Психологическая типология членов трудового коллектива
Существует достаточно большое число психологических типов, которые вполне применимы
в анализе деловых, производственных и межличностных отношений в трудовых коллективах.
Мы рассмотрим в качестве примера трехчленную типологию Берна на основе выделения
внутренних частей личности: дитя —родитель —взрослый.
В основе Транзакционного анализа лежит представление о структуре личности как
сочетании трех качественно своеобразных уровней организации человеческого Я. Этим трем
уровням, или компонентам личности, Берн присвоил названия "Родитель", "Взрослый" и
"Дитя". Каждому соответствует собственный способ восприятия, анализа получаемой
информации и реакции на действительность. Согласно Берну, каждый из этих компонентов
несет в себе как позитивные, так и негативные стороны регуляции поведения.
Родитель (который в известном смысле аналогичен Супер-Эго в психоаналитической
структуре личности) выступает носителем социальных норм и предписаний, которые человек
некритически усваивает в детстве (главным образом под воздействием собственных
реальных родителей), а также на протяжении всей жизни. Родитель обнаруживает себя в
таких проявлениях, как контроль, запреты, идеальные требования и т.п. Он также регулирует
сложившиеся автоматизированные формы поведения, избавляющие от необходимости
сознательно рассчитывать каждый шаг. Негативный аспект функционирования Родителя
определяется догматичностью, негибкостью диктуемых предписаний.
Дитя выступает носителем биологических потребностей и основных ощущений человека.
Оно также содержит в себе аффективные комплексы, связанные с ранними детскими
впечатлениями и переживаниями. Его позитивные качества - спонтанность, творчество,
интуиция; негативные - отсутствие произвольной регуляции поведения, неконтролируемая
активность.
Взрослый - наиболее рациональный компонент, функционирующий относительно
независимо от прошлого, хотя и с использованием информации, которая заложена в
Родителе и Дитя. Взрослый олицетворяет собой компетентность, независимость,
реалистичную вероятностную оценку ситуаций.
Становление зрелой личности связано, по Берну, главным образом с оформлением
полноценно функционирующего Взрослого. Отклонения в этом процессе определяются
преобладанием одного из двух других эго-состояний, что приводит к неадекватному
поведению и искажению мироощущения человека. Соответственно психотерапия должна
быть направлена на установление баланса трех названных компонентов и усиление роли
Взрослого.
В отличие от психоанализа, сконцентрированного на индивидуальной психике, ТА уделяет
особое внимание межличностным отношениям. Согласно Берну, в общении друг другу
противостоят все три компонента личности каждого из общающихся людей.
Непосредственный акт межличностного взаимодействия (трансакция) может быть адресован
любому из состояний партнера. Ответ может осуществляться в параллельном направлении
(так называемая дополнительная трансакция). Например, один из партнеров выступает с
позиций Родителя и ведет себя назидательно, директивно, адресуя свое обращение Ребенку
другого; тот в свою очередь проявляет готовность принять такое обращение и реагирует с
детской позиции, адресуя свой ответ Родителю. В этом случае общение протекает
гармонично и удовлетворяет партнеров. Но возможна и так называемая перекрестная
трансакция, когда ответ без учета источника и направления обращения осуществляется на
ином уровне. Например, Взрослый одного из партнеров обращается к Взрослому другого с
рациональным предложением, а тот избирает детскую реакцию, адресуемую Родителю
партнера. При этом возникает дисгармония отношений, нарушается взаимопонимание,
возрастает вероятность конфликта.
Исходя из этой модели, Берн разработал теорию "игр", под которыми понимаются
неконструктивные формы общения. Игры порождаются стремлением партнеров к
достижению преимуществ за счет других участников общения. Берн и его сотрудники
разработали обширную типологию игр, присвоив им броские, максимально доходчивые
названия (есть, например, игра "Попался, сукин сын!"). В основе многих игр лежат "сценарии"
- программы жизненного пути человека, заложенные в детстве под воздействием
социальных факторов и воспитания. Эти сценарии содержатся в эго-состоянии Дитя, плохо
осознаются и потому делают человека несвободным, психологически зависимым.
Также модель Берна позволяет решать конфликты в трудовом коллективе.
Ребенок вынужден принимать семейные нормы, правила, мораль, законы. В поведении
ребенка доминируют чувства, импульсы.
Сам по себе ребенок может быть подчиненным, восставшим, спонтанным и «маленьким
профессором».
Подчиненный ребенок подавлен и со всем согласен.
Восставший ребенок на все предложения родителей отвечает «Нет».
Спонтанный ребенок соглашается с одними предложениями и отрицает другие.
«Маленький профессор» использует все, что говорят родители или для себя, или для
окружения.
Родители подразделяются на два типа: «нормативные» родители и «кормильцы».
Нормативные родители дают ребенку определенную самостоятельность, но при этом либо
требуют неукоснительного подчинения установленным нормам, правилам и законам (это
положительные критические родители), либо воспитывают ребенка, сравнивая его с кемлибо (это отрицательные критические родители). Что же касается «родителей-кормильцев»,
то они все стараются выполнить вместо ребенка, не разрешая ему ничего делать самому.
Реагируя на различные типы родителей, ребенок имеет различные установки. Это нередко
служит началом конфликта. Например, в поведении руководителя доминирует стиль
«родителя-кормильца», т.е. авторитарный стиль управления. У подчиненного же состояние
восставшего ребенка. Конфликт в этой ситуации становится неизбежным. Выход из
конфликтной ситуации состоит в том, чтобы вернуться и руководителю и подчиненному в
состояние взрослого человека и, выслушав друг друга, попытаться оценить доводы каждой
стороны, чтобы найти приемлемое решение.
Исходя из этой теории, различают три типа взаимопроникновения.
1-я модель - дополняющее взаимодействие, т.е. при общении с другим человеком я
получаю то, что ожидаю от него получить.
2-я модель - пересекающаяся. Люди не понимают друг друга, находясь в различных
состояниях (например, «родитель-кормилец» и «восставший ребенок»). Это
конфликтная ситуация, требующая перехода во «взрослое» состояние.
3-я модель - скрытое взаимодействие, когда слова не совпадают с мыслями.
Например, подчиненный, боясь вызвать критику со стороны руководителя, внешне
выглядит нормально, но в душе его все напряжено.
Для успешного разрешения конфликта руководителю может быть рекомендована
следующая схема собеседования с подчиненным.
1.Принять заинтересованное лицо (подчиненного) и позволить ему удобно устроиться.
Суть этой модели в том, что любое «Я» (т.е. человек) интегрирует в себе нормы родителей,
состояние ребенка и взрослого человека.
Ребенок вынужден принимать семейные нормы, правила, мораль, законы. В поведении
ребенка доминируют чувства, импульсы.
Сам по себе ребенок может быть подчиненным, восставшим, спонтанным и «маленьким
профессором».
Подчиненный ребенок подавлен и со всем согласен.
Восставший ребенок на все предложения родителей отвечает «Нет».
Спонтанный ребенок соглашается с одними предложениями и отрицает другие.
«Маленький профессор» использует все, что говорят родители или для себя, или для
окружения.
Родители подразделяются на два типа: «нормативные» родители и «кормильцы».
Нормативные родители дают ребенку определенную самостоятельность, но при этом либо
требуют неукоснительного подчинения установленным нормам, правилам и законам (это
положительные критические родители), либо воспитывают ребенка, сравнивая его с кемлибо (это отрицательные критические родители). Что же касается «родителей-кормильцев»,
то они все стараются выполнить вместо ребенка, не разрешая ему ничего делать самому.
Реагируя на различные типы родителей, ребенок имеет различные установки. Это нередко
служит началом конфликта. Например, в поведении руководителя доминирует стиль
«родителя-кормильца», т.е. авторитарный стиль управления. У подчиненного же состояние
восставшего ребенка. Конфликт в этой ситуации становится неизбежным. Выход из
конфликтной ситуации состоит в том, чтобы вернуться и руководителю и подчиненному в
состояние взрослого человека и, выслушав друг друга, попытаться оценить доводы каждой
стороны, чтобы найти приемлемое решение.
Исходя из этой теории, различают три типа взаимопроникновения.
1-я модель - дополняющее взаимодействие, т.е. при общении с другим человеком я
получаю то, что ожидаю от него получить.
2-я модель - пересекающаяся. Люди не понимают друг друга, находясь в различных
состояниях (например, «родитель-кормилец» и «восставший ребенок»). Это
конфликтная ситуация, требующая перехода во «взрослое» состояние.
3-я модель - скрытое взаимодействие, когда слова не совпадают с мыслями.
Например, подчиненный, боясь вызвать критику со стороны руководителя, внешне
выглядит нормально, но в душе его все напряжено.
Для успешного разрешения конфликта руководителю может быть рекомендована
следующая схема собеседования с подчиненным.
1.Принять заинтересованное лицо (подчиненного) и позволить ему удобно устроиться.
2.Показать, что готовы выслушать его, и предложить ему высказаться.
3.Переформулировать те чувства, которые он выражает. Для этого можно применить
специальную технику коммуникации. (Например, задавая вопросы типа «Правильно ли я
понял, что Вы хотите сказать...? », руководитель позволяет подчиненному перейти от состояния ребенка к состоянию взрослого человека).
4.Попросить уточнить суть конфликта и его происхождение.
5.Стимулировать с помощью вопросов поиск возможных решений. При этом руководитель не
навязывает готовых решений, а подводит к ним, стимулируя состояние «маленького
профессора».
6.Подводятся итоги, формулируется предполагаемое решение. Как уже отмечалось,
конфликтные ситуации, как правило, ухудшают социально-психологический климат в
коллективе.
7.Переформулировать те чувства, которые он выражает. Для этого можно применить
специальную технику коммуникации. (Например, задавая вопросы типа «Правильно ли я
понял, что Вы хотите сказать...? », руководитель позволяет подчиненному перейти от состояния ребенка к состоянию взрослого человека).
8.Попросить уточнить суть конфликта и его происхождение.
9.Стимулировать с помощью вопросов поиск возможных решений. При этом руководитель не
навязывает готовых решений, а подводит к ним, стимулируя состояние «маленького
профессора».
10.Подводятся итоги, формулируется предполагаемое решение. Как уже отмечалось,
конфликтные ситуации, как правило, ухудшают социально-психологический климат в
коллективе.