes ao salário e outras parcelas trabalhistas)
   - Finalmente, há proteções jurídicas contra os próprios credores do empregado (incidentes ao salário e outras parcelas trabalhistas)

-> Alargamento dos sistemas de garantias pela Constituição de 1988
   - Com o advento da Reforma Trabalhista, várias dessas garantias foram desreguladas, flexibilizadas e/ou atenuadas

II. Proteções jurídicas quanto ao  valor do salário
-> Três ideias e mecanismos combinados
   - Irredutibilidade do valor salarial
   - Correção salarial automática
   - Existência de um patamar mínimo de valor salarial no conjunto do mercado

-> Proteção estruturada pela ordem jurídica não se estendeu, ainda, à ideia de suficiência real do salário percebido pelo obreiro
   - Noção de suficiência é meramente formal
   - Diz respeito à determinação do salário mínimo: não assiste ao obreiro o direito objetivo de que todas as garantias arroladas sejam cumpridas

1. Irredutibilidade salarial
-> Incorporação, pelo Direito do Trabalho, do princípio geral da inalterabilidade dos contratos (pacta sunt servanda)
   - Inferida não só da máxima romana, mas também do critério normativo vedatório de alterações prejudiciais ao empregado (art. 468 da CLT)

-> Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
-> Expressamente prevista na Constituição: art. 7o, VI
   - Todavia, atenuou nos casos de convenção ou acordo coletivo

-> Para a jurisprudência, a noção de irredutibilidade restringe-se ao valor nominal do salário do obreiro (art. 468, caput, combinado com o art. 7o, VI, da CF/88)
   - Por vezes, para ultrapassar a formalidade legal, pode negociação coletiva fixar patamar salarial em salário mínimo, o que não é afronta à vedação constitucional de vinculação, "para qualquer fim", do salário mínimo
      ~ A vinculação é vedada quando ultrapassa a barreira do Direito do Trabalho

-> Irredutibilidade salarial não atinge as parcelas salariais condicionadas (salário condição)
   - Ex. figura dos adicionais abrangentes (horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade, transferência)

-> Terceiro caso é a redução salarial obtida através de negociação sindical coletiva, em casos de força maior ou prejuízos devidamente comprovados (art. 503 + recepção parcial da CF/88)
   - Nesse sentido, MPr. n. 680, de 06.07.2015

-> Irredutibilidade salarial busca combater duas modalidades centrais de diminuição de salários
   - Direta: diminuição nominal de salários
   - Indireta: diminuição de jornada ou serviço, com consequente redução salarial

2. Correção Salarial Automática
-> Visa-se preservar o valor real do salário obreiro
-> Ordenamento jurídico brasileiro sempre separou as regras assecuratórias da correção automática das de irredutibilidade salarial
-> Correção se dá em periodicidade estritamente anual desde a Medida Provisória n. 434, de 27.02.1994
   - Processo de afastamento consumou-se com a MP n. 1.053, de 30.06.1995
      ~ MP fixa o início da livre negociação coletiva dos salários
         ~> Estipulou um momento por ano para a revisão de salários das categorias profissionais (a respectiva data-base anual), procedimento a ser efetuado por meio de negociação coletiva

3. Patamar salarial mínimo imperativo
-> Há determinação da existência de um patamar mínimo de valor salarial no conjunto do mercado, além de certas categorias ou profissões determinadas

A) Salário mínimo legal
-> Patamar genérico de valor salarial
-> Previsto desde a primeira versão da CLT (arts. 76 e seguintes)
-> Tornou-se necessariamente estipulado por diploma legal
   - A teor de comando constitucional nessa direção (art. 7o, IV, CF/88)

-> CF também assegurou sua permanente unificação nacional (art. 7o)
   - Antes era fixado estado a estado

-> Lei 12.382 de 2011 trouxe a autorização de que o Poder Executivo defina, por decreto presidencial, os exatos valores mensal, diário e horário do salário mínimo, relativamente aos anos de 2012 a 2015 (curiosa lei segundo Godinho)
-> Texto Máximo de 1988 vinculou o salário mínimo ao objetivo de ser capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e às de sua família (art. 7o)
   - CLT falava apenas em "necessidades normais"
   - Necessidades vitais básicas inerentes ao salário mínimo são tidas também como direitos sociais fundamentais pela própria constituição de 1988

-> A fixação diz respeito ao salário mínimo legal mensal
   - Mesmo que a jornada seja reduzida (STF)
      ~ Jurisprudência do TST ainda não se adequou nesse sentido

-> Salário, mesmo que variável, nunca deve ser menor que o mínimo (art. 7o, VII da CF)
-> CF vedou a vinculação do salário mínimo para qualquer fim
   - Visou evitar a utilização da figura como medida de valor, prática que historicamente sempre conspirou contra sua efetiva valorização no contexto econômico

Piso Salarial Estadual
-> Inobstante ao fato da unificação nacional do salário mínimo (art. 7o, VI), a CF permitiu a fixação estadual de salário mínimo em patamar superior através de leis estaduais

B) Salário profissional
-> O salário mínimo consiste no patamar genérico de valor salarial
-> A seu lado, existem alguns patamares especiais de valor salarial a serem observados no contexto do mercado de trabalho
-> Surge, então, a figura do salário mínimo profissional
   - Fixação se dá por lei, sendo deferido a profissional cujo ofício seja regulamentado também em diploma legal

-> Exemplos pertinentes: médicos, engenheiros e outros profissionais que tenham leis regulamentadores próprias
-> Comumente, a fixação se dá pelo montante de certa quantidade de salários mínimos
   - Para não entrar em conflito com a vedação constitucional de sua vinculação, o valor deve ser convertido em moeda real, recebendo em seguida os reajustes normativos aplicáveis que despontarem

C) Salário normativo e salário convencional
-> O segundo patamar especial de valor de salários desponta em duas figuras jurídicas próximas
   - Salário normativo: fixado por sentença normativa à categoria representada pelo sindicato obreiro que participou no dissídio
   - Salário mínimo convencional: patamar fixado por instrumento negocial coletivo para se aplicar no âmbito de categoria profissional ou categoria diferenciada

III. Proteções jurídicas contra abusos do empregador
-> Como dito antes, a rede de proteção e garantias estende-se a parcelas salariais e não salariais por diversas vezes
-> Das medidas que visam proteção contra eventuais irregularidades ou abusos do empregador, compreendem-se três níveis
   - Medidas relacionadas ao pagamento do salário
   - Medidas relacionadas à irredutibilidade do salário
   - Medidas relacionadas à intangibilidade do salário (controle de descontos)

1. Critérios legais de pagamento salarial
-> Que dizem respeito ao tempo de pagamento, a lugar próprio e aos meios hábeis de concretização do pagamento salarial

A) Tempo de pagamento
-> Periodicidade máxima para o pagamento do salário é mensal (art. 459, CLT)
   - A periodicidade mensal abrange o tempo máximo para o pagamento da parcela (um mês) e o critério temporal máximo para cálculo da parcela

-> Periodicidade abrange fundamentalmente o salário básico, refletindo-se também nos adicionais legais
   - Não se aplica a algumas parcelas de natureza salaria, como as comissões, percentagens e gratificações (art. 459, CLT)

-> Prazo máxio para pagamento da parcela salarial acima mencionada é o 5o dia útil ao mês de referência do salário (art. 459, p. único da CLT)
   - Gratificações, percentagens (que não os adicionais legais) submetem-se a outro critério temporal (art. 466, CLT)
   - Sábados é tido como dia útil não laborado (113, TST); caso o vencimento se dê aos sábados e não há labor no dia, deve o empregador pagar na sexta

-> Momento de efetuação do pagamento dos salários deverá concretizar-se dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste (art. 465, CLT)

B) Lugar de pagamento
-> O pagamento, via de regra, deve ser feito em dia útil, no local de trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste (art. 465, CLT)
-> Da convenção 95 da OIT, tornou-se válido o pagamento através de crédito em conta corrente bancária e até mesmo o pagamento em cheque
   - Não pode a escolha alternativa do empregador afetar a funcionalidade exigida pela ordem jurídica ao processo de pagamento

-> Nos casos de pagamento em depósito, deve ser realizado em estabelecimento bancário próximo ao de prestação de serviços
   - Em seu turno, o pagamento em cheque necessita de tempo destinado ao empregado, durante a jornada de trabalho, para que possa sacar o valor

C) Meios de pagamento
-> Regra fundamental celetista estatui que o salário tem de ser pago em "moeda nacional", compreendida esta como a expressão monetária oficial e corrente no país (art. 464, CLT)
-> É nulo o pagamento mediante cartas de crédito, bônus, cupons ou outros instrumentos semelhantes (art. 463 CLT)
-> Exceções para o pagamento em moeda estrangeira: técnico estrangeiro contratado para trabalhar no país, empregado brasileiro transferido para trabalhar no exterior
-> Visa a norma trabalhista assegurar a disponibilidade imediata pelo empregado do dinheiro correspondente a seu salário
-> Como antes visto, o pagamento em depósito ou cheque é permitido
   - Bem como o pagamento através do salário in natura (salário utilidade)

-> A quitação de verbas trabalhistas será dada por escrito

2. Irredutibilidade salarial: já estudadas
3. Intangibilidade salarial: controle de descontos
A) Regra geral de intangibilidade
-> Ordem jurídica fixou a regra básica de vedação a descontos empresariais no salário do obreiro (art. 462, caput, CLT)
-> CF estipula que a retenção dolosa do salário constitui crime (art. 7o, CF/88) (apropriação indébita - art. 168)

B) Descontos salariais autorizados
-> Primeira ressalva do art. 462 diz respeito aos adiantamentos salariais efetivados pelo empregador
   - Não é simples desconto, pois, em tese, já houve o adiantamento

-> Segunda ressalva do texto celetista diz respeito aos descontos resultantes de dispositivos d elei
   - Ex: descontos relativos à contribuição previdenciária oficial; imposto de renda deduzido na fonte etc.

-> Terceira ressalva indicada no texto celetista diz respeito a descontos autorizados por norma negocial coletiva
   - Jurisprudência assenta que tais descontos dizem respeito a contribuições sindicais distintas da obrigatória (que passou a ser facultativa), como a contribuição sindical confederativa (art. 8o, IV da CF/88)

-> Quarta ressalva colocada pela CLT diz respeito a descontos relativos a dano causado pelo empregado, ocorrendo dolo deste (§ 1o do art. 462)
   - Hipótese que tem sido atenuada pela jurisprudência
      ~ Casos, por exemplo, envolventes à efetiva possibilidade de acidentes com máquinas e equipamentos (risco empresarial perante o empreendimento - art. 2o da CLT)

   - Exige-se dolo ou culpa grave que, para todos os efeitos, constituem a mesma coisa (direito civilista)

-> Quinta ressalva, ainda controversa, diz respeito a descontos relativos a bens ou serviços colocados à disposição obreira, como seguro de vida, plano de saúde etc
   - 1a vertente diz que são inválidos, por não serem compreendidos pelo art. 462 (deveria, portanto, ao fim do contrato, o empregador retornar tais valores ao obreiro)
   - 2a vertente acredita ser válido, desde que verdadeiramente acordados e verdadeiramente contraprestativos (súmula 342, TST)
      ~ Posição adotada pelo novo § 5o do art. 358 da CLT

IV. Proteções jurídicas contra discriminações na relação de emprego
-> Discriminação é a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada
   - Por vezes fundado no cru preconceito

-> Combate à discriminação é uma das mais importantes áreas de avanço do Direito característico das modernas democracias ocidentais

1. Não discriminação e isonomia: distinções
-> Princípio da não discriminação é princípio de proteção, resistência, denegatório de conduta que se considera gravemente censurável
-> Já o princípio da isonomia é mais amplo, mais impreciso, mais pretensioso
-> Direito do trabalho incorporou, de fato, como critério básico, apenas o princípio da não discriminação
   - O princípio da isonomia tem sido aplicado somente em certas circunstâncias mais estreitas e não como parâmetro informador universal (cita-se o caso dos trabalhadores avulsos)

2. Proteções antidiscriminatórias trabalhistas: linhas gerais
-> De um lado, há proteções jurídicas contra discriminações em geral (não se concretizam apenas ou fundamentalmente no aspecto salarial)
-> De outro lado, há proteções que envolvem especificamente discriminações com direta e principal repercussão na temática salarial), que abrangem três tradicionais situações
   - Aquela envolvente ao instituo da equiparação salarial
   - Situações similares que ocorram em empresas que organizam seus trabalhadores em quadro de carreira
   - Situação que trata do nível salarial devido ao empregado substituto provisório de um colega que receba salário superior

3. Constituição de 1988: importância na temática antidiscrminatória
-> É objetivo fundamental da República Brasileira (art. 3o)

4. Tradicionais Proteções Antidiscriminatórias
-> Cita-se, a título de exemplo, o art. 5o da CLT, que previa "a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo"
-> Surge, ainda, o parâmetro antidiscriminatório da idade - art. 7o, XXX, CF/88
-> Em terceiro lugar, o parâmetro antidiscriminatório da nacionalidade - art. 7o, XXX

5. Novas proteções antidiscriminatórios a contar de 1988
A) Discriminação contra a mulher
-> CF revogou preceitos que autorizavam que autorizavam a interferência marital ou paterna no contrato empregatício da mulher adulta
   - Cita-se, art. 446, art. 384

-> CF não inviabiliza tratamento diferenciado à mulher enquanto mãe

B) Discriminação contra trabalhador menor de 18 anos
-> Modificações pertinentes no âmbito constitucional em 1988
-> Estendeu aos menores de 18 garantias de direitos previdenciários e trabalhistas, bem como acesso do trabalhador adolescente à escola (art. 227, § 3o, II e III, CF)
   - Todavia, é admitido tratamento jurídico diferenciado ao menor submetido a contrato de aprendizagem

-> Exceções, portanto, no que diz respeito aos menores de 18 anos em eventuais diferenciações, resumem-se em:
   - Contrato de aprendizagem: ressalvado pela própria CF e CLT, em arts. 428 a 433
      ~ De 14 a 24 anos
      ~ Contrato de tempo determinado em 2 anos

   - Contrato de estágio
   - Trabalho educativo: atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo (§ 1o do art. 68 do ECA)

-> CF expressamente veda o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos (art. 7o, XXXIII)
   - Dessa maneira, preservam-se como válidas as normas da CLT que fixam restrições e especifidades no tocante ao trabalho realizado pelo menor de 18 anos
   - CF admite diferenciação protetiva do trabalhador menor

C) Discriminação contra o estrangeiro
-> Art. 5o estabelece parâmetro antidiscriminatório da nacionalidade
   - Nesse sentido, o Capítulo II do Título III da CLT (arts. 352 a 371), tratando da "nacionalização do trabalho", estaria revogado (ou não recepcionado) naquilo que traduzisse discriminação ao trabalhador estrangeiro residente no Brasil

Isonomia entre Brasileiro e Estrangeiro
-> Entretanto, há regra no art. 358 do mesmo capítulo que estabelece isonomia entre o empregado nacional e o estrangeiro, criando obrigação para o respectivo empregador, porém nenhum óbice para o trabalhador externo
   - Nesse caso, não há discriminação que prejudique: apenas há maior cuidado que significa maiores deveres ao empregador - Godinho dá a entender que houve recepção constitucional

-> Caso considerado recepcionado pela CF/88, o preceito de isonomia importa que "nenhuma empresa poderá pagar a trabalhador brasileiro que exerça função análoga à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste (art. 358, caput, CLT)
   - Expressão utilizada é "análoga", e não "idêntica" (ao contrário do que exige o instituto da equiparação de salários - art. 461, CLT)

-> Preceito legal apresenta quatro casos em que a isonomia é excluída:
   a) Quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregador organizados em carreira, o brasileiro contar menos de dois anos de serviço, e o estrangeiro mais de dois anos
   b) Quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade
   c) Quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro
   d) Quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham à comissão ou por tarefa

D) Discriminação contra pessoa com deficiência
-> Art. 7o, XXXI da CF estabelece a "proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência"
-> Lei Previdenciária n. 8.213 estabelece sistema de cotas para beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência (art. 93, caput) e garantia de emprego indireta, consistente no fato de que a dispensa desse trabalhador só poderá ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante (§ 1o, art. 93)

E) Discriminação contra a pessoa com doença grave
-> Prática jurisprudencial trabalhista tem evidenciado a ocorrência de reiterados preconceito e discriminação com relação a trabalhadores portadores de certas doenças graves
-> TST, em súmula 443, consagrou a presunção de despedida discriminatória (juris tantum), considerando a ruptura inválida em casos de doença grave
-> Portadores de HIV

F) Discriminação em face do tipo de trabalho
-> Art. 7o, XXXII da CF/88 reelaborou antigo preceito antidiscriminatório existente na ordem jurídica: "proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos"
   - CF/88 fez combinar o tradicional preceito extraído do art. 3o, p. único da CLT, enunciador do direito a "piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho" (art. 7o, VI, CF/88)

-> Tema ganha relevância ao tratar da terceirização: a interpretação combinada dos incisos XXXII e VI do art. 7o da CF/88 constrói entendimentos doutrinários e jurisprudenciais de que a contratação terceirizada de trabalhadores não pode, juridicamente, propiciar tratamento discriminatório
   - Casos em que seria devido o chamado salário equitativo hábil a assegurar a equivalência jurídica entre os respectivos profissionais

-> Reforma Trabalhista autorizou a segregação de empregados mais qualificados e melhor remunerados no contexto da mesma empresa: art; 444, parágrafo único, CLT
   - Tais empregados poderão celebrar livre estipulação com o seu empregador, sejam mais ou menos favoráveis do que as fixadas em lei e na negociação coletiva
   - Devem ser portadores de diploma de curso de superior e que percebam salário mensal igual ou superior ao dobro do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social - atuais R$ 11.062,62
   - Ofensa ao princípio antidiscriminatório da CF/88 antes mencionado, que se dá pelo padrão econômico e de qualificação intelectua e científica

G) Isonomia com respeito ao trabalhador avulso
-> Art. 7o, XXXIV da CF/88 fixa à categoria os mesmos direitos ao empregado celetista

6. Antisdiscriminação e equiparação de salários
-> O princípio antidiscriminatório objetiva também evitar tratamento salarial diferenciado àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador
   - Situações que dão ensejo à equiparação salarial

-> Equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador
   - A esse colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho)
   - Ao trabalhador interessado confere-se o nome de equiparando

-> Regulamentação no art. 461 da CLT (art. 358, já mencionado, estabelece regras envolvente à isonomia entre brasileiro e estrangeiros)

A) Requisitos da equiparação salarial
-> São quatro os requisitos da equiparação salarial construídos pela comparação entre situações empregatícias reais vivenciadas por equiparando e paradigma
   - Identidade de função exercida, identidade de empregador, identidade de localidade de exercício das funções (expressamente fixados pelo caput do art. 461 da CLT)
   - Simultaneidade nesse exercício (não surge do texto expresso da lei, mas da leitura doutrinária e jurisprudencial)

a) Identidade de funções
-> Circunstância de os trabalhadores comparados realizarem o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos
-> Palavra identidade afasta a noção mais aberta de analogia, proximidade, similitude de funções
-> Função não se confunde com tarefa
   - Tarefa: atribuição ou ato singulares no contexto da prestação laboral
   - Função: feixe unitário de tarefas, isto é, um conjunto de tarefas que se reúnem em um todo unitário
   - Exige-se, portanto, a mesma função

-> O exercício de cargo/função de confiança não inviabiliza pleitos equiparatórios

b) Identidade de empregador
-> Admite-se, jurisprudencialmente, que basta para ser considerado o mesmo empregador empresas diferentes que compõem o mesmo grupo econômico (Súmula 129 do TST)
   - Reforma Trabalhista reabriu o debate

c) Identidade de localidade
-> Antes da reforma trabalhista, a expressão adotada "localidade" dizia respeito ao mesmo sítio geográfico básico, o mesmo lugar que tenha as mesmas precisas características socioeconômicas, a ponto de não justificar tratamento salarial diferenciado entre os trabalhadores pelo empregador
   - Aplicava-se a noção de mesma cidade, enquanto espaço urbano delimitado

-> Reforma Trabalhista adotou a expressão "no mesmo estabelecimento empresarial"
   - Para Godinho, sendo explicitada a discriminação, adota-se ainda o parâmetro municipal, ao menos aos casos em que sejam idênticos os parâmetros organizacionais e laborativos estruturados pela empregadora em seus estabelecimentos

d) Simultaneidade no exercício funcional
-> Requisito que surge da atual súmula 6, IV, do TST
-> Não se pode falar em discriminação caso não tenham equiparando e paradigma, em qualquer tempo, sequer laborado simultaneamente para o mesmo empregador
-> Simultaneidade: coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados
   - Deve, por óbvio, assumir caráter de permanência, ainda que por curto período (ou seja, não pode ser meramente eventual)
      ~ Godinho acolhe o critério de que a simultaneidade inferior a 30 dias não tem aptidão para ensejar a concretização do requisito simultaneidade
         ~> "É que esse lapso temporal padrão (30 dias) já tem sido comumente exigido pela jurisprudência para diferenciar substituições provisórias de substituições meramente eventuais (art. 450, CLT; Súmula 159, I, TST), podendo, desse modo, ser também aplicado à análise da presente situação"

-> Reforma Trabalhista inseriu no art. 461 em novo § 5o, expressamente esse requisito da contemporaneidade tenha osocrrido no passado e não ao tempo da propositura da ação trabalhista

B) Outros elementos de relevo no tema equiparatório
-> Fatos modificativos, impeditivos ou extintivos da equiparação salarial
   - Modificativos: condão de alterar a tipicidade padrão da situação sociojurídica aventada pela lei, prejudicando seus efeitos
   - Impeditivos: esterilizar os efeitos próprios à situação de equiparação, sem alterar a composição do correspondente tipo-legal
   - Extintivos: papel de atestar o pleno cumprimento ou esgotamento desses efeitos

-> Diferença de perfeição técnica na realização do trabalho (§ 1o, art. 461, CLT)
   - A superior qualidade na concretização laborativa efetuada pelo paradigma terá o condão de tornar efetivamente distinto o real trabalho realizado, inviabilizando a equiparação
   - Fato modificativo

-> Diferença de produtividade (§ 1o, art. 461, CLT)
   - Diferencial essencialmente quantitativo

Uma particularidade: salário por unidade de obra
-> Equiparação nesse caso só terá sucesso caso se fundamente em um tratamento discriminatório relativo ao preço unitário diferenciado das peças produzidas

-> Diferença de tempo de serviço
   - No tocante à diferença de tempo de serviço não superior a dois anos, havia sido pacificado que tal parâmetro temporal conta-se na função e não exatamente no emprego (antigo Enunciado 135)
   - Reforma Trabalhista alterou a questão:  § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos

-> Existência de quadro de carreira
   - Afasta o remédio equiparatório
   - Antes da Reforma: havia de ser homologada pelo Ministério do Trabalho
   - Após a Reforma Trabalhista, não só o quadro de carreira é mencionado, como plano de cargos e salários (§ 2o do art. 461)

C) Equiparação em cadeia foi vedada (novo § 5o do art. 461 da CLT)
-> Efeitos do pleito equiparatórios são aplicáveis apenas ao paradigma imediato

D) Equiparação salarial: ônus da prova
-> Fatos constitutivos: autor
-> Fatos modificativos, impeditivos ou extintivos: empregador

7. Antidiscriminação salarial em empresas com quadro de carreira
-> A existência, no plano empresarial, de quadro de carreira, caracterizado pela presença de sistemática de promoções alternadas por merecimento e antiguidade, impede o efeito jurídico da equiparação
   - Fato impeditivo de pleitos equiparatórios, por força do art. 461, §§ 2o e 3o, da CLT

A) Requisitos do quadro de carreira
-> Requisito formal (vigorante antes do advento da Reforma Trabalhista) consiste na exigência de o quadro de carreira receber homologação administrativa (Súmula 6, I, TST), sendo, via de regra, o Ministério do Trabalho
   - Reforma Trabalhista suprimiu a necessidade de homologação administrativa (nova redação do art. 461, § 2o, da CLT)
      ~ Passou a mencionar tanto quadro de carreira (QC), como plano de cargos e salários (PCS)

-> Requisito substancial: diz respeito à necessidade de ele instituir, dentro de cada categoria ou classe profissional, uma sistemática de promoções alternadas por merecimento ou antiguidade
   - Necessidade de uma sistemática objetiva e geral de promoções
   - Existem dois tipos de promoção:
   a) Horizontais: ocorre dentro da mesma categoria ou classe
   b) Verticais: permite o deslocamento do obreiro para uma categoria ou classe superior àquela em que se encontrava inserido

B) Proteções antidiscriminatórias
-> A equiparação torna-se viável em casos de inobservância e inadequada aplicação do quadro de carreira (Súmula 19, TST)
-> Surgem, então, pleitos de enquadramento ou reenquadramento do trabalhador no contexto do quadro de carreira
   - A incorreta observância do quadro de carreira (ou PCS desde a reforma) se dá por preterição de certo obreiro; incorreto enquadramento ou ainda ausência de reenquadramento do empregado em novo quadro

-> Jurisprudência: simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/88

8. Antisdiscriminação e substituição de empregados
-> As proteções jurídicas contra discriminação salarial conduzem, ainda, ao problema que envolve a substituição de empregados no âmbito empresarial interno

A) Diferenciação relevante: substituição interina ou provisória e a substituição meramente eventual
-> Jurisprudência: Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído (Súmula 159, I, TST)
   - Salário isonômico ou salário substituição
   - Godinho: rara hipótese de salário condição que abrange o próprio salário base

-> A garantia ao empregado substituto é, porém, mais extensa do que a mencionada na súmula 159
   - Assegura a lei ao obreiro todos os demais efeitos contratuais pelo período de substituição, inclusive a contagem do tempo de serviço e retorno ao cargo efetivo (art. 450, CLT)

-> Como visto, a situação abrange apenas os funcionários substitutos que não se enquadrem na qualidade de substituição meramente eventual
   - Por substituição meramente eventual deve se compreender aquela que se concretiza por curtíssimo período, sem possibilidade de gerar estabilização contratual minimamente necessária para propiciar efeitos salariais diferenciados em benefício do trabalhador
      ~ Godinho e Súmula 159, I do TST falam em 30 dias
      ~ Caso em que, se não é assegurado o efeito salarial de equiparação, dá ao trabalhador o direito de contagem do tempo de serviço, direito do retorno e direito do cumprimento das demais cláusulas de seu contrato (art. 450, CLT)

   - Já a substituição interina ou provisória (e não meramente eventual) é aquela que abrange prazo delimitado, porém capaz de provocar efeitos salariais diferenciados em favor do empregado substituto

B) "Substituição permanente": ocupação de cargo vago
-> A terceira situação é aquela que se relaciona à ocupação definitiva
-> "Substituição permanente" é o termo adotado, malgrado seu inegável sentido contraditório
   - Todavia, a expressão faz sentido nos casos em que se visava a substituição temporária e, por motivo alheio ao do obreiro, a substituição tornou-se definitiva

-> Para que incidam a regra não discriminatória, não basta a simples ocupação do cargo vago
   - Godinho fala que deve o substituto ocupar o lugar do substituído antes da exoneração do último

9. Antidiscriminação e terceirização trabalhista
A) O trabalho terceirizado
-> O contrato do trabalhador temporário (lei 6.019) é, necessariamente, à prazo
-> Se temporário, não se confunde com o contrato a termo, já que nesta última não há a relação trilateral empregatícia
-> Norma estipulou, expressamente, regra atenuadora das diferenciações entre o trabalhador temporário e o empregado da empresa tomadora de serviços que exercesse função equivalente ou fosse da mesma categorias (art. 12, "a", lei 6.019)
-> Casos de terceirização permanente é extensão legal daquilo que fora originalmente previsto

C) Terceirização e discriminação: problemas e soluções no Direito
-> A fórmula terceirizante de contratação de força de trabalho suscita o debate acerca da discriminação em duas situações principais:
   - A primeira é referente à terceirização ilícita perpetrada por entidades estatais: não se pode corrigir a ilicitude com a fixação do vínculo empregatício (vedação constitucional)
      ~ A solução foi assegurar ao obreiro em questão todas as verbas trabalhistas legais e normativas aplicáveis ao empregado estatal direto que cumpria a mesma função

   - A segunda referente aos efeitos jurídicos dos próprios mecanismos de terceirização lícita no mercado de trabalho: forma terceirizante tende a criar um padrão de contratação de força de trabalho sumamente inferior àquele que caracteriza o trabalhador submetido a contrato empregatício clássico

Capítulo 03) Extinção do contrato de trabalho
V. Modalidades de extinção contratual: tipologias
-> O contrato de trabalho pode encontrar seu término em decorrência de fatores extintivos diversificados
   - A diversidade desses fatores (ou causas extintivas) tende a produzir efeitos jurídicos diferenciados (que se resumem em incidência de verbas rescisórias)

-> Três mais notáveis tipologias acerca dos modos extintivos dos contratos de emprego são: a que diferencia tais modalidades em normal e anormal/ a que realiza tal classificação em conformidade com as causas de extinção desses contratos; por fim, a que busca enquadrar as modalidades extintivas nos grupos de resilição, resolução e rescisão contratuais

1. Classificação civilista: modos normal e anormal
-> Dissolução de contrato é dividido, sob à luz do direito civilista, em modos normal e anormal de extinção
-> Modo normal de extinção do contrato trabalhista configurar-se-ia pela execução plena do pacto contratual
   - Casos de contrato a prazo (único caso se admitida a divisão civilista)

-> Modo anormal: extinção do contrato pela frustração da execução plena do pacto contratual, que teria rompido seu fluxo regular de desenvolvimento em virtude de uma causa ensejadora da cessação do pacto antes que pudesse produzir todos os efeitos que lhe seriam pertinentes
   - Contratos por tempo indeterminado ou casos em que, contratos com termo, são extintos antes do que antes previsto
   - Casos de resilição por ato empresarial (dispensa sem justa causa), resilição por ato obreiro (pedido de demissão), a resilição bilateral do contrato (distrato) e as formas de resolução (i. justa causa obreira ou empresaria, sendo a última também chamada de dispensa indireta; ii. resolução por culpa recíproca; iii. resolução por implemento de condição resolutiva)
      ~ Também se inclui o caso de rescisão contratual por nulidade

-> Godinho: tipologia civilista não é adequada e funcional para classificar as modalidades de extinção do contrato (grupo anormal é vastíssimo)

2. Classificação segundo as causas de extinção
-> Classificação que abrange os fatores, isto é, causa que ensejam a ruptura do contrato empregatício
-> Extinção contratual decorrente de fatores que envolvam a conduta do empregado, lícita ou ilícita
   - Exercício lícito da vontade obreira (pedido de demissão, resilição unilateral) ou conduta ilícita (comportamento infrator, culposo, dispensa por justa causa)

-> Extinção contratual decorrente de fatores que envolvam a conduta lícita ou ilícita do empregador
   - Rupturas por conduta lícita (dispensa sem justa causa ou dispensa desmotivada, resilição unilateral) ou conduta ilícita (rescisão indireta ou extinção por infração empresarial)

-> Extinção contratual decorrente de fatores tidos como excepcionais, situados fora da estrita conduta de qualquer das partes contratuais
   - Menos comuns no mercado laborativo
   - Nulidade contratual, aposentadoria compulsória, extinção da empresa ou estabelecimento, por motivo de força maior (art. 502, CLT) ou por morte do empregador, pessoa natural (art. 485, CLT), falência, morte do empregado

3. Outra classificação: resilição, resolução e rescisão do contrato
-> Resilição contratual corresponderia a tosas as modalidades de ruptura por exercício lícito da vontade das partes
   - Resilição unilateral do obreiro (pedido de demissão)
   - Resilição unilateral por ato empresarial (dispensa sem justa causa)
   - Resilição bilateral do contrato (extinção por acordo entre empregador e empregado)

-> Resolução contratual: modalidades em que a ruptura do contrato se dá por descumprimento faltoso do pacto por qualquer das partes (englobaria também a extinção em virtude da incidência de condição resolutiva)
   - Justa causa obreira
   - Justa causa empresarial
   - Culpa recíproca das partes
   - Cláusula resolutiva (raríssima no Direito Justrabalhista Brasileiro)

-> Rescisão contratual: ruptura em face de nulidade
-> Quarto grupo (inominado)
   - Término do contrato em virtude de aposentadoria compulsória, morte etc.

VI. Efeitos da Extinção contratual
-> Dois grupos principais de terminação contratual
   - Extinção de contrato por tempo determinado
   - Extinção de contrato de duração indeterminada

1. Extinção dos contratos por tempo determinado
A) Extinção normal (esgotamento do prazo)
-> Verbas:
   - Levantamento de depósitos mensais de FGTS pelo período contratual (sem incidência do acréscimo rescisório de 40%)
   - 13o salário proporcional
   - Férias proporcionais com 1/3, independentemente do prazo contratual

B) Extinção anormal
a) Dispensa antecipada por ato empresarial: verbas devidas no caso de extinção normal mais 40% do FGTS e parcelas de indenização prevista pelo art. 479 da CLT
   - Súmula 125 do TST: as parcelas devidas pelo art. 479 da CLT não se compensam com a multa de 40% do FGTS

-> Quando há cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada em contratos a prazo, os efeitos rescisórios são típicos do contrato sem prazo (art. 481)
   - Deve-se aviso-prévio, 13o salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, FGTS com 40%

b) Pedido de demissão antecipado pelo obreiro
-> Se não há a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, as parcelas devidas são 13o proporcional e férias proporcionais com 1/3
   - Em pedido de demissão, não se prevê saque do FGTS, como se sabe

-> Pedido de antecipação sem justa causa obrigará o obreiro a "indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem" (art. 480, caput)

2. Extinção dos contratos por tempo indeterminado
-> Modelo contratual amplamente adotado (e privilegiado) pelo ordenamento
-> A indeterminação do tempo contratual importa em verbas rescisórias específicas, cujo conjunto é claramente mais favorável do que o elenco de verbas devidas em casos de ruptura de contrato a prazo
   - Como, por exemplo, o aviso-prévio de 30 dias

-> Aviso-prévio
   - Parcela devida desde 2011
   - O prévio-aviso é concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa
      ~ Há acréscimo de 3 dias por ano para cada ano trabalhado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias (totalizando 90 dias)

-> Via de regra, podem ser devidas as seguintes verbas:
   - Aviso-prévio
   - Férias proporcionais
   - 40% suplementares sobre o FGTS
   - 13o Salário proporcional
   - Liberação de depósitos do FGTS

A) Modalidades extintivas e parcelas rescisórias
-> Verbas contratuais cujo fato aquisitivo já tenha se consumado (como saldo salarial, férias vencidas ou simples, ambas com 1/3) deverão sempre ser pagas, independentemente do tipo de ruptura contratual

a) Dispensa arbitrária (ou despedida sem justa causa, ou, ainda, dispensa desmotivada)
-> Maior número de verbas rescisórias (todas as antes elencadas)
-> Quanto ao aviso-prévio, este não pode ser objeto de denúncia
   - Súmula 276 do TST: o pedido obreiro de liberação de cumprimento do aviso-prévio, em caso de despedida injusta, não exime o empregador de pagar o respectivo valor (Caso em que o aviso torna-se indenizado, e não trabalhado)
      ~ Somente a prova de que o empregado obteve novo emprego trará a isenção ao empregador (276, TST)

b) Pedido de demissão pelo obreiro
-> Pagamento de apenas duas verbas: 13o salário proporcional e férias proporcionais com 1/3
-> Caso não trabalhe no período de aviso-prévio, este não será indenizado
   - Empregado é que deverá conceder aviso-prévio ao empregador

-> Não terá liberado o FGTS na rescisão, nem receberá acréscimo de 40%
-> Não recebe guias para saque do seguro desemprego

c) Distrato trabalhista
-> Uma vez que a figura civilista deve adequar-se ao Direito Trabalhista (que não permite ao empregado fazer transação supressiva de parcelas justrabalhistas, muito menos renúncia), no caso de acordo informal para a ruptura do contrato, os efeitos incidentes seriam os mesmos da dispensa injusta
-> A Reforma Trabalhista trouxe a nova hipótese de ruptura contratual por acordo entre empregado e empregador (Art. 484-A, CLT)
   - Situação em que serão devidas, pela metade, as parcelas do aviso-prévio, se indenizado, e do acréscimo rescisório sobre o FGTS (20%)
      ~ Demais parcelas serão devidas integralmente
      ~ FGTS poderá ser levantado em até 80% do valor depositado

d) Dispensa por justa causa operária
-> Suprime ao trabalhador o direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias
   - Ressalta-se, entretanto, que as verbas vencidas deverão ser pagas no momento em que é entregue o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

e) Ruptura por infração empresarial (rescisão indireta)
-> Tal modalidade confere o direito às verbas rescisórias amplas da chamada dispensa injusta

f) Ruptura por culpa recíproca
-> Casos em que são supostos decisão judicial a respeito
-> Quando há incidência da hipótese em estudo, as verbas serão devidas pela metade (salvo férias proporcionais, que serão devidas integralmente)

g) Extinção da empresa ou do estabelecimento
-> Via de regra, deverão ser pagas as verbas concernentes à dispensa injusta
-> Quando o fechamento se dá por fator de força maior, as verbas serão reduzidas pela metade (art. 502, CLT), quando submetido o empregado a contrato à termo
   - E, em todos os contratos, no que se trata de FGTS

h) Morte do empregado ou empregador-pessoa natural
-> Morte do empregado: empregador deverá ao espólio 13o proporcional e férias proporcionais e seu 1/3
   - Salvo no casos em que a morte se dá por culpa do empregador (acidente de trabalho), em que a causa de ruptura equipar-se-á à dispensa injusta

-> Morte do empregador, caso implique na ruptura da relação (o que nem sempre acontece), dá ensejo à todas as verbas devidas por extinção empresarial (que se  equivalem à dispensa injusta, salvo o FGTS que é de 20%)

Capítulo 04) Término do contrato por ato lícito das partes: dispensa sem justa causa e dispensa motivada, mas sem culpa obreira. O pedido de demissão pelo empregado. O instituto do aviso-prévio
I. Introdução
-> Hipóteses de resilição do contrato de trabalho

II. Termino contratual por ato lícito das partes - resilição unilateral: natureza jurídica
-> No Brasil prevalece a ampla possibilidade jurídica de simples ruptura do contrato por ato estritamente arbitrário do empregador
   - Denúncia vazia
   - Natureza potestativa, receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte adversa
   - Efeitos ex nunc

-> Da natureza da resilição natural no Direito do Trabalho, há claro dissenso da ordem justrabalhista infraconstitucional com princípios da CF

1. O Contraponto da Convenção 158 da OIT
-> Fora estabelecido o instituto da denúncia cheia do contrato: despedida motivada mas sem justa causa trabalhista
-> Foi ratificada pelo Brasil, mas em menos de um ano foi denunciada pelo presidente
   - STF acolheu a arguição de inconstitucionalidade da Convenção 158 da OIT, por considerar não auto-executável, dependendo de lei complementar, a regra do art. 7o, I, da CF

2. Entidades Estatais: o contraponto da motivação da dispensa
-> Nos casos de servidores, prevalece o princípio da motivação (direito administrativo)

III. Resilição por ato empresarial - dispensa injusta
-> Primeiro, estuda-se os modos de término contratual por iniciativa do empregador
-> Depois, aspectos próprios à dispensa arbitrária
-> Por fim, estudo acerca das limitações à dispensa injusta no Brasil

1. Modalidades de despedidas
-> Despedida do trabalhador por decisão empresarial pode ser classificada de duas maneiras principais: segundo a motivação da dispensa e segundo sua amplitude ou abrangência no contexto empresarial

A) Classificação conforme a motivação da dispensa
-> Despedida desmotivada )dispensa arbitrária ou despedida sem justa causa)
   - Desmotivada por falta de respaldo legal (motivos internos na empresa por óbvio existem)
   - Motivação é irrelevante

-> Despedida motivada, mas sem justa causa obreira (não é relevante no país - 158 da OIT)
-> Despedida motivada por justa causa obreira
-> Despedida obstativa: realizada pelo empregador com o fito de impedir ou fraudar a aquisição de um direito pelo empregado

B) Despedidas individuais e coletivas
-> Tipologia envolve, essencialmente, situações de resilição contratual (e não resolução por justa causa obreira, por exemplo)
-> Despedida individual: envolve um único trabalhador
-> Despedida coletiva: atinge um grupo significativo de trabalhadores
   - Clara afronta constitucional aos princípios do bem-estar, da segurança, da justiça social
   - Brasil não apresenta regulamentações acerca do tema suficientes

-> Reforma Trabalhista equiparou as dispensas coletivas às dispensas individuais: art. 477-A

2. Aspectos próprios à despedida injusta
-> À dispensa injusta, o direito estabelece a necessidade de um aviso-prévio cujo prazo mínimo é de 30 dias
   - A partir de 2011, despontou a parcela proporcional do pré-aviso
   - Cada 1 ano conta 3 dias, sendo o limite máximo do aviso-prévio 90 dias

-> Consiste na modalidade de ruptura contratual mais onerosa, ao lado da rescisão indireta; deves-e:
   - Aviso-prévio de 30 dias
   - Férias proporcionais com 1/3
   - 13o salário proporcional
   - Liberação do FGTS e 40%
   - Indenização adicional por dispensa no trintídio anterior à data-base, se for o caso

3. Limitações à dispensa injusta
-> Situações em que não é impedida a resolução do contrato por justa causa

A) Causas restritivas
-> Podem ser classificadas em 3 grupos principais:
   - Situações de estabilidade no emprego (trabalhadores antigos que eram protegidos ao alcançar 10 anos de serviço ou, atualmente, pertinente à servidores)

   - Situações de garantias provisórias de emprego
      ~ Dirigente sindical
      ~ Gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
      ~ Empregado acidentado, pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário

   - Situações de interrupção ou suspensão contratual

B) Efeitos da dispensa irregular
-> Nulo o ato, determina o direito que as partes retornem ao status quo ante, sem reconhecimento de repercussões ao ato jurídico viciado
   - A jurisprudência nem acolhe o remédio da plena reintegração de emprego

-> Ao se tratar da (rara) estabilidade, jurisprudência é pacífica em determinar a reintegração, assim como nos casos de dirigente sindical

V. Resilição por ato obreiro - pedido de demissão
-> Declaração de vontade do trabalhador de natureza potestativa, receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos
   - Efeitos ex nunc

-> Aviso-prévio não é requisito para a validade do ato de resilição
   - Mas a sua falta importa em necessidade de indenizar, inclusive pelo empregado (art. 487, caput, CLT) (se dará por desconto nos salários)
   - Proporcionalidade do aviso-prévio não se aplica nos casos de pedidos de demissão (vantagem estendida apenas aos empregados)

-> O pedido de demissão suprime praticamente quase todas as verbas rescisórias, que ficam restritas ao 13o salário proporcional e as férias proporcionais com 1/3
   - Não receberá o aviso-prévio, caso não o trabalhe efetivamente
   - Não terá as verbas do FGTS liberadas, tampouco a multa de 40%
   - Perde a proteção das garantias de emprego
   - Não recebe guias para saque do seguro-desemprego

VI. Resilição bilateral - distrato trabalhista: extinção por acordo e extinção por adesão a PDV/PDI
1. Extinção por acordo bilateral (novo art. 484-A, CLT)
-> Hipótese em que são devidas, pela metade, as parcelas do aviso-prévio, se indenizado, e do acréscimo rescisório sobre o FGTS (de 40% para 20%) e, na integralidade, as demais parcelas rescisórias (13o salário proporcional e férias proporcionais com 1/3, por exemplo)

2. Extinção por adesão do empregado a PDV ou PDI
-> Planos de Desligamento Voluntário e Planos de Desligamento Incentivados
-> Ato voluntário real de adesão do empregado ao plano de ruptura contratual incentivada
   - Trabalhador recebe as parcelas inerentes à dispensa injusta, acrescidas de um montante pecuniário significativo de natureza indenizatória, reparando o prejuízo com a perda do emprego

-> Normalmente se dá por acordo ou convenção coletiva

VII. O aviso-prévio nas rupturas contratuais
1. Conceito e natureza jurídica
-> Instituto de natureza multidimensional
   - Cumpre com as funções de declarar à parte contratual adversa a vontade unilateral de ruptura, sem justa causa fixando, ainda, prazo para a respectiva extinção, com correspondente pagamento do período do aviso

-> Amauri Mascaro Nascimento: comunicação, tempo e pagamento
-> Pagamento do aviso-prévio tem natureza salarial (salvo se indenizado)
   - Se indenizado, a parcela perde a natureza de contraprestação
   - Mesmo indenizado, o prazo fixado se acopla ao tempo do contrato (OJ 82, SDI-I/TST - término jurídico do contrato) (Súmula 35, TST - contagem para FGTS) (inclui-se a esse cômputo a proporcionalidade do aviso-préivo)

2. Cabimento do aviso-prévio
-> Via de regra, não cabe o aviso-prévio em contratos a termo
-> Cabe, portanto, em contratos de duração indeterminada
   - Regra geral, seria pertinente apenas aos casos de resilição
   - Aplicação estendida ao caso de justa causa empresarial (rescisão indireta)

-> Apenas não cabe na dispensa por juta causa do empregado
   - Cabe, pela metade, nas rupturas contratuais por culpa recíproca das partes (Súmula 14, TST)

3. Prazos, tipos e efeitos
A) Prazos: 30 dias (art. 7o, XXI, CF/88) (regra da proporcionalidade)
B) Tipos de aviso-prévio
-> Aviso-prévio trabalhado (verba salarial)
   - Se oriundo de dispensa promovida pelo empregador, durará pelo menos 30 dias, com redução diária de duas horas, sem prejuízo da integralidade do salário (caput do art. 488, CLT), ou ficar sem trabalhar nos últimos 7 dias (p. único do art. 488)
      ~ O aviso-prévio trabalhado restringe-se ais 30 dias; a regra da proporcionalidade importa em pecúnia devida pelo empregador

-> Aviso-prévio indenizado (cabe nos casos de dispensa sem justa causa)

Capítulo 05) Término do contrato por ato culposo do empregado: dispensa por justa causa
I. Introdução
-> Caso de resolução contratual trabalhista, por culpa do obreiro

II. Caracterização das infrações trabalhistas: sistemas pertinentes
-> Há dois critérios para fixação das infrações viabilizadoras da aplicação de punições no âmbito da relação de emprego
   - Critério genérico: faz com que a legislação não preveja, de modo expresso, os tipos jurídicos de infrações trabalhistas
   - Critério taxativo (tipicidade legal): faz com que a legislação preveja, de modo expresso, os tipos jurídicos de infrações trabalhistas (incorporação do princípio penal clássico de que não há infração sem previsão legal anterior expressa - "nulla poena sine lege")
      ~ Critério mais aplicado na prática justrabalhista brasileira

III. Justa causa e falta grave: conceito e diferenciações
-> Justa causa: motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução de contrato por culpa do sujeito comitente da infração
-> Falta grave: corresponde à justa causa que tenha de ser apurada formalisticamente, por meio de ação judicial de inquérito, nos casos de contratos que gozem de estabilidade, ainda que provisória (caso do dirigente sindical)

VI. Infrações obreiras: critérios de aplicação de penalidades
-> Limites à aplicação de penalidades pelo empregador: critério de fixação de penalidades trabalhistas no contexto empresarial

1. Requisitos objetivos
-> É requisito para o exercício do poder disciplinar no contrato a tipicidade da conduta obreira, inclusive com respeito à natureza da matéria envolvida
   - Também integra o presente grupo de requisitos a gravidade da conduta do trabalhador

-> Tem-se permitido, entretanto, a funcional adequação de tipos tradicionais a condutas consideradas modernas
   - Exemplo: assédio sexual

-> Exercício do poder disciplinar restringe-se a condutas obreiras vinculadas a suas obrigações contratuais trabalhistas (natureza da matéria envolvida)
   - Deve a conduta infratora prejudicar o cumprimento das obrigações por parte do obreiro - ou deve produzir injustificável prejuízo ao ambiente obreiro
   - Apenas o comportamento que concretizar-se no âmbito empregatício de modo irregular pode passar ao exame do poder empregatício e sua dimensão disciplinar

-> Requisito da gravidade não é absoluto (mas influi no exercício do poder disciplinar)
   - Caso conduta seja típica, mas leve, quer o Direito do Trabalho que o empregador se valha das prerrogativas diretivas, fiscalizatórias e disciplinares essencialmente com fins educacionais (punição só caberá com a permanência da conduta censurável)

2. Requisitos subjetivos
-> Autoria e dolo ou culpa com respeito ao fato ou omissão imputados ao empregado
   - Requisito da autoria é autoevidente
   - Diferente do direito penal e civil, aqui a intenção de culpa deve ser examinada em concreto, isto é, considerando-se o nível de escolaridade do obreiro, seu segmento de atuação profissional, seu nível socioeconômico e outros aspectos subjetivos
      ~ Nem sempre (quase nunca, na verdade) a imperícia pode ensejar o exercício do poder disciplinar (é de responsabilidade do empregador a análise de aptidão para exercício do objeto do contrato)

3. Requisitos circunstanciais
-> Dizem respeito à atuação disciplinar do empregador em face da falta cometida e do obreiro envolvido
-> São inúmeros, a saber:
   - Nexo causal entre a falta e a penalidade: pena deve corresponder efetivamente à conduta tida como faltosa
   - Adequação entre a falta e pena aplicada: harmonia (juízo de qualidade)
   - Proporcionalidade entre elas: harmonia (juízo de quantidade)
   - Imediaticidade da punição: tão logo quanto se tenha conhecimento do fato (doutrina utiliza como parâmetro 30 dias)
   - Ausência de perdão tácito: silêncio empresarial prologando importa em perdão tácito
   - Singularidade da punição
   - Inalteração da punição: se aplicou suspensão, não cabe depois disso alterar a punição para a dispensa por justa causa
   - Ausência de discriminação
   - Caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com correspondente gradação de penalidades (critério que não é absoluto ou universal)

V. Infrações obreiras tipificadas: justas causas
1. Infrações do art. 482 da CLT
-> Ato de improbidade: conduta faltosa obreira que provoque dano ao patrimônio empresarial ou a terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem
-> Incontinência de conduta: conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente laborativo ou suas obrigações
-> Mau procedimento: conduta culposa do empregado que atinja a moral sob o ponto de vista geral (excluído o sexual), prejudicando o ambiente laborativo ou as obrigações contratuais do obreiro
   - Conceito aberto, genérico
   - Deve-se valorar a gravidade da conduta

-> Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência empresarial para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
   - Concorrência desleal do empregado a seu patrão: para sua incidência, deve afrontar expressamente o contrato, ou agredir o pacto inequivocamente implícito entre as partes
   - Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, quando for prejudicial ao serviço: centro do tipo jurídico não é o negócio feito ou tentado, mas o distúrbio que causa sua tentativa ou realização no ambiente laborativo

-> Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena
   - Hipótese próxima de suspensão do contrato
   - Pode não ter qualquer relação com o contrato de trabalho, mas afeta o seu cumprimento
   - Caso tenha a ver com a relação de emprego, mesmo que absolvido pode ser punido com a justa causa (salvo nos casos em que há negativa de autoria)

-> Desídia no desempenho das respectivas funções: ideia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo
   - Regra geral, necessita de um comportamento reiterado, repetido do trabalhador

-> Embriaguez habitual ou em serviço
   - Habitual: ocorre mesmo sem relação com o serviço, mas repetidas vezes dentro de um curto espaço de tempo
   - No serviço: não faz-se necessária a repetição

-> Violação de segredo da empresa: busca resguardar informações confidenciais do empreendimento
-> Ato de indisciplina ou de insubordinação
   - Indisciplina: descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais do empregador
   - Insubordinação: descumprimento de ordens específica recebidas pelo empregado ou grupo delimitado de empregados

-> Abandono de emprego
   - Elemento objetivo, fixado pela Súmula 32 do TST, de 30 dias
      ~ Prazo não necessariamente precisa ser respeitado: ingresso do obreiro em outro emprego, por exemplo

   - Elemento subjetivo: intenção de romper o contrato

-> Ato lesivo de honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa
   - Deve ocorrer no ambiente laborativo do empregado

-> Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem
   - Não necessariamente no ambiente de trabalho

-> Prática constante de jogos de azar
   - Godinho: não foi recebido pela Constituição

-> Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (Reforma Trabalhista)
-> Atos atentatórios à segurança nacional (p. único, do art. 482 da CLT)

2. Outras infrações obreiras tipificadas

Capítulo 06) Término do contrato por ato culposo do empregador
I. Introdução
-> Modalidade de resolução contratual: dispensa indireta

II. Infração empresarial - aproximações e especifidades em face da justa causa empresarial
1. Requisitos objetivos
-> Tipicidade da conduta faltosa e gravidade

2. Requisitos subjetivos
-> Autoria empresarial
   - Todavia, assume o empregador os riscos em situações que não fora o agente direto

-> Dolo ou culpa
   - Ao contrário do caso dos obreiros, aqui a culpa é valorada apenas em abstrato (alteridade)

III. Figuras de infração empresarial
1. Infrações do art. 483 da CLT
-> Serviços superiores às forças obreiras, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos
   - Um dos parâmetros é o próprio contrato de trabalho

-> Tratamento pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo
   - Assédio moral

-> Correr perigo manifesto de mal considerável
-> Não cumprir o empregador as obrigações do contrato
   - Oriundas tanto de norma imperativa como de cláusulas contratuais
   - Caso de mora salarial

-> Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo de honra e boa fama
-> Ofender o empregador ou seus prepostos o empregado, fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
-> Reduzir o empregador o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários