Zahvaljujući eksperimentima koji pokazuju da boja kancelarijskih zidova utiče na motivaciju

za rad - tridesetih godina dvadesetog vijeka jača važnost interesa za motivaciju zaposlenih.

Ljudska motivacija dugo je pogrešno tumačena pa su se pokušaji motivisanja često zasnivali na pogrešnim pretpostavkama, što je kao posljedicu iznjedrilo nesigurnost i kratkotrajnost koje frustiraju i poslodavca i zaposlenog, a posao se ne obavlja kako treba.

Savremena psihologija daje pouzdanija objašnjenja  ljudske motivacije, a praktičari lepezu metoda rukovođenja, onih o kojima je nužno dalje razmišljati, a ne tek i bezrezervno ih primjenjivati.

Rezultati izvjesnih istraživanja govore u prilog tezi da je zaposlenima najvažnija spoznaja da

se bave njima i načinima postizanja kvalitetnijih uslova rada.

Svijest o tome da su dio programa koji vodi humanizaciji poslovanja prevazilazi očekivanja

eksperimentalnih i kontrolnih grupa.


PROBLEMATIZACIJA MOTIVACIJE PRETPOSTAVLJA RAZLIKOVANJE SLJEDEĆIH POJMOVA
„ Potreba je stanje neispunjavanja nekih osnovnih ljudskih zadovoljstava. Ljudima je potrebna hrana, odeća, sklonište, sigurnost, imovina i samopoštovanje. Te potrebe nisu stvorene društvom ili marketingom. One su prisutne u samoj suštini ljudske biologije. Potreba je nedostatak nečeg što se smatra neophodnim i korisnim. Prema Maričiću, koreni potrebe su u fizičkoj i emocionalnoj tenziji i nezadovoljstvu. Ispoljavaju se kroz verbalne komentare, kretanje, gestove i druge aktivnosti.

Želja je manifestacija da se zadovolji potreba. Definišu se kao osećanja težnje, žudnje, poriva, apetita i dr. Ljudske želje se stalno oblikuju i menjaju pod uticajem internih i eksternih faktora (znanjem, kulturom, ličnošću osobe i dr.) Želje nastaju spontano kao rezultat opažanja, razmišljanja, podsećanja i sl. Čovek želju doživljava kao nešto što mu pruža zadovoljstvo, prijatnost, užitak. Osoba nije svesna svojih potreba, ali postoji mogućnost da bude svesna svojih želja. Pojavom želje počinje svesni deo čovekovog života.

Tražnja  je želja za određenim proizvodom / uslugom, kada se steknu uslovi tj. mogućnost i spremnost za kupovinu. Želje tada postaju tražnja kada ih podržava kupovna moć. Prema Milisavljeviću, efektivna tražnja predstavlja kupovnu moć potrošača pri kupovini određenih količina nekog dobra, uz datu cenu posmatranog dobra.“

Kako se motivacija definiše kao stanje neravnoteže u čovjekovom organizmu koje vodi ka vršenju određene akcije u cilju ponovnog uspostavljanja ravnoteže, izvedene su i različite opšte definicije motiva, kao što su:

Psihološko stanje čoveka koje uzrokuje ili pokreće određeno ljudsko ponašanje i akciju.

Neposredni podsticaj, pokretač na neku konkretnu akciju, odnosno na kupovinu odgovarajućih proizvoda i usluga.

 Svojevrsna svesna reakcija pojedinaca ili grupa ljudi na određene životne situacije.

Područje motivacije spada djelimično u sferu stabilnih osobina ličnosti (motivi) a djelimično u sferu promjenjljivih i dinamičnih procesa (voljni procesi).

Potrebe su konstantne, dok se načini njihovog zadovoljavanja mogu mijenjati. Zadovoljenje potreba stvara uživanje, oko kojeg se okreću svi ljudski napori ili nastojanja. Potreba koja se svjesno doživi naziva se motiv.

Funkcionalna autonomija motiva objašnjava da jedan cilj vremenom može postati sam sebi svrha, gdje od instrumenata za zadovoljenje potrebe sam postaje potreba.

Kada je riječ o motivaciji, suočavamo se sa osjećanjima ljudi, a, kao i uvijek kada je riječ o emociji, ničim ili namjerno izazvanoj, nemamo garanciju ni monopol nad njom.

Konstatntno poslodavci iznalaze načine da stvarno stanje prevedu u željeno stanje i motivacija

je način manipulacije i prelaska iz tačke a u tačku b.

Da bi kombinovanjem rada svakog ponaosob dobili konkurentan kumulativni rezultat, menadžeri se moraju uspješno nositi sa svojim osjećanjima prije nego se upuste u tretiranje ili tolerisanje osjećanja onih kojima su nadređeni, i to tako što će spoznati sebe i granice svog strpljenja prije nego ih krenu iskušavati na drugima.

Problemi menadžera u današnje vrijeme u vezi sa motivacijom zaposlenih najuže su povezani sa motivacijom za promjene. Ljudi mogu da poslušaju nalog da nešto promijene u svom radu, ali ako nisu zaista motivisani da sprovedu tu promjenu, imaju pred sobom repertoar  od hiljadu načina da istu opstruiraju. S tim u vezi, od više motivacionih teorija dvije su posebno korisne u razumijevanju procesa motivisanja zaposlenih da prihvate i sprovedu promjene:

EORIJA OČEKIVANJA I TEORIJA JEDNAKOSTI.
Teorija očekivanja kaže da su ljudi motivisani trima vrstama očekivanja

 očekivanje da će napori koji oni ulažu dovesti do ostvarenja željenog cilja

(rezultata);

 očekivanje da će ostvareni rezultat dovesti do nagrade;

 očekivanje da će nagrada biti vrijedna napora i poželjna;

Kada se teorija očekivanja primeni na motivisanje zaposlenih na promene dobijamo sledeće zaključke i preporuke:

 Menadžeri moraju razviti očekivanje zaposlenih da će moći ostvariti ciljeve promjena.

22

Menadžeri moraju razviti očekivanje zaposlenih da će napor uložen u organizacione promjene dovesti do nagrade.

Menadžeri moraju razviti očekivanje zaposlenih da će nagrade, predviđene nakon uspješno realizovanih promjena, biti vrijedne i poželjne za njih lično.

Ukupna motivacija zaposlenih da izvedu promjene biće zbir sva tri opisana očekivanja.

TEORIJA JEDNAKOSTI KAŽE DA ĆE MOTIVACIJA ZAPOSLENIH ZAVISITI OD DVIJE VRSTE ODNOSA
Odnos između uloženih napora i nagrada.  Postoji li očigledna nesrazmjera između uloženog napora i nagrade, motivacija će izostati nezavisno od toga kolika je sama nagrada.

Odnos između uloženog napora i nagrade zaposlenog i isto takvog napora i nagrade njegovih kolega sa kojima se upoređuje.  Neko neće biti motivisan čak i pored dobre nagrade za relativno malo uloženog rada ako je procijenio da su drugi radili još manje za istu nagradu ili pak da su sa istim radom dobili veće nagrade.

Primijenjena na motivisanje zaposlenih teorija jednakosti upućuje menadžerima sljedeće zaključke i preporuke:

 Zaposlene treba uvjeriti da su nagrade koje mogu očekivati od organizacionih

promena, srazmjerne njihovom trudu uloženom u ostvarivanje tih istih promjena.

 Zaposlene treba uvjeriti da će efekti i dobici od promjena btii raspoređeni srazmjerno

naporu koje su različiti učesnici u promjenama uložili u njihovo realizovanje.

Kada govorimo o motivaciji za rad potreban je poseban osvrt na posvećenost zaposlenih. Posvećenost je misao o ostvarivanju boljih rezultata, nižeg obrta (zaposlenih), većeg

kapaciteta kada su u pitanju inovacije i misao o zaposlenima koji su fleksibilniji.

Istorijski gledano, neki autori su definisali posvećenost kao nešto što dovodi do visokih

rezultata rada.

MOTIVACIONA KOMPENZACIJA: FINANSIJSKA I NEFINANSIJSKA
Finansijska se dijeli na direktnu: plata, honorari, putni troškovi, reprezentacija i na indirektnu: socijalna davanja (penzioni fond i socijalno osiguranje), obrazovanje, osiguranje

(život, zdravlje), dopusti (godišnji odmori, kraći dopusti i bolovanje) i stambeni krediti. Nefinansijska se dijeli na posao: zanimljive zadaće, izazov, odgovornost, samopotvrđivanje,

obrazovanje, napredovanje, postignuće i kontakte i na

radnu okolinu: politika preduzeća, rukovođenje, saradnici, status, radni uslovi, klizno radno

vrijeme, kraća radna sedmica, podjela posla, prehrana, rad kod kuće.

Osim podjele motivacionih kompenzacija na finansijske i nefinansijske direktne i indirektne, motive za rad dijelimo i na ekstrinzične, vanjske, kao npr. sistem plata, uslovi rada, rukovođenje te intrinzične, unutrašnje, poput obrazovanja i napredovanja.

Izbjegavajući nepokolebljiv stav za ili protiv, ali i uvijek siguran pomirljiv stav da je istina

negdje između, ne možemo osporiti uticaj novca na ljude uopšte.

Novcem ne možemo kupiti ideju, ali ćemo je, svakako, brže realizovati nego u nedostatku istog. Zaposleni u hotelskim preduzećima u zemljama sa zavidnim nivoom ekonomskog i svakog drugog razvoja mogu sebi priuštiti da relativizuju vrijednost novca jer u njemu ne oskudijevaju. Njihovi poslodavci će se prije suočiti sa problemom šta im još ponuditi - što će ih opet aktivirati da razmišljaju  brže i da se snalaze bolje, konkretno: u smislu pokretanja novih strategija i patentiranje efikasnijih metoda i tehnika motivacije.

Poslovanje u zemljama u razvoju i dalje je prilično obojeno novcem i on kao takav još uvijek dobro radi posao.

To ne znači da se i u siromašnijim zemljama ne vodi računa o drugim sferama ličnosti koje su

zaokupljene i onom nematerijalnom stranom i dobrima.

Primjer za to je i naša zemlja, gdje se sve intenzivnije posvećuje pažnja zadovoljavanju čovjekove duše i različitim putevima dopiranja do nje.

Postajemo sve svjesniji ljudske prirode, pomirljiviji s njenim različitostima, što dovodi do harmoničnijeg sklada između onog što poslodavci nude i onog što zaposleni traže, i, što je važnije, trebaju.

Uprkos tome, ne možemo govoriti o jednakosti (ne)materijalnog kad se prilikom rada na motivaciji polazi upravo od materijalnog.

Od potencijalnog rasta i uspjeha jednog hotelskog preduzeća.

Poslovni uspjeh koji bilježi njihov matični hotel reflektuje se i na zaposlene, koji i sami imaju

dobiti i povlastice koje uživaju kako raste ugled preduzeća na tržištu.

32 Jovanović-Božinov, Mića, Kulić, Živko i Cvetkovski, Tatjana, Menadžment ljudskih resursa, Megatrend univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2004. godine, str. 231.

33 h

Upravo menadžersko precjenjivanje novca kao motivatora, sa jedne, i preferiranje nematerijalnog od strane zaposlenih, sa druge strane, najčešće dovodi do problema.

Kada tražimo stvari, nije zapravo ta stvar ono što želimo, nego osjećaj koji nam ona daje. Samo menadžer koji odgovorno priđe svom poslu biće privilegovan da shvati ljudsku složenost, motivacione teorije i da u zavisnosti od specifičnih okolnosti u kojima preduzeće posluje, konkurencije na tržištu radne snage, prirode posla i strukture zaposlenih odabere i primjenjuje optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja.